Ефективните методи за мотивация и стимули за персонала, публикуване в списание "млад учен"

В съвременния свят е невъзможно без мотивация, възнагради служителите за работата, извършена от тях. Всеки, който работи, където друг не иска да бъдат възнаградени за усилията си, особено ако работата му носи резултати, и то си дава много време и усилия.

През последните няколко години, проучването на мениджърите по човешки ресурси и инжектира в не съвсем традиционни, модерни, иновативни начини за мотивиране на персонала. За разлика от старите идеи, които са мотивирани само от пари, нови идеи са мотивирани от неикономически начини за насърчаване, които ще разгледаме в тази статия.

Правилник за прилагане на ефективна мотивация на служителите

В момента, ние можем да се идентифицират и формулират правила, които могат да помогнат с мотивацията на служителите, за ефективното й функциониране:

1. За да започнете, бих искал да кажа за най-важното правило, по мое мнение - това е неочаквано, непредвидимо и нередовен промоция мотивира по-добре от предвиденото. Обикновено е лесно да се обясни. Често се оказва, че насърчаването на тези, от които ние сме наясно и те са редовни, може да се счита за подсъзнанието на човека нищо друго освен една заплата, те се използват за получаване на определен ден и на фиксирана сума. Получи изненади винаги са приятни.
2. Друг от най-важните правила - е мотивиращи носи резултати, само когато работниците се чувстват признаването на техния принос към резултатите, имат заслужена статус. Това правило може да бъде същата като първата, за да обясни лесно.

Всички работници искат признаване, както и тези, които не са пряко говори с някой от приятели, колеги или роднини все още мисля за него и тайно искат. Някои може да желаят да участват в каквито и да било конкурси, проекти, свързани с работата, други искат колегите им завиждаха след получаване на определени длъжности или за повишение от главата на всички. Всички хора са по природа по-малко, но егоцентрични, така че тези характеристики са присъщи на тях. Въпреки това, бих искал да отбележа, че това правило е много опасно, той трябва да се използва с повишено внимание, тъй като някои хора, за да се увеличи техния статус и други техники за мотивация могат да се обърнат на главата и те ще започнат да се преоцени себе си и тяхната значимост. И втората грижа на това правило е, че хората, които повишават статута могат да станат арогантни с колегите си, а оттам и на евентуални конфликти на работното място или не харесват персонала на човека, който вдигна, защото служителите на компанията смятат, че приносът на всички е един и същ и увеличаването бившите си колеги в катедрата е несправедливо.

1. Следното правило - продуктивно отрицателен положителен подкрепление.

метод "Negative армировка" - метода на смяна на нежелани поведения. Методът е незабавен и неприятно за реакцията на студент, за да му нежелателно поведение. С други думи, отрицателен армировка, можем да видим следната картина: Служителят не може да се справи с отговорностите, които са му възложени, така че сега той работи за себе си и още един човек, който е болен и няма кой да го замени. В отговор на шефа си много рязко реагира на негативния резултат и да го лиши от наградите, предписва санкции. Въз основа на това правило, трябва да се избегнат подобни ситуации, трябва положителни методи за промоция, разбира се, не само в случаите, когато човек е виновен за влошаването на тяхното изпълнение в производството на предприятието.

1. След това ще опиша следното правило - работниците трябва да се стимулира междинните постижения, без да се чака пълното работата, защото голям напредък трудно да се постигне и са редки. Въз основа на това, ние правим една малка заключение - често трябва да мотивират служителите положително, но това не трябва да е нещо голямо за такава мотивация трябва да бъде основна задача е разделена на части по стъпка план по стъпка. Въз основа на тези части вече са в мениджъра на план трябва да направите, за да ги оцени правилно да се прави промоция, пропорционално на частта от работата на служителите.
2. И последното правило, което директно се пресича с първия - насърчаване трябва да се приложи възможно най-скоро, след като работникът или служителят извършва работа. Във всеки случай не трябва да забравяме за промоцията. Особено, ако главата на служителя дал обещание, че тя е в очакване на бонус за извършената работа. В това правило има такава функция, която по-дългосрочен интервалът между успешното приключване на промоцията и след по-малко на ефекта от тази промоция.

Сега ще говорим за конкретни начини за стимулиране. В началото бих искал да имам всички тези начини, за да се разделят на два типа. Първият се нарича - типичен, а вторият се нарича - индивид.

