Управление на човешките ресурси - studopediya

В повече от разграничат два подхода за управление на човешките ресурси управление на персонала четиридесет истории:

Ø рационалист т.е. висока степен на адаптивност към конкурентна среда на компанията предвижда форми на гъвкавост на служители на възложителя, засилването на работата на висококвалифицирани работници и участието на работниците в разпределението на печалбата;

Ø хуманист - отговаря за създаването на конкурентни предимства на дружеството са за сметка на работниците, тяхното участие в делата на корпорацията постига чрез ефективна организационна комуникация, висока мотивация и адаптивно управление.

Традиционен (рационалист) подход към управлението на човешките ресурси въз основа на факта, че ако една компания инвестира рамки (подобряване на техниките за подбор на персонал, систематично се организира обучение му и реализира програми за кариерно израстване, плаща добре и се грижи за него), а след това е право да изискваме тяхната лоялност на служителите и отговорно отношение към работата. Активна политика на човешките ресурси осигурява представителство на главата на обслужване на персонала в борда на компанията. Тази кадрова политика е основата за осъществяване на успешна конкурентна стратегия. Тя се основава, за разлика от традиционните практики за управление не се подчини на волята на работодателя (управител), както и на взаимното зачитане на интересите на страните и взаимна отговорност.

Основната теоретична предпоставка на концепцията за човешките ресурси е да се помисли за служителите като основен производствен ресурс и отхвърляне на концепциите за работна сила като безвъзмездна богатство, развитието на които изисква пари и организационно усилие от страна на работодателя.

По време на развитието на производството и обществото е в процес на значително управление на промяната персонал. Глобални технологични и структурни промени в производството, увеличаване на гъвкавостта на организацията, децентрализация на управлението доведе до ескалация на управлението на човешките ресурси от нетната персонал функция в управлението на човешките ресурси. управление на персонала и управление на човешките ресурси: двете основни фази в развитието на управлението на персонала. На мястото на концепцията, която счита персонала като разход, който трябва да се намали, имаше теория за управление на човешките ресурси. Според тази теория, персоналът е един от ресурсите на компанията, която е необходима за правилно управление и създаване на условия за неговото развитие, да инвестира в него.

Започвайки от 60-те години, но най-интензивно в 70-80 години, повечето от големите компании започнаха да се възстанови работата на службите за персонала. Повишена дейността на фирми на пазара на труда. Те са усвоили методите на специалисти за подбор на персонал, пряко в университетите, увеличаване на бюджета за услуги за служителите на развитието на персонала.

Отношението на персонала като ресурс включва:

ü индивидуален подход към всички служители, извършвани в рамките на припокриващите интересите на компанията и служителя. В случай на различия на интереси, движени от стимулиране и мотивиране лостове за въздействие върху човека, така че той е свързан с работата му на интересите на организацията;

ü осъзнаване на недостига на квалифицирани и високо квалифициран персонал, което води до конкуренция за знания, умения и способности в пазара на труда;

ü отклонение от представителство на персонала като "безвъзмезден капитал", който не се нуждае от разработването на финансови, човешки, организационни, време, или всякакви други разходи за работодателя.

Концепцията на "Човешки ресурси" признава необходимостта от инвестиции в създаването, използването и развитието на човешките ресурси, на базата на технико-икономическа обосновка:

- привличане на най-високо качество в професионален план на работника или служителя;

- си обучение и поддържане на високо работно състояние;

- създаване на условия за творческа и професионална реализация на всеки служител, което води до необходимостта да се възползват пълноценно от умения знания, способности служители.

По този начин, управлението на човешките ресурси - по-висок етап от работата с персонала. Целта на управлението на човешките ресурси - комбинацията на наличните човешки ресурси, умения и способности на служителите със стратегията и целите на компанията. Хората се превръщат в обект на корпоративната стратегия, част от инвестициите на компанията. Управлението на човешките ресурси е насочена към развитие на интегрирана корпоративна култура и балансиране на текущи нужди на организацията интегрирани със заобикалящата бизнес среда.

