Тема 8 социология на икономическия живот и труд - лекционен курс Днепропетровск

Тема социология 8 ИКОНОМИЧЕСКИ живот и работа

Работете основното условие на човешкия живот, на процеса на взаимодействието на човека с природата, в която той се вписва в природата на веществото, променя формата си да посрещат своите собствени потребности. Действайки по природа, той се променя, а човек се променя собствената си природа. Развиване на техните умения в процеса на труда, той се открояваше от животинския свят и става истински човек.

Труда е създал не само на отделния човек, но също така и за човешкото общество, което се превръща в един от основните условия на живот и човешко развитие, защото това е възможно само в съвместното колективна дейност, в човешкото общуване помежду си работа е в основата на формирането на отношенията на производство, целият социален ред.

Важна роля в човешката дейност играят стимули и мотиви на трудова дейност. Под стимул имаме предвид смислени импулси, предизвикани от действието на обективни фактори. Стимули работят по-силен, по резултатите от дейността на човека, ще бъдат на разположение да отговарят на съвкупното търсене.

Първият подход, наречен научно управление, основани на развитите в началото на XX век, американският инженер Фреда Teylora теория. Според неговата теория, човешки производителността на труда се увеличава с въвеждането на производството на научна организация на труда. Час работа операция, за да спаси движения, както и опростяване на трудовите функции, система парче-прогресивен бонус заплата, системата за бонуси (големи премии, получени един или два пъти в годината за постигане на успех), поточни линии, причинени значително увеличение на интереса към ефективната работа и да увеличи производителност. Елементи на научна организация на труда, разработена от Ф. Тейлър, са били успешно прилагани в съвременното машиностроене.

Началото на втория подход към регулирането на трудовите отношения казано, американски учен Елтън Мейо, заключавайки, че решаващо влияние върху увеличаването на производството не може да имат осезаемо и на хора, морална и психологическа нагласа.

Сложността на мотивация чрез изисквания е, че има огромно разнообразие от човешки нужди. И това се оказва ефективен стимул за някои хора, е напълно маловажно за другите.

Един от факторите, което накара хората да ефективното функциониране на такса, с което ние не означава само пари или отделна стока, и всичко, което човек си мисли за себе си ценен. Но тъй като стойността на концепцията на хората са различни, както и различна оценка на възнаграждение.

Пари - най-очевидният начин на възнаграждение и, при определени условия, заплати стимулира нарастването на производителността на труда. Това е, от една страна, когато заплатата е единствен или основен източник на доходи; На второ място, когато има ясна връзка между заплатите и производителността, т.е. увеличението на производителността непременно ще доведе до увеличение на заплатата.

За да стане мотивация заплата, социолог Едуард Лоулър предлагат заплати на всеки служител да бъдат разделени на три части. Една част се изплаща за изпълнение на служебните задължения (всеки, който изпълнява същата функция, тази част от таксата е равна). Втората част от заплатата се определя от осигурителен стаж и разходите за живот фактори (всички служители получават заплата компонент, но стойността му се коригира годишно). Плащането на третата част се определя от резултатите, постигнати през предходния период за всеки служител резултати. В "лош" или служителят е минимална, а "стоката" може да е по-голяма от първите две части заедно.

Тъй като компанията се фокусира върху окончателните резултати от операции, обща компенсация за усилията, включително заплата, трябва да отрази реално приноса на всеки служител, или как ефективно да се получи.

Съществена роля за създаване и укрепване на единството на персонала има психологически климат. Признаци на благоприятен психологически климат са високи изисквания към членовете на екипа към друг; репутация и бизнес критика; свободното изразяване на мнение в обсъждането на различни аспекти на колективна дейност; липсата на натиск върху лидерите на подчинените си. Също така, принадлежащ към удовлетворяване на всеки екип; висока степен на емоционални и поведенчески участие и взаимопомощ в случай на затруднения на промишлено и битово естество на колегите си; поемане на отговорност за състоянието на нещата във всеки един от членовете на екипа.

Субективни условия, които колективно включват следните основни елементи: членовете адаптивност група един до друг, образуващи между тях разбиране до изглед и стойности поколение Unified; създаване на благоприятен микроклимат, превръщането на дадена цел в колективна цел; способността да се решават конфликти в екипа и в интерес на колектива и други подобни.

Всяка работа в екип са три основни етапа в развитието му.

В първата фаза - първоначалната синтеза - експлоатацията и взаимната зависимост между членовете на групата се определят от настройките за правилата, които се признават първоначално разделени от най-съзнателната част от екипа, а останалата част все още заглеждаш изисквания за управление.

