Тема 6 мотивация на персонала на организацията

Въпроси: 1. Концепцията за мотивация и възнаграждение.

2. Значителни теории за мотивацията.

3. Лечебна теории за мотивацията.

4. Съвременни теории за мотивацията.

5. Препоръки за работа мотивация.

6. Мотивация на работа на служителите на IBM.

Защо хората работят? Защо някои правят лека работа и остават неудовлетворени, а други правят усилена работа и да получите удовлетворение? Какво трябва да направите, за да накараш хората да работят по-добре и по-продуктивен? Как мога да направя работата по-привлекателна?

Това, което прави един човек иска да работи? Тези и подобни въпроси винаги са свързани по какъвто и сфера на дейност. Ръководството на компанията може да се развива отлични планове и стратегии, за да се определи оптималната структура и да се създаде ефективна система за предаване и обработка на информация, определени в организацията най-модерното оборудване и използване на най-добрата технология. Все пак, всичко това ще бъде неутрализиран, ако членове на организацията няма да работят правилно, ако те не се справят добре с техните отговорности, няма да търсят тяхната работа да допринесе за постигане на целите и организацията на неговата мисия. желанието на човек да вършат своята работа е ключов фактор за успеха на функционирането на всяка организация.

Истинските мотиви, които правят даде максимални усилия, това е изключително трудно да се определи. Само като знае какво мотивира един човек, това, което го мотивира за работата, какви са мотивите в основата на действията си, можем да се опитаме да се разработи ефективна система от форми и методи на управление в тях. За да направите това, вие трябва да знаете как да се яви или причинява тези или други причини, както и начините, по които мотивите могат да бъдат приведени в действие, както се прави с цел да мотивират хората. Днес има огромен брой начини за влияние върху мотивацията на дадено лице, и тяхната гама непрекъснато се разраства.

Въпреки широтата на техники, които могат да бъдат използвани, за да мотивират служителите, мениджърът трябва да избере за себе си, как да се стимулира всеки служител да изпълнява основната задача - оцеляването на компанията в жестока конкуренция.

1. Концепцията за мотивация и възнаграждение.

Американски изследователи М. Meskon, М. Албърт и F. Hedouri определят мотивацията като "процес на мотивация на себе си и другите в дейностите за постигане на лични цели и цели на организацията" [2]. Служителят е мотивиран - оттам и интереса си, създаде ситуация, в която, и решаване на общите цели на предприятието, като по този начин той да отговаря на техните лични нужди, съзнателно избора на конкретен тип поведение.

Като цяло, мотивацията на хората да работят се разбира като съвкупност от движещи се, насърчаване на лицето за изпълнение на конкретни действия. Тези сили са извън и вътре в човека и го правят съзнателно или несъзнателно да се направят някои действия. Връзката между отделните сили и човешки действия, медиирани от много сложна система от взаимодействия, в резултат на различни хора може напълно да реагира различно на същото излагането на същите сили. Освен това, поведението на човека, действията, извършвани от тях, от своя страна, може да повлияе на отговора си на влияние, което може да доведе до промяна на степента на ефекта на въздействие и посоката на поведение, причинено от това действие.

Като се има предвид гореизложеното, можем да се опитаме да се даде по-подробно определение на мотивация.

Мотивация (lat.motivatio) - динамична система взаимодействие вътрешни (мотиватори) и външни фактори причинява и насочване на гол ориентирани поведение. Съгласно вътрешните фактори ще разбират нуждите, желанията, стремежите, очаквания, възприятия, ценности и други психологически компоненти на личността. [3]

мотивация на труда е най-важният фактор при изпълнение на работата.

Хората имат различни нагласи към различни форми на стимули: това, което работи ефективно по отношение на един служител, е по-малко ефективен по отношение на друго [4].

Има две коренно различни класове на стимулите за работа - външни и вътрешни. първия случай, отношението на мениджър или специалист за поверените зависи не толкова от спецификата на самата работа като от степента, в която прилагането му осигурява високи доходи и перспективи за кариера. Сред външните мотиватори са и чувство за дълг, желание да не загубят лицето (качествена работа - бизнес професионална чест), или да се опитва да оправдае тяхното усърдие доверието ви.

