Трябва ли да се работи с младите хора в голяма компания

Предмет на статията - как се работи с млади хора със специален вид на човешките ресурси - може да доведе до объркване. Ако погледнете през книгите на управление на персонала, особеностите на работата с младите хора (тук и по-долу, младежите ще разберат студентите Четвърти Пети курсове университети) може да се види може би само в разделите, свързани с набиране на персонал, и по-специално това са, както следва: на младите постъпления трябва да се търси там където работници с опит, като правило, не е обичайното - в образователните институции. Въпреки това, много мениджъри смятат, че е необходимо да се наемат само опитни работници. В този случай, на "зелените" в завършилите дори не считат за кандидати. Така възниква въпросът:

Защо имаме нужда от специална работа с младите хора?

За да отговорим на този въпрос, първо трябва да реши лидерите на организацията: Необходимо е да се организират младежите?

А доста често срещано мнение е, че специализанти за работа като цяло не е нужно да пишете, защото:

• те нямат практически умения;
• знанията си е теоретичен характер, с едно и също качество на образованието се влошава (за съжаление, основният характер на българското висше образование има и своята отрицателна страна: слабото звено на знанията и уменията за бъдещата професионална дейност на завършилите, както и набор от дисциплини в областта на висшето образование е много лошо отговаря на набор от специалности в бизнес и номенклатура, и според експерти обемът на издаване);
• те са по-мобилни, те са трудно да се поддържа в организацията (особено ако те не са добре платени, не са ангажирани в тяхното обучение и развитие);
• те имат всичко на ума, но да работи (ако те се зарежда само скучно рутинни задънена работа).

Младежки печалба е необходимо, защото:

• е необходимо да се гарантира бъдещето на компанията, за да донесат промяна ветерани;
• младите имат по-ново знание;
• те имат повече енергия, желание за иновации;
• квалифицирани работници във всички дружества, не е достатъчно, освен това, те трябва да бъдат наддавам, а това - високите разходи;
• по-младите служители могат да бъдат платени по-малко от опитен.

Много компании правят специален акцент само върху последната от тези аргументи.

Тъй като отговорът на въпроса, поставен в заглавието на този раздел, Sukhoi употреба? управляващо дружество счита, че участието на младите хора не е просто принуден необходимост, определена от средната възраст на работниците и служителите - повече от 46 години. Това - в естествена нужда от опитен ядро ​​на фирма, която е работила с основателя на ОКБ Сухой Pavlom Osipovichem, последователите "Сухой дизайн училище", без да губи най-добрия, който е бил натрупан през историята почти 65 години.

Динамиката на възрастовата структура на персонала на Сухой Bureau Design е показана на фиг. 1, от които организацията може да видите резултата на политиките в областта на работата с младежи.

Фиг. 1. Разпределение на персонала на Сухой конструкторско бюро по възраст

Къде, кога и как да ги наемат?

Отговорът на този въпрос изглежда тривиално: в добри столични университети. Въпреки това, опитът да се стигне до университетската администрация или офиса на всеки столичен университет на декана и помоли за помощ, за да се установи контакт с бъдещите висшисти е малко вероятно да завърши с успех. Първото нещо, което обикновено се сблъсква с много университети, дори и най-добрият - е липсата на интерес в управлението на взаимодействието с работодателите.

Краят на Съветския съюз съществува в системата за разпределение на млади професионалисти, много средни училища се разглежда като край на притесненията за наемането на работа на завършилите като цяло. Нито университетите като организации или техните лидери или учители в момента не са заинтересовани в двата организационно или финансово за завършилите да си намерят работа в своята област, или най-малко работа с прилични доходи.

В някои университети има студентски организации, които насърчават заетостта на колегите си, но те работят само на ентусиазма и често се прекъсне след техните лидери да намерят работа се лично.

Сухой Проектантско бюро, както и някои други компании, решава този проблем чрез създаване на договорните отношения със съответните институции.

Общото споразумение с авиационна Московския институт по осигурява постоянен поток от завършилите и на институцията - частична компенсация за подготовка на професионални хонорари. Въпреки това, един договор и проблеми с плащането привличане на студенти разходи, готови да станат членове на Бюрото за Sukhoi Design, не е решен. Нещо повече, тези споразумения могат да сключват не повече от две или три университета, които обхващат необходимостта от завършилите приток само частично.

