Демотивация срещу въвличане
Инструкции за счетоводител
Тестовете за счетоводител
документи за счетоводител
мотивация на персонала подлежи на много промени. Вероятно, всички ние очакваме да видим някои прекрасен инструмент, след което нашите служители ще работят с ентусиазъм, с душата, мислейки върху тази задача и предлага на своите инициативи. В този случай, най-често сме изправени пред обратното явление - демотивация, дори и когато пълната енергия на служителите с течение на времето "грабеж".
Демотивация е показан не само подчинените си, демотивация много често живеят и ние сме с вас. Аз не се чувствам като работа. Умората. Всички уморен и изглежда безсмислено. Необходимо е да се види от деня, за да. Това е точно признаците на демотивация.
Така че, ние трябва да разберем, че тази липса на мотивация и как да се бори?
Демотивация - овлажняване, отлепване, вътрешен саботаж, нелегална италианския ежедневник стачка, без присъствието на присъствието на изображението без съдържание, култивира корпоративен IDB (имитация вихрушка на дейност).
Демотивация - загуба на интерес към дейности, изчезването на доброволен внимание и концентрация върху задачата, загубата на воля да се действа. Демотивация може да бъде описан като апатия, нежелание да се подобри работата, безразличие към резултатите от работата.
Какво не е наред с демотивирани служител? Липса на инициативност и желание да се направи по-добре. Често, работникът или служителят продължава да изпълнява своята функция, но той го прави, без да мисли, без да се опитва да приведат своите идеи за подобряване на процеса. Тази нагласа води до средноаритметичната стойност на резултатите от труда, защото всеки процес се нуждае от непрекъснато усъвършенстване и оптимизиране. Така например, те видях едно дърво. Мотивирани служители триони и мисли как да се видя бързо как да губят по-малко дърво. Демотивират - просто Конската.
Защо е липсата на мотивация? По мое мнение, този механизъм е много проста. За да изпълнявате някаква работа, трябва да направи усилие. Когато работата е нова, механична сила е свързано най-вече с развитието на усилията на работния процес. Когато работата се вече е овладял, трябва да мислителен усилия, насочени към подобряване на процеса в търсенето на нови задачи и предизвикателства. Тези усилия се натъква на съпротивата на нормалните рутинни дейности, мързел, липса на поддръжка, подходяща ситуация и т.н. И това е много по-лесно да продължи да върши работата в обичайното ниво на усилия. Трябва да има силен вътрешен мотив, желание да се преодолее тази съпротива.
По мое мнение, антоним на демотивация е участието на работника или служителя на работа. Това участие, която се интересува от резултатите от работата и има мотив, който победи апатия и насърчава хората да действат.
Има няколко нива на ангажираност на служителите на дружеството:
Удовлетвореност означава, че лицето като цяло удовлетворени компанията, където работи. Той е доволен от определени компоненти, например - заплати, условия на труд, обучение и възможности ще продължи да работи тук, но няма да окаже много усилия.
Лоялност означава, че служителите обичат компанията и той е готов да работи тук за дълго време, оставайки верен на работника или служителя, но все още не прави никакви допълнителни усилия.
Ангажиране се счита за най-високо ниво, когато човек презира за тяхната компания, вътрешно разпределение и се опитва да работи възможно най-добре. Това може да се сравни с този бизнес модел, когато един служител възприема компанията за своя бизнес, и се ангажира да допринесе за неговото благоденствие. Така участието може да се определи като състояние на емоционална и интелектуална ангажираност към компания, която насърчава служителите си да върши работата си възможно най-добре.
Видове поведенчески индикатори, които са пряко свързани с нивото на ангажираност на служителите в работата си:
- Служителите са готови да поемат отговорност, задачи, допълнителни задачи;
Как да се постигне участието на работниците и служителите? Нека започнем с причините не са включени, т.е. демотивиращо персонал.
По мое мнение, причините за демотивация на персонала могат да бъдат както външни (организационни) фактори, както и личностни черти. Това разделяне е необходимо за нас да споделят отговорността между външния свят, това е, организационната въздействието и реалното лице. Докато човек не избира да бъде демотивирани, не демотивация случи. Между стимул и реакция винаги има свободата на избор.
