трудови отношения

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в техните проучвания и работи, ще бъда много благодарен.

На труда - универсалната източник на материално и духовно богатство, основата и главното условие за съществуването на обществото.

2. В зависимост от обектите на влизане в една връзка, можете да изберете между организационната (персонала - служители) и в рамките на организационната (персонал - лицето, лицето - на човек) взаимоотношения.

3. В зависимост от наличието или отсъствието на подчиненост отношения разграничи хоризонтални (субекти на отношения на равно състояние, връзка; няма връзка) и вертикалните връзки (субектите отношения свързани подчиненост в йерархия).

4. Според степента на регулиране се прави разлика между формално, официално никакви документи (длъжностна характеристика, Правилника за подразделенията процес карта и т.н.) отношения, и неформално, спонтанно сгъване (традиция, "неписани правила" взаимна симпатия).

5. Чрез поддържане на връзката може да бъде директен "контакт" (лице в лице) и безлична, медиирана предаване на информация, предмет на труда, отношенията цели и задачи.

Служител - човек, който е сключил трудов договор с представител на предприятието, обществена организация или държава.

Работодателят - човек, нает да върши работата на един или повече служители. Работодателят може да бъде собственик на средствата за производство, или негов представител. По-специално, работодателят е ръководител на държавно предприятие, което, от своя страна, NE-GSI служителя във връзка с държавата.

Синдикатите се формират за защита на икономическите интереси на работниците и служителите или професионални хора в определена област на дейност.

от раждането до завършване;

период на заетост и / или семейни дейности;

след напускане.

Първият от тези единици определя възможността за предоставяне на хората с средствата за издръжка, както и изпълнението на индивидуалните способности. Второто устройство е свързано с условията на труд, на характера на взаимоотношенията в производствени екипи, разходите за възстановяване на очи сила, възможности за човешко развитие в хода на работа.

Един пример за държавната намеса може да служи като бившия Съветски съюз. В патернализъм на ниво предприятие, характерни за Япония и някои други азиатски страни.

икономически системи. В този смисъл, конфликтите могат да бъдат полезни, тъй като те са най-ясно изразяват интересите на воюващите страни. Въпреки това, продължителните конфликти водят до значителни загуби за компанията, нейните служители и на икономиката като цяло. Това определя и необходимостта от ефективни методи за управление на конфликти.

конструктивен, които допринасят за успеха на предприятието и обществото;

разрушително, което пречи на успеха на предприятието и обществото.

Само по себе си, като разликата с персонала на тези и други функции, които не е задължително да доведе до разрушителни взаимоотношения. Има много примери за ефективно сътрудничество на различни хора. Главното условие за такова сътрудничество е наличието на обединяваща идея или ситуация, пред която индивидуални и групови различия стават без значение.

Ефективна система за управление на човешките ресурси, трябва да се вземе предвид разликата в характеристиките и интересите на работниците и служителите. По-специално, необходимо е да се вземат предвид особеностите на жените, хората в предпенсионна възраст, хората с увреждания и младежи. Необходимо е да се спазват религиозните чувства и национални обичаи. При разработването на режими на труд и почивка, системи за стимулиране и плащане следва да се има предвид, особено творческа дейност, семейно положение на работниците и служителите, условията на деня за повишаване на тяхната квалификация.

Опитът на развитите страни показва, че партньорствата са по-ефективни, отколкото отношения въз основа на административно наказание. неравенство Wealth може да бъде всичко, но по време на работа, всички служители да се чувстват като партньори.

2. Основните елементи на смислеността на работа

По отношение на нуждите на най-пълното и успешно, по наше мнение, е разработила йерархия на американския психолог Ейбрахам Маслоу, идентифицирани пет нива или групи от мотивите на поведение, в зависимост от доминиращ във всеки един се нуждае от време.

1. Физиологични и сексуални нужди в възпроизвеждането на хора, храна, дишане, физически движения, облекло, жилище, свободно време и т.н.

2. Екзистенциална нужди - нуждата от сигурност на неговото съществуване, увереност в бъдещето, стабилността на условията на живот, необходимостта от известно постоянство и редовност на околната човешкото общество, и по време на работа - гарантирана заетост, осигуряване срещу трудови злополуки и т.н.

4. Изисквания за самочувствие, престиж - е признание за достойнството, необходимостта от кариерно развитие, статус, престиж и уважение.

5. Лични, духовни потребности, които се изразяват в себеактуализация, себеизразяване чрез творчество.

Сред тях са необходимостта

самочувствие (съвестен трудова дейност, независимо от контрола и да плати за собствената си положително мнение за себе си);

в знак на признание на (ориентация на поведението на труда в доказателството за тяхната професионална компетентност и способности);

себеизразяване (висока производителност в работата въз основа на творчески подход към работата си като начин за получаване на някои идеи и знания, прояви на личността);

в активността (желанието за поддържане на здравето чрез дейността и благосъстоянието);

в създаване на потомство и самостоятелно възпроизвеждане (специален фокус върху благосъстоянието на семейството и близките, повишаване на статуса им в обществото чрез прилагане на резултатите от работата и ангажимента за изграждане на наследството на нещо);

в свободното време и свободно време (предпочитание да работят по-малко и да имат повече свободно време, настройка, за да работят като ценен, но не и като основна цел на живота);

самосъхранение (трябва да се работи по-малко и по-добри условия, дори и за по-малко пари, за да се запази здравето);

стабилност (възприятие работа като средство за поддържане на съществуващ начин на живот постига богатство, избягване на риска);

в комуникацията (разположен в кариерата си, като условие и причината за човешки контакт);

С участието си в работната сила, служител в същото време има нуждите, интересите, ценностите. Те могат да бъдат материални или нематериални, на различна степен на значимост и приложимост. Изборът от целия този набор от бустери, направени от мотиви (единици) в съотношението на потребностите, интересите, ценностите, работата ситуация.