Вторият проблем с участието на възпитаници на водещи Москва университети, е нарастващ интерес към способни и енергични завършилите конкурентни работодатели. Ето защо, студентите често започват да работят или да търсят работа вече в третата или четвъртата година, когато тя се обръща към друг работодател, те вече знаят стойността им.

Той, обаче, отбеляза, че предложеният брой компании (включително и добре познат) работа няма нищо общо с диплома, получена в университета. Освен това, работата на, да речем, промотор, търговски представител, недвижимост, ръководител клиенти, счетоводител или дори Paralegal не изисква висше образование като цяло. Но поради изключителната слабост на системата за професионално обучение в България и хипертрофични завършилите жаден училище (и техните родители) до висше образование, за да получат по-потенциално обещава труда е възможно само в университетите.

Участие на студенти университетски

Среща със студенти в университетите - един от инструментите, за да ги привлекат към компанията. Такива срещи дават възможност за информация сравнително голям брой студенти предлага потенциални работодатели както по отношение на съдържанието на работата и от гледна точка на неговите условия. Такива срещи се провеждат в производството или под формата на лекции специално организирани събития.

В първия случай, представителят на организацията трябва да отговаря на всички студенти, които са се появили в лекцията този ден. Не всички от тях се интересуват от настоящата работа, и още повече, че в този конкретен работодател. Така че често тези срещи се провеждат в атмосферата на безразличие или дори скрит протест. Ние не трябва да забравяме факта, че такава среща се дава много малко време, за да се откъснат от училището protsessa.Bolee представлява ефективно специално организирани срещи, на които се събират най-вече се интересуват от работата на учениците. А времето, да общуват с тях от представител на организацията много повече. Въпреки това, на специално заседание трябва някой да организира, и тук се връщаме на въпроса за интереса на представители на университети, които, разбира се, трябва по някакъв начин и по някакъв начин подкрепят.

Друг начин да се достигне до масата на докторанти - участва в панаири младежката работа. Такива събития в Москва и региона, държани много, и те се провеждат в много университети. Най-известният от всички Москва събитие се провежда два пъти годишно, на форума "Кариера", което включва десетки организации, които предоставят косвени доказателства за неговата ефективност. Въпреки това, съставът на участниците на този случай е по-скоро монотонен: по-голямата част от тях в крайна сметка с различни университети (главно недържавни) на икономическите и правните професии.

Необходимо е да се работи с samoproyavivshimisya кандидати - студенти, които се прилагат за случаен организацията. Често, за сметка на тяхната активност и мотивация, те са по-стабилни и продуктивни служители от завършилите да "управляват" за предприятието на висши учебни заведения.

Трябва ли да се извърши подбор на студенти, които влизат в организацията, или да ги разгледат всички еднаква стойност "суровина" за производството на бъдещите професионалисти и лидери? Разбира се, изборът на учениците предполага, че има да се избира, но това не винаги е така. Независимо от това, Дизайн бюро Сухой на студентите се третират като "възрастни" кандидати: първо, с тях е интервюиран и тестван в офиса на персонала, а след това интервю с управителя на линия. И, разбира се, в заключителния етап на подбор, която носи най-големите скрининг кандидатите, самата работа е предприятието, което ще бъде обсъдено по-долу.

Всъщност, това не е достатъчно, за да се гарантира, че студентът дойде на предприятието. Трябва също незабавно да го включи в работата на предприятието, без да се ограничава до ролята на стажант близо скоро да се зяпачи, отколкото един служител.

Много работодатели наемат студенти практикуват само по време на празниците. Сухой отива по-далеч, като възможност да работи в завода в размер на 0.5 оборудване през годината студенти 4 и 5 курса.

В допълнение към работата на звената, на Сухой конструкторско бюро по-задълбочено обучение на докторанти в някои специалности. От практическа материал на фирмата се извършват курсови и дипломни работи, защитата на който се провежда пред комисията, включително водещи разработчици на Бюрото. Всичко това дава възможност да се ускори навлизането на студентите в истинско предприятие.

Крайният докосване да допълни картината на работата с учениците в Бюрото по Сухой Design, е назначаването на стипендии за тях. PO Суха, размерът на които зависи от работата и от това дали те са включени в групата на студентите с по-задълбочено podgotovki.Vzaimootnosheniya Сухой фиксирани договори (чиракуване договор) за тяхното задължително наемане на работа в компанията в края на института и работата през следващите три години.

