Управление на конфликти (1) - абстрактен, страница 2

Глава II. Диагностика на конфликт.

Управление на конфликти трябва да бъде предшествано от етапа на неговата диагноза, което означава, че определянето на основните компоненти на конфликта, причините за своите скали. В повечето случаи диагнозата на поведение се свежда до установяване:

1. Произходът на конфликта, субективно или обективно страна на опит, методи за борба; противоречие на мнения, събития, засегнати потребностите и интересите.

2. Биографии на конфликта, което означава, нейната история, на фона, на който той напредва, нарастващия конфликт, кризи и превръщането на точки в неговото развитие.

3. Участниците конфликт взаимодействие, лица, групи, отдели.

4. позиция и отношенията на страните, тяхната взаимозависимост, роли, очаквания, както и личните отношения.

5. От началото на конфликта - те искат и дали страните сами да разрешите конфликта, какви са техните надежди, очаквания, нагласи, условия или конфликт предизвикаха особено в интерес на една партия, която поддържа нивото на напрежение. Обяснение на същността на конфликтната ситуация, неговото адекватно разбиране на всяка от страните може да послужи като основа за по-нататъшно развитие на разтвора [4, 62-63].

Необходимо е да се изработи диагностика конфликт схема:

Идентифициране на носители на интереси, засегнати от конфликта

Определяне на видими участници в конфликта

Идентифициране на други страни в конфликта

Идентификация на биографията на конфликт

Определяне на обект позиции, техните роли

Разкривайки намеренията на страните, ако страните желаят да се съгласува

Готови и способни да се споразумеят за това дали самите страни

Партиите искат да куче-ritsya чрез посредници

Решение на конфликта чрез други методи

Преговори с село-Rednik

А сега да разгледаме по-подробно процедурата за диагностика на конфликта и попълва таблицата на базата на практически ситуации.

Частна фирма "Лефти" се занимава с предоставянето на психологически и образователни услуги за обществеността или организации за добре развито тяхната технология. Тя притежава и ръководи организацията Шомова VS Той е единственият основател и директор в същото време, "Лефти". По време на своето съществуване (около 5 години) на персонала в дружеството е образувала приятелски и сплотени. Служителите ценят интересни и добре платени работни места, стабилни отношения в екипа.

Не много отдавна, организацията прие нов служител Серов SS Доста трудно влезе в екипа: той не е като някои от нашите колеги и отношения, установени между служителите. Серов реши да възстанови тази връзка. Да бъдеш емоционален човек, той започва да се позволи на твърдения за работата, извършена от служители, техните лични качества и т.н.

След известно време, Серов SS заяви директорът на "Лефти", което той би искал да бъде включена в списъка на стажанти за поста на стажант треньор (което е целта на много служители). Серов, одобрен от директора като кандидат за позицията на стажант.

В края на работния ден Серов радостно съобщи това решение на директора и персонала предложи случай да се отбележи в кафенето. Новини за служителите на компанията е било неочаквано и неприятно. Всички служители, позовавайки се на спешна работа, няма. Те вярват, че това решение е преждевременно, тъй като компанията е с по-опитни професионалисти. Най-вече това решение на директора е нещастен Sablin докато той се опитваше да се постигне след стажант треньор.

След известно време, когато се обсъждат на договора, който е изготвил Sablin, в присъствието на други членове на фирмата Серов позволява агресивна обществена критика. Отивате емоционална сцена с взаимни обиди. Sablin награда за режисьора изявление, че е невъзможно да се работи с Серов. Серов пише до директора изявление на тормоз атмосфера в преследването на отбора.

На следващия ден, директорът на двете причинява служители на себе си и предлага себе си да реши конфликта, в противен случай се отхвърли и двете.

Нека се опитаме да се постави диагноза и решение на конфликта.

Етап диагностичен конфликт