Най-стабилен вътрешен стимул действа "мотивация компетентност" - стремеж да се увеличат максимално възможности и квалификация, за непрекъснато подобряване на нивото на професионализъм [4].

Външно, предмет на управление може да се отрази на работника или го принуждава да мощност, или предоставяне на някаква полза. В тази връзка, в психологията на мотивацията да се разграничат два вида: положителни и отрицателни. Положителни мотивация - желание за успех в работата си. Това обикновено означава, съзнателно активност и по определен начин е свързан с явлението на положителни емоции и чувства, например, одобрението на тези, с които работещите [5].

С отрицателен мотивация принадлежи всичко, което е свързано с използването на осъждане, неодобрение, което води, като правило, е наказание, не само в материален, но и в психологически смисъл. Когато отрицателната мотивация човек се стреми да избяга от провал. Страхът от наказание обикновено води до негативни емоции и чувства. Последица от това е нежеланието да се работи в тази сфера на дейност.

Известно е, че многократно използване наказание значително намалява нейния ефект. Това е психологически закон. В резултат на това хората да свикнат с отрицателното въздействие на наказанието и в крайна сметка престава да реагира на него.

Парадоксално е, че фактът, че такова действие има и награда. Ако дадено лице получава цялото време, например, материално възнаграждение, тогава тя губи своята мотивационна натоварване с течение на времето, т.е. престава да работи. Човекът няма да работи, ако той не разполага нужди (двигателни), за да получат полза при условие.

Но ние трябва да помним, нещо друго: прекомерното разчитане на която и да е средства на мотивация води до рязък спад в неговата ефективност.

Ние не трябва да забравяме, че специалисти винаги са свързани теглото на нейния принос за изпълнението на работа (време, енергия, умения) със стойността на възнаграждението, получено. Последното включва само че не директни плащания, но също и други аспекти: възможност за професионално и кариерно развитие, обществено признание и т.н. Това сравнение е още един аспект: работници в сравнение с размера на възнаграждението, получено от колеги награди, както и служители на други организации с еднакъв статут тях, умения и опит. Ако по мнението на служителя, неговия принос значително надвишава стойността на промоцията или "nedodayut" в сравнение с колегите си, той се чувства пренебрегнат - и работи ентусиазъм пада [6].

Има различни теоретични тенденции в областта на мотивацията.

Съществени теории датират от началото на ХХ век. и свързани с школата на научното управление, като Фредерик У. Тейлър, Франк Gilbreth и Хари Л. Гант, който предлага да се разработят прогресивен модел заплата за мотивиране на служителите. След като ги е имало "училище на човешките отношения", а след това смислена мотивация теория на Маслоу, Херцберг и Alderfera.

За смислен теория последван - процесуална. Въз основа главно на концепцията за когнитивните очаквания, процесуално теория е най-тясно свързан с работата на Viktora Vruma Лиман Портър и Ед Лоулър. Разнообразие от често противоречиви теории да обяснят защо отделните актове; защо той е избрал за действията, които Sauveur-гънки; защо някои хора имат по-силна мотивация от другия, причинявайки успее там, където не се налага по-малко възможности и способността да се провалят.

Някои психостимуланти трупи предпочитат ролите в тях, механизмите, отговорни за действията на индивида; други виждат причината за външните дразнители Mochi-новация, идващи-ING върху околната среда; трети изучени са основните мотиви като такива, опитвайки се да разбера кои от тях са вродени и кои - Придобиване; Четвъртият проучи въпроса дали мотивацията е да ръководи дейността на индивида, за да се постигне определена цел или просто източник на енергия за поведенчески актове, определени от други фактори, като например в-кавички.

В момента интегративен, синтетична теория, това ще бъде от значение за съвременната управлението по отношение на разясняване на мотивационни дейности липсват. Група материални и процесуални теории е загнездили обяснение на мотивацията за труд и изследователски интерес е запазен до теориите на справедливост и признание, но последователна теория на комплекса все още не съществува.