Възложител марка се превръща в компания мечта за потенциални служители

Основните показатели на привлекателността на пазара на труда, са: удовлетворяване на условията на труд на персонала и възнагражденията, готовността на персонала, за да се препоръча на работодателя на своите приятели и ангажираността на служителите си. Основен фактор е точно удовлетворяване, а другата 2 - произтича от него.

Кой се застъпи за източник на информация и в крайна сметка създава HR-марка? Те са следните:

• Персонал - ток, бивши и бъдещи служители, както и най-близкия кръг от хора - роднини и приятели.
• Партньори, клиенти и конкуренти на дружеството.
• PR-обслужване на дружеството.

Текущ персонал - е основният източник на информация за компанията. Именно тези хора всеки ден да го гледат от вътрешната страна, формирането на мнението и да ги споделяте с заобикалящата ги среда. Когато наето лице е горд да принадлежат на сериозна компания, щастлив да говори ли за различни условия на труд и атмосферата в екипа, възможности за растеж и развитие, приличен социален пакет, интересни корпоративни събития и т.н. дружеството придобива своята "уникалното предложение на" което го отличава от конкурентите си.

Един пример от личен опит.

Партньори, конкуренти и клиенти правят свои собствени изводи за HR-марка, въз основа на преглед на бивши и настоящи служители на предприятието и по косвени доказателства, като например: текучество на персонала, атмосферата в компанията, на отиване признаци на удовлетвореността на служителите, излъчена тяхната гордост от дружество или, обратно, принудително излъчва готов ", за да се вземат предвид други предложения за работа" и т.н.

Един пример от личен опит.

Преди много години, съпругът ми отиде да учи в друг град. Обучението се проведе в най-високото ниво, компанията е известна с качеството на своите услуги. Но интересното е, че той наистина иска ... след тренировка, за да работят в тази организация. Някои непознат за мен това означава "мисъл" за него като много атрактивен работодател. Позиции в момента компанията не се интересува от него. Няколко години по-късно съпругът й все още имам да стигнем до работа, въпреки че дружеството все още е активно търсят нови служители. Той помогна на висока степен на мотивация и абсолютната лоялност към този работодател. Това беше толкова силна HR-марка, продължителността и косвено - на клиента.

На първо място, е необходимо да се прави разлика между работодателска марка и пазара марка на компанията. Последно - е привлекателността на продуктите на компанията за потребителите. Не винаги лидер на пазара може да бъде желано място за работа за конкуренти. Мисля, че всички ние можем да мислим за случаи, когато се разглежда като една компания с голямо име, е изграждането на удовлетвореността на клиентите си продукти или услуги в култ, а проявява като собственик на роби се poshiba спрямо своите служители.

Понякога обратното - някои малко известни организация така ценят служителите си, че той, от своя страна, е отговорен за лоялни работодател и ентусиазъм.

На второ място, изкуственото "растат" атрактивна HR-марка не мога. без значение колко е професионален не е PR-мениджър. Формиране на силна работодателска марка - процес, който е изграден от вътре на вън, а не обратното. Можете да излезе с красив дизайн "за показ", за да привлече вниманието благодарение на обещаващи нейните кандидати и дори, може би, да преговаря с тях за съвместна работа. Но тук е да ги държи в компанията, където те ще бъдат изправени пред реалното състояние на нещата е малко вероятно да успее.

Един пример от личен опит

Аз лично знам компания, която е лидер в своя пазарен сегмент, обича и пази своите клиенти. Тя разполага с мощна PR-услуга, която редовно идва с нова информация води за развитие на човешките ресурси на една марка. обслужването на персонала и висшето ръководство в цветовете ни казват това, което те предлагат отлични условия за своите служители в длъжностни характеристики и интервюта. Някои кандидати са закупени в тази красива обвивка и да приемат предложение за работа.

Но още по-неприятен шок очаква новодошлите, когато те ще получат първата си заплата. 10 хиляди рубли - това е минимумът, който няма да се отчита на всеки, и, по различни поводи. Докажете, нещо напълно безсмислено, ръководството на компанията е наясно защо и какво прави.

Обикновено новите служители повече от 3 месеца във фирмата не се застояват, огромен оборот, разходи за наемане на работа - както и. Потиснически атмосфера, обществени пръчка на и постоянен страх - не на условията, при които би било желателно за дълго време и да работят продуктивно.

Каква е формулата за създаване на достойни условия на работодателска марка? Как да се превърне в "мечта компания" за бъдещите служители и надежден работодател за години напред - за предприемане на действия?

