Член-изграждане на система за обучение

Защо онлайн пазаруването се нуждае от образователна система?

Банкиране на дребно се основава на обичайния канал за самостоятелно промоция - продажба чрез директен контакт с купувача. В резултат на това съобщение за търговски етаж е процес на избор на продукт и решение за покупка, често тук и сега. Това означава, че на ключови кадри за продавачите на дребно са неговият директор и търговски площи. Това е тяхната професионална компетентност и най-важното, трябва да се усъвършенства до най-високата идеалната държава.

Въпреки това, търговците на дребно с професионален персонал на залата не е по-голямата част. Това отчасти се дължи на нивото на персонала по продажбите като цяло, тъй като в нашата страна, продавачите са тези, които не са в състояние да работят в повече "престижни" райони. Освен това, на ниво инсталация за млад продавачи в търговията на дребно е общото мнение, че продавачът работи срамувам, и това е временна работа.

Следователно, ние виждаме първия противоречието - за ефективно дребно нужда професионални продавачи, като на пазара на труда не разполага с ресурса.

В същото време играчите на пазара на дребно се често не се фокусират върху уменията на персонала по продажбите. Не всички отговарят предписва стриктна система за оценяване не винаги разполагат с екип на институт преподаване. Ако сравним институт фирмени обучения в индустриалния сектор, в голямата си на едро на пазара на дребно, а след това, по мое мнение, все пак е зад дребно. Ако не се вземат примера на големите компании за търговия на дребно с храни, пример за изграждане на система за обучение не е толкова mnogo.Pri този проблем е развитие и задържане на определено ниво на обслужване на клиентите умения продължава да бъде актуална.

Както може да бъде изградена система за обучение?

По мое мнение, най-логичният начин за решаване на проблема с квалификацията на персонала по продажбите е системата за вътрешен обучение. В тази статия, ние ще обсъдим възможностите за създаване на система за обучение на персонала е в търговията на дребно, и това е само по себе си, без участието на най-големите изпълнители консултации и обучение.

Ние списък нашите основни предпоставки за създаването на система за обучение:

1. Ниска квалификация на персонала в областта на продажбите на "вход"
   Така че, ние ще трябва да се обучават новодошлите и техните продукта и основите на своята дейност, което е в състояние да продават.
2. Високо (може би) промяна на персонала по продажбите
   

Следователно, системата трябва да бъде в състояние да се обучават голям брой служители "вход" и да бъде на този етап не е твърде скъпо, тъй като има реална опасност от "загубата" на обучените служители.

1. Липса на вътрешна мотивация на персонала да работи в тази позиция
   система за обучение трябва да мотивират служителите за професионално развитие, да ги насърчи да се подобри качеството на работа
2. Необходимостта от обучение, както и продажби и продукт
3. Липса на управленски умения на мениджърите на средно ниво - старши продавачи, мениджъри, директори; тъй като те "растат" по-често от персонала по продажбите
   Системата трябва да работи и обучение продавачи, както и за обучение на мениджърите на средно ниво.
4. Необходимостта да се развиват лоялност към магазина и продукта на персонала, както и лична лоялност Продавач се отрази на нивото на продажби
   Нашите усилия трябва да бъдат насочени не само към рационално, знанията-компонент. Значителен фактор за обучение, за да бъде емоционално отношение на персонала в rabotku.
5. Необходимостта от гъвкавост, за да се оцени и да отговорят на резултатите от проучване, и да може да се регулира на програми за обучение
   Системата трябва да бъде прости и ефективни инструменти за резултатите от обучението за мониторинг.
6. Средно на дребно не разполага с големи финансови и човешки ресурси за създаването на корпоративни университети.
   Така че нашата система трябва да бъде в състояние да използват ресурсите не само треньори, но и мениджъри на залата и да бъдат икономически ефективни от гледна точка на разходите на дружеството за неговото организиране и изпълнение.

Какви стъпки трябва да се направи, за да се разработи система за обучение?