Какво да направя, за да запазим младостта?

Повишената мобилност на младите хора, които не са обвързани със засягат "доживотна заетост", "лоялност към дружеството" (това се засягат сега е много модерно да се завод в управлението на чуждестранен персонал), разбира се, изисква приемането на специални мерки, за да го съдържат. Тези мерки могат да бъдат разделени на материални и нематериални.

На първо място, тя трябва да се каже и за регулирането на заплатите на младите специалисти. Не е тайна, че те не виждат перспективи и, следователно, по-лесно да се съгласи да издържат на ниски заплати, много работници на средна възраст, за разлика от млади и амбициозни. Ето защо, бюро Сухой Design създаде система на трудовото заплащане на млади професионалисти, включително създаването на началната заплата на новоприетия завършил, в зависимост от продължителността на трудовия стаж в дружеството в периода на обучение. Освен това, завършилите защитени с подготвени и надбавка от 20% почести.

Специално внимание трябва да бъде на системата на специални надбавки към основната заплата за всички млади професионалисти. Те са инсталирани на първите четири години на експлоатация в следните суми:

• през първата година на работа - до 70% от стандартната заплата за тази позиция;
• през втората година - 45%;
• третата година - 30%;
• в четвъртата година на младите специалисти - 20%.

Намаляване на квоти съпроводено с увеличаване на позициите на заплатите или чрез прехвърляне на по-висока позиция, но само в случай на успешна работа млад експерт (вж. Фиг. 2).

Фигура 2. Очаквани динамиката на работната заплата на млад специалист

Трябва да се отбележи, че Бюрото за Sukhoi Design има надбавки към заплатата за трудов стаж в компанията, считано от времето на година, се прилага за всички служители.

Как да се насърчи младите хора?

Младият специалист, който дойде в компанията, дори ако това е работил преди това една или две години в размер на 0.5 необходима допълнителна адаптация и развитие. За тази цел Бюрото за Sukhoi Design е разработила редица дейности, сред които важно място провежда два пъти годишно среща с ръководителите на предприятието новоназначените млади професионалисти. За обещаващ сред тях са обезпечени уредници - опитни мениджъри и професионалисти, чиято работа е платена.

За стимулиране на професионалното израстване на млади специалисти в Бюрото по Сухой дизайн се провежда ежегодно състезание за най-добра научна и техническа работа с много сериозни парични награди. Голямата награда на конкурса - пътуване до един от aviasalonov.Osoboy загриженост в Европа е отглеждането на бъдещи мениджъри и технически ръководители.

По-нататъшното развитие на резервата предполага формирането на най-обещаващите млади специалисти на индивидуални планове за кариера, които включват задачи на работни места, които излизат извън стандартната работа, допълнително обучение, предоставяне на индивидуални квоти за заплатата и така нататък. Н. Тези индивидуални планове за допълнително споразумение към трудовия договор да бъде подписан за една година и обновен в случай на успешно изпълнение.

кариерно развитие

На Сухой съществува кариерно развитие, които се движат успешни служители в процеса на работа в организацията (вж. Фиг. 3). Разграничаване хоризонтална стълба, на която експерти напредват, достигайки високо ниво на професионална квалификация (от техник на главния дизайнер на програмата) и вертикална (официална или служебна) стълба. Запасняци са оценени за предпочитаната развитието на кариерата си в една от тези области.

Фиг. 3. Хоризонтално и вертикално кариера в Бюрото по Сухой Design

Движението на стълбата е, разбира се, с индивидуален скорост. Въпреки това, сега в серията Сухой на високи административни длъжности, като позициите на няколко началници на отдели, шеф на една от най-изследователски отдели, заместник-началник на Службата за проектиране (KB), заместник-главен технолог на пилотна производствена дейност, да заемат отглеждат на твърдите млади мениджъри на възраст 28-32 години. Разгъната ежегодно до 50% от резервисти Сухой получавате промоции и не по-малко от 10% аванс за лидерство ниво позиции на обикновените хора.

В заключение, искам да подчертая, че те не са описани подходи и технологии за работа с висшистите вчерашните възможни само, но по-универсална за всички организации. Работата с младите хора в някоя компания, както и политиката на персонала като цяло, се определя от развитието на визия, мисия и стратегия, формирана собствениците и ръководството на дружеството.

SM Ryakovsky - заместник. Генерален директор по политиката за служителите на "Сухой", София