Въз основа на личен опит и резултатите от последните изследвания, дадох следните основни влияния:

1. ценностна система на компанията, нейната корпоративна култура и политики към човешките ресурси трябва да бъдат пропити с идеята за "вътрешен клиент" (служителя).

Наскоро се запознах с определение на HR-марка - на "гласове" на стратегия по отношение на управлението на персонала. По мое мнение, много точно изразява същността. Мениджъри на всички нива трябва да бъдат "в лице" на своите подчинени, вижте във всеки човек, а не "на човешките ресурси", да ги разглеждат като "искате от тях за лечение на най-добрите си клиенти" (Stiven Kovi). В този случай, културни отношения, основани на уважение, доверие, грижа, отговорност ще бъдат показани на всички нива и във всички равнини на взаимодействие: между управление и линия персонал между отдели и служители, в отношенията с клиенти и партньори. вътрешна атмосфера на компанията е проникнато с отборен дух и корпоративно, при такива обстоятелства, искам да работя и да се покаже най-добрите си качества.

Когато персоналът се чувства реална стойност за компанията, повишаване на тяхното доверие и ангажираност към техния работодател.

2. степента на съответствие с обявената стойност на компанията всъщност изповядван.

Това се отнася не само до областта на управлението на персонала, но и за всички бизнес процеси и производителност. Колкото по-голям пропастта, на по-малко доверие лозунги и обещания от екипа за управление и, като следствие, организационно объркване, липса на мотивация и намаляват удовлетвореността на служителите.

Това може да включва също толкова важен момент, тъй като спазването на управлението на споразумения. Според статистиката, най-честата причина за оставки в първите шест месеца на работа - е демотивацията на служителите в резултат на управлението на неспазване на техните обещания. Можете ли да си представите, с това, което чувства на тези бивши служители на пазара на труда и интензивността, с която те излъчват техните мнения за работодателя? И ако преди няколко години ние посочен търговския закон, който гласи, че с удоволствие ще се говори за техните положителни преживявания два или три приятели и нещастен - най-малко десет, но днес статистически данни ще бъдат различни, ако обиден или служителят ще публикуваме отрицателно мнение за работодателя на онлайн ресурси, както често се случва.

Но това е - само част от айсберга. Другите се крие във факта, че не всички новодошли са готови да напуснат, след като са изпитали горчивината на разочарованието в компанията. Други остават да работят, но действа като забавено действие мини - първо, тяхната работа е намалена поради загуба на мотивация, и второ, неговата нелоялност, те съзнателно или заразят други служители, както и партньори и клиенти. Такива "подривни" работа е с много тежки последици - души уволнени от цели екипи, понякога ги и на клиентската база приемате.

Обратните пример от личен опит

Работил съм за една компания, за които директорът на изпълнението на задължения към работниците и служителите е важна част от кадровата политика. Понякога това се случва, че с изплащането на деня на заплата в кабинета няма да има необходимото количество пари. С течение на една година на работа на работодателя, не се наблюдава нито един случай на забавени заплати - режисьор влезе в банката и взе кредит за него. И ние винаги сме били абсолютно сигурни, че ще получим парите си в пълен размер и навреме. От гледна точка на коректността на правене на бизнес от там може да е въпроси за ръководството, но сега ние говорим за репутацията на работодателя. На етапа на присъединяването си към фирмата, аз проведе проучване на удовлетвореността на персонала и е установено, че като цяло фигурата на 8 по скалата от 10 точки, оборот в него е било минимално, хората са работили в продължение на 5-7 години. И това въпреки факта, че работната заплата е около средната за пазара, много бизнес процеси - не на място и всички нередности в организацията имат достатъчно работа. Но персоналът е ценена и ценен неговата компания, принадлежаща към нея.

3. Наличие на Корпоративна кодекс, ясно определени стандарти на работа, работа, бизнес процеси и т.н.

Както знаете, когато има ясна рамка и критерии, има политика, т.е. Това увеличава вероятността от двойни стандарти и злоупотреби. Когато служителите да разберат кой е отговорен за това, което като резултат, тъй като тя трябва да се основава на взаимодействието със съседните отдели и т.н. Той помага, от една страна, за да се адаптират бързо към начинаещите в компанията, и второ, да се намали загубата на време и усилия, за да се изясни на останалите работници. И в същото време - натоварването върху главите им. В крайна сметка, това се отразява духа на персонала и удовлетвореността на служителите.

4. Проучване на удовлетвореността на персонала.

Запознахте ли се с директорите на предприятия, които на въпроса дали техните служители са доволни от условията на труд, отговориха Да, без съмнение? Лично аз имам - много пъти. И най-вече, че не е, че другият човек се крие истината. Не, той наистина не знае и е в илюзии за удовлетворяване на своите подчинени. Ако хората не се оплакват открито и шепнеха в коридорите, е вероятно, че тяхното недоволство от директора научава твърде късно.