За да започне да се развива "скелет" на системата за обучение, ние трябва да се определят основните принципи на нашата подготовка. Това е идеологията, която ще бъде в основата на всички учебни дейности.

В основата на идеологията често е здрав разум и желанията на собствениците на мрежата. Да си форма, е необходимо да се отговори на въпросите: Какво ще учат хората? Това за нас най-важното нещо в магазина? Какво е за нас най-доброто продавача? Идеален директор? Какви са основните компетенции трябва да имат тези хора? Как най-добре да се преведат тези компетенции?

Тъй като в момента имаме нужда от пример за работа, аз предлагам да се помисли за мен на този въпрос. По мое мнение, можем да разгледаме образователната система или като цикличен или като схема от първи ред. Бих предложил да се съчетаят тези подходи, но ние ще ги разгледа на свой ред.

Циклично подход се състои в повторение на основните етапи на обучение: Оценката за планиране - планиране оценка - обучение. Тази диаграма описва основните етапи на обучение като система и за всяка стъпка са възможни техники.

Фигура 1. цикличен подход за изграждане на система за обучение

Според този цикъл, може да се изгради и обучение доставчици, както и обучение на мениджъри на средно ниво. Предимството на тази схема е неговата простота, гъвкавост и ефективност при постигане на резултат. Чрез използването на принципите на "оценка преди и след" получаваме бърза оценка на ефективността на дейности за обучение постоянно.

Ето един пример за изграждане на система за обучение продавачите по тази схема.

Първата стъпка - определяне на потребностите от обучение. По ирония на съдбата, тя е тази стъпка често не е система, а не в пълно съзнание в търговията на дребно. В предишната схема описах основните източници на нуждите от обучение, нека да разгледаме тях:

1. офис задачи - служителят трябва да могат да изпълняват функциите, за които той е бил нает. За продажба на дребно на основната функционалност е чрез комуникация с площ на клиенти и продажби. Въпреки това, не всички продавачи притежават способността да се продават добре.
2. Промените в бизнеса - често проблем, продукти и тенденции магазин променят с течение на времето. Промените изискват нови умения. И система за обучение трябва да бъде в състояние да генерира умения данни.
3. Желанието на основателите - често визия за собственици на бизнес ", тъй като тя трябва да бъде" е в основата на промени в дружеството. Това е логично, защото това наистина е по-видими за основател на това, което трябва да бъде негов магазин.
4. Очаквания на целевата аудитория - от другата страна винаги са потребителите. Всеки магазин се извършва под определен сегмент. В този сегмент, също имат своите очаквания за нивото на компетентност на персонала на магазина.
5. Някои приети принципи на обучение.

Сега, като се нуждае от източник на обучение Аз предлагам да се помисли за модел на ниво на обучение.

Фигура 2. Layered модел на учене

В тази схема, аз предлагам да споделят персонала новини в сектора на функционален блок. Принципът на разделение на секторите: всички различия в ключови проблеми позиции (да продават, да управлявате, производство и т.н.), или ключови различия в режима на работа (продажба директно на клиента, ние продаваме чрез дилърска мрежа и т.н.)

На всеки сектор има разделение в нивата на обучение за клъстерите. Местоположение в сектора зависи от поръчката (необходимо) информацията за успешното изпълнение на основните задачи на този пост. Най-близката до центъра на зоната - приоритет обучението на нови служители (добре дошъл -дресиране), следвана в низходящ ред.

За всеки сектор йерархията на себе си. Например, мениджъри сектор (мениджъри) са най-важният познаване на бизнес процесите на компанията и основната управленска компетентност; на търговците в сектора (по продажбите на всички нива) са основната необходимостта от обучение на храна и обучение на продажбите.

В нашия пример, ние ще се съчетаят двата, описани по схемата, и да изберете цикъл обучение за продавачите теми: Техниката на продажбите и характеристики на продукта. Самостоятелно обучение се основава на един цикъл на оценяване, обучение, оценка - допълнителна мотивация.