Да започнем с вътрешни фактори. Всеки има обичайните стратегии мислене, въз основа на които той избира определен тип поведение. Разполагате с няколко много често служителите на завода в контекста на демотивация:
- Инсталация за избягване на аварии
Хората, които преобладават избягване, са склонни да се фокусират върху търсенето на грешки и / или отрицателни, те са насочени към избягване на риска от избягване формулировка - "., За да не" Примери: Аз работя, а не да живеят по-добре от други. Необходимо е да се стои в сянка, за да не заплаща допълнително. Участието изисква активно ангажимента за нещо; да се развива, за да се подобри, за да пари. Освен това участва / запален периодично получава "на носа", както винаги, като инициативи. Стратегия за избягване не позволява на човек да намери средства за инициативи за активна комуникация в рамките на организацията.
- Монтаж на резултата
Хората са по-фокусирани върху rezul¬tat мотивира стандартни цели високи. За хората, резултатът е важно ясно измерими цели и резултати, както и по-голяма автономия за оптимално техен контрол върху резултата или ключови области на дейността. За хората, по-важно резултат razyasne¬nie цел на действие. Значително мотиватор за хората е резултат от конкурс, като се сравняват резултатите си с резултатите от други хора или собствените им, вече са постигнали по-ранни резултати.
резултатът от хората имат едно общо нещо. Постигането на целите, на входа, че се отегчават и излизам. Често си поставят нови цели не е толкова интересно, че да звучи външен разговор. Те се нуждаят от външна, важно лице, което ще достави нов стандарт. И много често в компанията на никой озадачи въпроса.
- Инсталация за облицовани процедури и пасивност
Възможности за фокусирани върху търсенето на нов reshe¬ny на повтарящи се действия или възможността ispol¬zovaniya различни подходи за справяне с типичните проблеми. Процедури хора предпочитат да използват стандартния път или начин за решаване на проблема на труда. В същото готовност активно да влияят върху това, което се случва в тях е ниско. Човек се сблъскват с трудности, опитвайки се да се възползвам от тази сложност и да се научи да живее с нея, а не за промяна на обстоятелствата. Тази стратегия не позволява на човек да поеме отговорност за това, което се случва в компанията и да играят активна роля.
Това са само някои от настройките, работещ на демотивация. Важно е да се разбере, че много от обичайните промени настройката човек през целия живот, което ви позволява да се повлияе на работника или служителя и да се създаде по-гъвкава поведение. Логично е да разглеждат възможността за инсталиране на преки служителите си и да разберат, че има демотивация само при тях.
Ето защо, аз предлагам да се използва инструмента като Треньорска развива разговора. Head, в процеса на формулиране на проблема или обсъдят напредъка, изгражда разговора не само в пряк начин - какво се прави / да не прави; но също така прави и по-дълбоките части - диапазон на настройка и мотивите на работника или служителя. Този алгоритъм е изградена на принципа на ресурси от търсенето за решаване на проблема, т.е., на изхода в по-активна позиция.
Диагностичен алгоритъм и развиващите разговори
- Как оценявате участието си в работата?
- Как оценявате емоционалното си състояние?
- Виждам, че започва да работи по-малко, отколкото с ентусиазъм. Каква е причината?
- Виждам, че резултатите са били различни. Какви може да са причините за това?
- Какво искаш?
- Как трябва да се промени ситуацията?
- Как си представяте перфектния резултат от?
- Какви промени са необходими?
3. Поставяне на мотивацията
- Защо това е важно?
- Какво означава това за вас лично успех в тази област?
- Тя ще даде в бъдеще?
- По-важното е, че може да даде?
- Какво ще го дам на други хора, фирми
- Как да го направя? Как иначе ...?
- Какво може да ви помогне?
- Това може да ви подкрепят?
- Какво може да се предотврати?
- Тъй като, ако е възможно, и ... как ще го направя?
5. резултат дигитализиране
- Както ще разберете, че се постигне резултатът?