През втория етап - структуриране и диференциация - екип формира микро-групи, в които членовете на екипа не са само изискванията за производство, но и личните симпатии. Сформирана здравословен отговорност, която не показва инициатива, обаче, тя изпълнява нормативните изисквания. В същото време има някои. лица или групи с безразличие и пренебрежение колективно действие. Ръководство, въз основа на актива има тенденция за прехвърляне на отговорност, в активна здрави, пробие съпротивата смущаващо страна.

В третия етап - синтезиране и интегриране - по-голямата част от членовете на групата формира положително отношение към целите и задачите на съвместни дейности, както и помежду си. Започнете да размие границата на активите и пасивите са елиминирани остри различия в малки групи, за да се засили сътрудничеството и взаимната подкрепа. Интересите на ръководството и персонала постепенно се сближават. В отбора все повече и повече енергия, за да получите на системата за саморегулиране.

Тема 9. Социология на управлението

^ 9.1. фактори за управление на персоналната

Субекти на административното взаимодействие винаги са физически лица и групи от хора, които са носители на психологически характеристики, които влияят върху резултатите от административната дейност. Но в управлението на хора, без да знаят хората, че не може. Всяко въздействие върху човека, включително административни, винаги се отнася до отговора на въпроса - това е основният човек, и че вторичната. Правилно научно разбиране на човека гарантира успеха на индивидуален подход към нея. Невежеството или незачитане на законите, установени от науката води най-малко до объркване, недоразумения, обтегнати отношения, конфликти.

От голямо значение за разбирането на човешката личност е изучаването на психологическата структура на личността, която има за нейните подсистеми са: ориентация на личността; волеви и познавателни (интелектуална) на сферата; темперамент и характер.

Американски психолог Ейбрахам Маслоу очертава седем нива на потребности, и всеки човек може да се характеризира с нуждите му са на всяко ниво на развитие.

Физиологични нужди - най-ниското ниво на човешките потребности като биологично вещество (глад, сън, жажда, студ, либидо, необходимостта от дрехи, подслон). С развитието на обществото, да ги набира цивилизовани форми, естествените човешки нужди са социализирани. Това означава, че цивилизованият човек се нуждае от определен тип жилища и дрехи, храна с определено качество, което се причинява от специфичен историческо развитие на обществото, националните традиции, религиозни и морални норми.

нужди за сигурност могат да бъдат игнорирани от лицето изпитва глад или други физиологични нужди. Но обикновено е доминиращ.

Необходимостта за принадлежност към една общност, която е група от хора (семейство, група приятели, групи по интереси, професионална, политическа група, и така нататък).

Образователни потребности се изразяват в желанието на мнозина да се знае, да разбира, да научи много. Това е доста високо ниво на търсене и активиран, не всички хора.

Естетична - в преследване на красотата, ред и хармония във всичко. Наличието на тези нужди се проявява в прецизността и точността на извършената работа.

Необходимостта от себеактуализация - най-високото ниво на човешките потребности. Те се изразяват в стремежа си да реализират своя потенциал и възможности в развитието на себе си като личности.

Изискванията са на външния източник на дейност на лицето, пряко мотивира хората да работят мотиви - отразени в съзнанието на техните обективни нужди и интереси на хората. Мотиви предизвикват производството на човешките цели и условията за тяхната дейност за изпълнение. Ето защо, едно от правилата за работа с хора, е да се повиши информираността на мотивите на дейността на всеки изпълнител. За да бъдат мотивирани в работата на даден мениджър художник трябва да му даде възможност да работи през да изпълнят своите спешни нужди, а не само по-ниски, но и по-високи нива.

От голямо значение в човешката дейност играе своите психологически характеристики като темперамент и характер. Темперамент - характеристика на индивида от страна на динамичните му характеристики: интензивност, скорост, темпо, ритъм, психичните процеси и състояния на. Има четири основни типа темперамент: оптимисти, xolerik, меланхолични и флегматичен.

Темпераментът не характеризират съдържание страна на картата (съсредоточи мотивационна сфера, стойност идеологическа ориентация) и не е пряко смислени личностни черти. Въпреки това, свойствата на темперамент може едновременно blagopripyatstvovat и противодействие на образуването на определени личностни черти.

Характерът се проявява в системата на човешките отношения към заобикалящата ни действителност: по отношение на другите (общителност и изолация, истината или лъжата, такт или грапавост); във връзка с делото (отговорен или недобросъвестност, трудолюбие, мързел и т.н.); по отношение на себе си (или срамежлив нарцистичен, самокритичен, или доверие, гордост или смирение); по отношение на собственост (щедрост или алчността, спестовност или разточителство).

В неформална група много общо с официално: те имат свои собствени йерархия, цели и неписани правила, които се използват за членовете на стандарти, норми на поведение. Специфичността е официална организация, която е създадена на предварително обмислен план, неофициално - като спонтанен отговор на незадоволени потребности на индивида. Причините за влизането на хора в неформални групи са: чувство за принадлежност, взаимна подкрепа, взаимна защита, тясна комуникация и ангажираност.