Мотиви по време на работа, изпълняващи различни функции, които се изпълняват в поведението на работника или служителя:

привеждане в съответствие, когато работникът насочва поведението на мотив в ситуация, в избора на поведение;

семантичен ако мотив определя субективно значението на поведението на служителите, разкривайки личния му смисъл;

посредничество при роден мотив на кръстопътя на външните и вътрешните бустери, посредничество на въздействието им върху поведението;

мобилизиране, ако движещите сили на организма мобилизира служители за изпълнение на значими за него дейности;

Удовлетворение от работата - в състояние на равновесие между изискванията (исканията), пуснати на работника или служителя до съдържание, естеството и условията на труд, както и субективна оценка на приложимостта на тези изисквания.

Удовлетворение от работата - е предполагаемата отношението на човек или група от хора, до самостоятелна заетост, различните му аспекти, ключов показател за адаптация на работниците и служителите в предприятието, в работата на организацията. Социологията на труда разграничава т.нар цялостно и частично удовлетворение от работата, когато първият е характерно за общата удовлетвореност, а вторият - различните му аспекти и елементи на ситуацията на производството.

Удовлетворение от работата понякога се разглежда като неразделна характеристика на обобщаване самооценката на удовлетвореност от конкретни аспекти на труда ситуация. Факторите, които му влияят, са многобройни: тя е на нивото на исканията на служителите за съдържанието и условията на труд, както и обективно състояние на миналото и на адекватността на тяхната субективна преценка, а мярката на собствените усилия на обекта във постигане на желаните условия на труд, както и способността да влияе върху тези условия. Съобщение на удовлетвореността от работата с тези резултати не винаги са ясни. Понякога е дори противоречиви. Един служител може да бъде изпълнено с трудности, но са с ниска ефективност и качество на работа.

Обикновено, удовлетвореността от работата измерва с разнообразен набор от показатели. В рамките на предприятието, трудови организации, фирми и т.н. могат да бъдат идентифицирани задоволително и незадоволително представяне.

1) добри отношения с колегите на работното място;

2) удобни смени, nonnormable работен ден;

3) различни работа;

4) работа, която изисква познания, изобретателност;

5) Добър съвет за безопасност;

6) високи доходи;

7) да не работи причиняват физическа умора;

8) работа дава възможност за подобряване на уменията; 9) да осигурява еднакво експлоатация;

11) популярността и значението на производство, която произвежда растенията (на компанията);

12) оборудване;

13) добрата организация на работа;

14) добри хигиенни условия и т.н.

1) лоши санитарни условия;

2) осигуряване на неравна работа;

3) физически тежка работа;

4) ниски доходи;

5) Лошата оборудване;

6) на работата не позволява да се подобри тяхната квалификация;

8) монотонната работа;

9) измествания неудобен;

10), лошата организация на труда;

11) не предизвиква интерес в описанието на продукта, който произвежда растението;

12) не работи ни кара да мислим;

13) Лош безопасност;

14) лоши взаимоотношения с колеги и т.н.

Удовлетворение от работата зависи от много фактори. Те формират нагласи очакваните работниците и служителите с тяхната работа или значително го засяга. Сред тях са: обективните характеристики на трудова дейност, субективните особености на възприемане и преживяване (вземания и важността на служителя), квалификация и образование работник, опитът на работа, етапи на цикъла на заетостта, повишаване, специален материал или мотивация морален труда (придават значение на работата), административният режим организация; осигуряването на положителна оценка и самочувствие, ниво на очакване (наличие или отсъствие, или липса на съответствие с реалността), официалната и общественото внимание към проблемите на труда, общественото мнение и т.н.

Трудова дейност - е твърдо фиксирана във времето и пространството, подходящ брой операции и функции, изпълнявани от хора, обединени в организацията на производството.

дискриминация при наемане на работа (или, обратно, към момента на уволнението), което се случва, когато дадена група от населението, при равни други условия новото попълнение и първо да бъде уволнен, което води до ниво на безработица в тези групи ще бъдат по-високи ;

дискриминация при избора на кариера или промоция, която се появява, когато всяка група от хора, забраняват или ограничават достъпа до определени видове дейност, професия, длъжност, независимо от факта, че тези хора са в състояние да извършва такава работа;

дискриминация в заплащането, което възниква в случай на ниските заплати на някои работници в сравнение с други лица за извършване на една и съща работа, т.е. в случаите, когато разликата в заплащането не е свързано с различията в производителността на труда;

дискриминация в образование или обучение, което може да се изрази или да ограничи достъпа до образование и обучение, или образователни услуги за осигуряване на по-ниско качество.

За нашата страна, очевидно значение са въпросите на равните възможности между мъжете и жените на пазара на труда, както и в условията на влошаване на междуетническите отношения дискриминация на национална основа.

Поставен Allbest.ru

Подобни документи

Проблемът с дискриминацията в българското съвременно общество, неговите възможни видове. Идентифициране на представяне на участниците на дискриминация трудовите отношения проблем, причини и последици. Проблемът на дискриминация в трудовите отношения в региона Перм.

Същността на пазара на труда, неговите функции и класификация. Разделението на труда и сътрудничество в предприятието. Основните видове разделение на труда в рамките на предприятието. Сътрудничество като средство за повишаване на производителността. периодите на почивка съгласно законодателството на Украйна.

Същността на организационните отношения в обществените институции и факторите, влияещи върху формирането им, организационно изграждане на основните принципи на развитие. Сегашното състояние на тези отношения в България и препоръки за усъвършенстването им.