Сега, когато са генерирали нуждата от обучение, ние трябва да се формулират конкретни учебни цели по-ясно. За да направите това, ние трябва да разберем какво умения и способности в определените теми трябва да има наш служител. Заявяваме това с портрет на продавача компетенции. Ние се опише това, което искаме да видим от тази позиция и какви умения трябва да притежава човек, за да се постигне този резултат.

Таблица. 1. Пример портрети компетенции

След създаването на портрет, преценяваме, че сегашното ниво на развитие на тези умения и знания на персонала. Ние можем да извършва оценка по различни начини, в зависимост от техните ресурси. Тази оценка е важно за нас да се обучение по две причини. Първо, трябва да се разбере като се започне данните; така че по-късно, след тренировка, за да могат да се сравнят резултатите. На второ място, ние трябва да се направи оценка на настоящата ситуация, за да се разбере как надежден нашите прогнози, които се нуждаят от обучение. Например, ние искаме да се обучават хора за продукт Х, и те вече знаят. Веднага казвам, че понякога ние пропуснете започне оценката, в случаите, когато проблемът е много очевиден.

В нашия пример, ние ще изберем метода на откритите наблюдения за бърза оценка на нивото на наетите лица по продажби технология единица и метод за изпитване за оценяване на знанията на продукта.

След проведената оценка, точките се броят започнем изготвянето на план за определен период на обучение. Просто се случва, че планът за обучение под формата на проект, вече имаме и ние най-накрая се коригира и одобри.

В документа "План за обучение", моля посочете:

1. учене Цели
2. Измерими резултати от обучението за всяка цел, както и спецификацията на желания резултат
3. Теми и по всяка програма цели
4. методи на преподаване
5. Време и начин на изследване
6. Отговаря за организиране и провеждане на обучение
7. Необходимите ресурси за
8. Необходимо бюджет обучение
9. Планираният брой обучени
10. Мотивационни или оценка дейности

В нашия пример за решаване на знания стандарти, умения и знания на продукта да се продава, ние ще изберем методите на обучение и коучинг семинара в залата. За обучението по продуктите, които използва формата на семинар, тъй като този формат може да бъде издаден структурирана информация и след проверка на неговата абсорбция. За обучение на продажбите ние комбинираме две техники: обучение и наставничество.

Бизнес обучение - форма на обучение, където основната цел е развитието на един или повече умения. Според резултатите от обучението на студента трябва не само да знаят как да го направя, но за да може да се направи.

Обучение на работното място (треньор) - метод за развиване на уменията и знанията на лицето, което пряко в работния процес, на базата на реално съществуващи проблеми и ситуации.

И така, как да направим като резултат е необходимо умения, тогава ние сами да определят методите, най-ориентиран към действие.

След това, организационната фаза - провеждане на плана за действие в практиката. На този етап, няма да навлизам в подробности, тъй като това е изпълнението на плана.

Така че, ние имаме примера на един магазин, образувана от изпитвателния цикъл образование сектор персонал Продавачите. Тя изглежда по следния начин:

Фигура 3. Казус за изграждане на системата за обучение

1. Търговия на дребно се нуждаят от гъвкав и рентабилен система за обучение
2. За да създадете тази система има, във всеки случай, така че е добре да се започне сега
3. В основата на създаването на система на управление може да направи цикъл модел на образование, здрав разум, опит, мрежи ниво
4. За да създадете системата, трябва да изпълните следните стъпки:

1. Определете нуждите от обучение на компанията
2. Създаване на модел за обучение на компетентност позиции
3.Sformirovat учебните цели и определяне на измерими резултати от обучението за всяка задача
4. Оценка на сегашното ниво на обучаемите
план 5.Skorrektirovat
6. Изберете методи на обучение
7. Планирайте времето и начините на живот
8. Изберете отговаря за организиране и провеждане на обучение
9. Определяне на необходимите ресурси
10.Organizovat събитие
11. удовлетвореност процент с участниците в събитието
12.Otsenit обективен резултат на обучение
13.Otsenit постигане на целите на обучението
14.Provesti подкрепа / фиксиране / коригиращи действия