Същността на управлението на човешките ресурси в това, че хората се третират като собственост (дял) на компанията, добиван в конкурса, който трябва да бъде поставен, мотивират и развиват заедно с други ресурси за постигане на стратегическите цели на организацията. Управление на човешките ресурси, свързани с развитието на всички аспекти на институционалната среда и изисква интегриран подход, и въз основа на факта, че в един свят на нарастващата глобална конкуренция, най-важните национални фактори за конкурентоспособност са земя, капитал и природните ресурси, както направи привържениците на класическата икономическа теория, и силно и мотивирани човешките ресурси. На тяхното качество и естеството на персонала, пряко зависи от икономически и други организации възможности. Ето защо, на персонала се нуждае от интегриран подход от гледна точка на цялата организация като система. Управление на човешките ресурси се свързва с практиките за управление на бизнес стратегия. Поради това е иновативна и се стреми крайната цел да се повиши ефективността на компаниите и отговаря на потребностите на работниците и служителите.

Отличителни черти на "Човешки ресурси" на концепцията са:

ü използване на икономическите критерии за оценка на ролята на човешкия фактор в производството в съвременните условия; в къщата на управлението;

В обобщение, можем да отбележим основните характеристики характеристика на настоящия етап на управление на човешките ресурси:

ü най-високо ниво на организация за управление, то обхваща всички управленски решения, които засягат отношенията между организацията и нейните служители;

ü участието на човешкия стратегия за управление на ресурси и организационна структура;

ü систематичен, цялостно решение на проблемите на управлението на персонала и всички други стратегически цели, на базата на една програма на организацията;

ü участие на всички ръководители в изпълнението на политиката на единни персонал и целите в областта на управлението на човешките ресурси;

ü интегриране на дейностите на мениджърите по човешки ресурси и преките ръководители продължи участието както на първия и втория съветници за справяне с проблемите, свързани с персонала във всички отдели и на всички нива на корпорацията.

Трансформацията на управление на човешките ресурси в управлението на човешките ресурси е отразено в следните основни направления:

1. През последните години в индустриализираните страни, има относително и абсолютно нарастване на броя на работниците на услуги за служителите.

2. За да повиши статута на професията: началниците на отдели за персонала в повечето корпорации са станали членове на съвета и дори на борда на директорите.

3. Драматично-голямо внимание на нивото на обучение на мениджъри по човешки ресурси.

Управление на човешките ресурси има ефект, ако са изпълнени следните условия в организацията (принципи):

ü система, за да се адаптира към вътрешния и външния пазар на труда (индивидуално планиране на кариерата, обучение на персонала, преквалификация, за стимулиране на професионално израстване и въртене) са сравнително добре развита;

ü работни места, свързани с нуждите на организацията, на индивидуално ниво на производителност, умения и квалификация;

ü Ние имаме гъвкава система на организация на работата (кръгове на качеството, автономни работни групи);

ü употребяван платежна система, изградена въз основа на принципите на пълното интегриране на индивидуалния принос и нивото на професионална компетентност (знания и умения), който наистина заловен на работниците;

ü поддържа сравнително високо ниво на участие на отделните служители и работни групи в развитието и решения за управление, които засягат тяхната ежедневна работа, която се развива самоуправление първичните трудови колективи;

ü практиката на делегиране на правомощия, подчинено на културата на работа в "екип";

ü Той работи една обширна система на организационната комуникация, предоставяне на двустранна и многостранна вертикални, хоризонтални и диагонални комуникация в рамките на организацията;

ü система за подбор, наемане и назначаване на персонала осигурява развитие на персонала;

ü мотивация на труда и платежната система е справедливо по отношение на служителите, е конкурентна в сравнение с други компании, е добре управлявана и гарантира развитието на самомотивирано работник, като собственик на имот или свободен човек, което прави живота си самостоятелно и никой;

ü индивидуални проблеми се решават бързо, справедливо и ефективно.