проучвания за удовлетвореност помогнат да се получи обективна информация своевременно идентифициране на слабости в компанията и да работим по отстраняването им. Но за да стане това възможно, трябва да бъдат изпълнени редица условия:

• измервания на данни трябва да се извършва редовно;
• персонал не трябва да се страхува да даде честен отговор, което се постига чрез анонимна анкета и липсата на гаранции от репресивни мерки от резултатите от ръководството за обучение;
• участниците в проучването трябва да бъдат сигурни, че информацията, която предоставят няма да си отиде "на масата на" Изследването на клиентите и да послужи като основа за работа по подобряването на съществуващите процеси, т.е. изводи и серия от мерки трябва да са необходима последица от тази работа.

5. Работа с бивши служители.

Ето мнението и възможността за адекватно да уволнят работници да се раздели с, и способността да се поддържат делови взаимоотношения с бивши служители, включително желанието да ги вземе обратно, ако човекът наляво по негова собствена инициатива или в резултат на намаляването на числеността. В идеалния случай, фирмата трябва да е програма за цивилизован раздялата с персонала, от приятелския разберете причините за уволнение и завършва с благодарността и подкрепата на всички видове - морална, финансови, консултантски, а дори и за подпомагане на заетостта на друго дружество, ако е необходимо.

Много вероятно сте чували историята proKlausa Kobella - собственик на хотел конференция на «Schindlerhof» Нюрнберг, че уволнението на работника или служителя, компанията е прекарал повече от 10 години, му даде часовника «Ролекс» на стойност няколко хиляди евро. За изумление на бизнес партньори, Клаус заяви, че този факт ще знаят най-малко 200 души, тъй като носител на час със сигурност ще се говори за този ценен подарък на всичките си приятели, а те - си и т.н. Така и станало. Сега, за това широк жест известен с милиони. Хотелът е сред десетте най-атрактивните работодатели в Европа.

6. добре изградена и добре функционираща HR-система на дружеството:

• Търсене и подбор на персонал
• Адаптиране на персонал, коучинг
• Мотивация и стимулиране на служителите
• Обучение и развитие
• Създаването на персонал резерв
• оценка на персонала

Всяка една от тези системи е достоен за отделна статия. Най-общо казано, всички HR-технология трябва да бъде логична и разбираема за служителите, с предвидими резултати. За да създадете положително мнение за тях е важно, че служителите са видели истинските си интереси на прилагане на управлението на персонала на компанията за развитие и подобряване на условията им на труд, а не за манипулиране на инструменти. Това означава, че всеки HR-технология трябва да носи възможност, а не заплаха за тези, към които е насочена.

7. Компанията има програма за сезиране на служителите.

условия на труд. 8.

Отделно искам да се спра на въпросите за размера на "белите" заплати и официалната регистрация. Те са от първостепенно значение, за да се привлекат нови служители. Мисля, че не се разкрие голяма тайна, ако докладът, че много фирми в България все още използват "сиви схеми", което означава, че лъвският пай на заплатите в тях се издават в пликове. В моя опит като HR-специалист, аз направих следното заключение: наистина ценни специалисти и мениджъри отдават по-голямо значение на този етап от пакета за компенсация и регистрацията на трудовите отношения. За тях е важно да се справят с надеждна компания, която работи "в бяло", защото това - осигуряване на съответствие със споразуменията за неговото лидерство. Наскоро, професионалната общност все повече се обсъжда прояви на недобросъвестност от страна на работодателите, и те се появяват точно къде е, за почвата. Ясно е, че при избора на достоен кандидат компания биха предпочели работа, в която той е защитен от закона.

условия на труд фактор не остава постоянна във времето. Какво е подходящ персонал вчера, утре срещу други на пазара на труда обяви, престава да бъде сериозно конкурентно предимство. Ето защо, за управление и HR-услуги компаниите трябва да се работи постоянно "едни гърди напред" - да се идентифицират нуждите на подчинените си и да отговори адекватно на необходимите подобрения.

В обобщение, трябва да се отбележи, че ако компанията се интересува от привличането и задържането на най-добрите служители, за да я стартирате, както при всяка съществена промяна, е необходимо за себе си. Формиране на силна HR-марка постига чрез прилично отношение към персонала, поведение стойност, спазването на законите и споразумения за труд, прилагането на ефективни системи за управление, създаване на комфортни условия на труд и адекватно заплащане на работниците.