Типично както можем да видим от заглавието са стандартни и ние всички знаем, стимули, като например промоции, по-широки правомощия, увеличени заплати, признание за лидерство, най-доброто място на масата по време на срещата, устно благодарност към главата в присъствието на колеги, способността да се общува директно с върховния лидер , материални награди с надпис "какво е" гаранция за безопасност на работното място, закупуване на жилища, и така нататък.

Сега е ред на индивидуалните стимули, е широк списък от стимули, които ще се опитат да докажат, накратко достатъчно. Всички тези стимули се използват в напълно различни компании.

1. наказание като средство за мотивиране на служителите. Някои компании предпочитат вече да бъдат наказани, в други - по-насърчава, намери някъде наистина среден път. Нивото на наказанието зависи преди всичко от целите си за ефективност. Основната цел на наказанието - избягва действия, които биха могли да навредят на компанията. Това не е наказание е ценно само по себе си, като "отмъщение" за погрешни действия на подчинените си, както и бариера, която няма да позволи този човек да се повтаря тези действия в бъдеще и да служи като пример за колектива на труда.

Въпреки това, практически опит показва, че главата не е необходимо да се отдадете на прекалено вдъхновяващи истории за злоупотреба с техните служители.

По този начин, наказанието ефективно, когато е насочена към осигуряване на желаното психологическо въздействие върху персонала и на целия персонал. В същото време, наказвайки нежелани действия, ние имаме по определен начин, за да се насърчи онези служители, които работят в разрешената посока. В наказване на служителя по един трябва да има обяснение защо и какво наказание. Наказанието трябва задължително да отговаря на престъпление. Доход същото наказание е допустимо в случай, когато действията на организацията служител наистина причинени преки материални щети, които могат да бъдат измерени и изчислени. В много случаи след престъплението подчинен шеф е просто да говоря с него, и въпросът е затворен. Ако основната цел на използване на разумна наказание в организацията - е да се избегне неуспехи, съответно, използването на стимули изразява желанието да се постигне най-добри резултати и развитието.

2. Парични плащания за изпълнение на целите - най-често срещаният тип на мотивация. Такива плащания се извършват на работника или служителя в съответствие с някои предварително определени критерии. Сред тях са икономическите показатели, показатели за качество, оценка на служителите на другите. Всяка компания определя свои собствени критерии от този вид.

3. Плащанията към заплатите за стимулиране на здравословен начин на живот на работниците. Това е доста необичайни плащания, които не са толкова често, но се използват в компании. Те са свързани с здравословен начин на живот на работниците и служителите.

Например: това е голям плюс, когато служителите не се изчерпят за дим на всеки 15 минути, като по този начин спира процеса на работа.

4. Специални индивидуални награди - това е специална премия, платена за притежаването на необходимите умения на компанията в момента.

Може би служителят има опит в областта на компютърните науки.

6. Подобряване на организацията на труда и управлението. Подобряване на координацията и сътрудничеството между служителите на организацията, правилното разпределение на задълженията, ясна система за промоция, утвърждаване на духа на взаимопомощ и подкрепа, подобряване на взаимоотношенията между ръководители и подчинени - всичко това допринася за ефективността, производителността и мотивацията.

7. нематериални стимули не са свързани с всички разходи на работодателите. Особено подходящи инструменти данни за организации с ограничени материални ресурси, стимули, като например държавни агенции (включително държавни органи и местното самоуправление). Нематериални стимули включват:

- лихва признателност. За подобни възнаграждения включва предизвикателство флагчета, дипломи, титлата "Най-добър в професия", "Мениджър на годината", "Мениджър на годината" с възлагането на икона и ценен подарък, написан благодарение на ръководството на дружеството, вписани в работната книга. Дори комплимент служител може да се разглежда като форма на поощрение;

- награда, свързани със статута на високо оценяване на служителите подкани служителя като лектор, консултант и услуги [1].

Основни понятия (генерирани автоматично). стимул персонал, мотивацията на служителите, иновативни начини за стимулиране, настоящи служители на организацията, които не са икономически начини за насърчаване и ефективни методи за мотивация, специфични начини за стимулиране, мотивират служителите означава статуса на служителите на оценката на работата на служителите, елементите на материалните стимули, често срещан тип мотивация, материални ресурси, стимули, позитивни начини за насърчаване, стимулиране на здравословни и начини за мотивация, ekonomicheskog инструмент на стимул, наказание на служителите, на работника или служителя се извършва работа, нередовно промоция.