- Ако си представим, че целта е постигната: кога, къде и какво конкретно ще се случи?
- Бихте ли описали подробно резултата? Какво точно ще се промени?
- Какво точно е разликата между "сега" и "по-късно"?
Как да повлияе на ангажираността на служителите?
Сега нека се обърнем към организационните фактори, които увеличават участието на служителите в операцията.
Фактори, които увеличават ангажираността на служителите
Въз основа на тази схема, можем да идентифицираме редица инструменти, за да се повиши нивото на участието на заетите лица в операцията.
-Нива на сложност задачи
Друг често срещан фактор демотивация е съотношението на сложността на задачата, както и нивото на умения в настоящия случай.
* - Според материалите Vlasova NM
Ако мога да го направя, и проблемът не е много трудно - аз съм спокоен. Ако винаги правя само това, което е добро и да знаят как да се направи, че не е трудно - не се развива, там идва апатия. Ето защо, на работника или служителя трябва винаги да бъде настоящите задачи на развитието, които са извън нейните функции и компетенции, но е възможно. Например, продавачът може да осигури обучение в методите за установяване на контакти за своите колеги. Ако проблемът не е много сложно, както и нивото на моята компетентност в него намалява, след което се увеличава напрежението. Някой може да го преодолее, но някой много уплашена. Ако един и същ продавач да се зарежда, за да отворите нов магазин, нейното напрежение може да доведе до ступор и съпротива. Оптималното съотношение - нормалното ниво на компетентност (I може да направи) и висока степен на сложност.
На всички етапи на развитие трябва да се научим да се отговори на три въпроса: "Къде искаме да стигнем до там", "Защо имаме нужда да отида?", "Как да го направя?" Информацията трябва да се представи на език, достъпен за всеки служител.
За да може служителите да работят колкото е възможно, те трябва да: знаят целите, ценностите и перспективите на дружеството; да знаят какво трябва да правят и защо; разберат целта на тяхната работа и крайният резултат от усилията им; знам как личните им усилия са в съответствие с дейността на организацията; разбере как да се харчат организация фондове. Основният информационен инструмент - това е оперативни срещи в рамките на работните групи, "пет минути".
- Културата на непрекъснато усъвършенстване
Системата за контрол на базата на принципите на непрекъснато усъвършенстване, дава възможност да се свържете два фактора ангажимент - влияние на работниците в процеса на работа и подобряване на процеса. За да може тази система да работи е необходимо да се формират ценностите на откритост и диалог.
- Публично признаване на проблемите - всички проблеми, открито, внесени за обсъждане.
Образование - начин да се развият умения и да получат нови възможности, начин да се стигне до ново ниво на съвършенство на себе си и на производството. Всички водещи компании третират своите служители като капитал, което е необходимо да се увеличи, а не като неща, за да бъдат използвани. Те инвестират в пари на своите хора, защото е необходимо да се направи; очакват от служителите си прекалено много, за да ги изпрати напред невъоръжен.
Средства за обучение се менторинг система в дружеството; формирането на публични източници на информация - Electronic библиотека, курсове; създаване на система за кръстосано -dolzhnostnogo учене, когато учителите действат като служителите на компанията; вътрешен център за обучение.
- Комуникация с прекия ръководител
Голяма част от човешкото поведение на работното място се определя от културата и традициите на компанията, където работи. Carrier на корпоративната култура на служителя обикновено изпълнява прекия си ръководител. Съответно, мениджърът трябва да може да общува с подчинените си, не само за срещи фискално планиране. Участието се образува, когато един служител е наясно, че, защо и как да го направя. Основната трудност - защо. Ето защо, като ключов инструмент за формиране на включване се застъпва лични служители за връзка в процеса на определяне на цели, оценка, обратна връзка. Според наблюденията (личната ми) е по-мотивирани служители, които са в състояние да комуникира с главата (да задавате въпроси, да се обсъждат сложността), чийто лидер често дава обратна връзка.
- В основата на механиката демотивацията избледняване интерес е резултат от процеса на работа.