Неформална организация, природен феномен и широко разпространени, носят както положителни, така и отрицателни точки. По този начин, в някои случаи, те могат да се държат в опозиция на постигане на целите на формално, но много често те са присъщи колективизма и преданост към общата кауза, ориентацията висока стойност. Мениджърът всички трябва да се види и да използва в управлението на колективни, независимо от това дали тя е неформална организация на вредно или полезно.

Американската изследовател Скот дава някои съвети за това как да се гарантира, че неформалната организация помогна официална организация, за да постигне целите си:

- признае съществуването на неформалната организация и осъзнавам, че разрушаването му ще доведе до унищожаването и официално организация;

- чуя мнението на членове и лидери на неформални групи, да се работи с тях, за да насърчи тези, които не пречат, и допринася за постигането на целите на организацията.

- преди да се произнесе, за да се изчисли тяхната възможно отрицателно въздействие върху неформалната организация;

- да отслабва съпротивата срещу промяната от страна на неформалната организация, трябва да се даде възможност на групата да участват във вземането на решения.

Изкуството на лидерството - тя е в известен смисъл и способността да координира работата на лидери, които разчитат на тях за засилване на стабилността и жизнеността на официална организация, като се използват и насочват в правилната посока, междуличностна комуникация и взаимоотношения. Най-голям ефект се наблюдава при групови занимания, когато ръководството и управлението на една и съща.

Всеки човек обикновено има няколко референтни групи в зависимост от различните видове взаимоотношения и дейности, като например семейство, клуб или секция, спорт, двор фирма, музикален ансамбъл, и така нататък. Мениджърите трябва да са наясно с препратка възлага на дял, тъй като тя дава възможност да се променят методите на влияние, в зависимост от насоките за стойност и настройките на личността.

Една мярка за способността да водим, е способността да влияе на хората, която се основава на орган, който може да приема различни форми.

Мощност на базата на принуда. Тази форма на управление често е наричан влияние чрез страх. Изпълнител знае какво влияние има способността да се предотврати удовлетворяване на някои належаща нужда, или да се направят някои други неприятности. Естествената реакция на конкретна човешка насилие върху него, е желанието да се умишлено заблуждава организацията, намаляване на производителността на труда и качеството на продукта.

Мощност на базата на възнаграждение (влияние чрез положителна подкрепа). Обещанието за награда - една от най-старите и често най-ефективните начини за оказване на влияние. Изпълнител не се противопоставят на това влияние, защото вместо да прави това, което иска да оглави, чакащи за получаване на обезщетение в една или друга форма. Един от недостатъците на тази форма на енергия е, че тя ще бъде ефикасен при условие, че мениджърът ще бъде в състояние да определи правилно и мярка за обезщетение действително го предложи.

Референтният захранване (или въздействие например чрез Cha). Харизматичното власт - за захранване, вграден от силата на лични качества или способности. Интересен набор от качества, които, според Американската управление трябва да има харизматична личност:

а) обмен на енергия. Един получава впечатлението, че това лице излъчва енергия и зареждане на хората около нея;

б) налагане на външен вид. Не е задължително красива, но привлекателна, тя има добра стойка и добре поддържана;

в) независимост на характера. В стремежа си за благополучие и уважение към тези хора не разчитат на други лица;

г) добри риторични умения. Те имат способността да се говори и капацитет за междуличностно общуване;

г) индивидуален представите им за наслада. Те се чувстват комфортно, когато другите изразяват възхищение от тях, не се отдадете на арогантност или егоизъм;

д) достоен и уверено поведение. Те изглеждат съсредоточени и притежава ситуация.

Експерт мощност (разумна вяра). Тази форма на влияние е възможно, когато главата е с добра експертиза, която да може да се разреши професионални проблеми, постигане на видими резултати.

С нарастване на образованието и осведомеността ликвидира интелектуалната пропаст между ръководители и подчинени. Тя става все по-трудно да се база мощност на принуда, награда, харизма, или дори компетентност. Най-ефективната форма на влияние става все по-убеждение и участие.

Вярата се основава на примера на силата и на експертната орган. Слаби страни на този метод е най-бавен ефект на въздействие, тъй като в процеса на убеждаване и привличане на хората да участват в програма за управление трябва да прекарват много повече време и усилия, отколкото да издаде заповед за принудително използване на традицията на вземане на решения. Въпреки това, тази форма на управление има голямото предимство - убеден и да реши човек прави всичко, до максимум, и работата му не е необходимо да се провери и контрол. Хората винаги работят по-трудно е на целта, която е формулирана с тяхно участие.