Talent Management (управление на таланта), за да работят успешно с Хипо-служители

увеличение на заплатите не дава същия ефект, както и преди, като специалисти поставят все по-високи изисквания за работодателите. Създадена нова връзка: не една компания наема служител, и той е съгласен с работата й. Ето защо, компаниите, които искат да се поддържа водеща роля на пазара, трябва да осигурят по-ключово конкурентно предимство - талант.

Talent Management (Управление на таланта) - е система за повишаване на нивото на компетентност в критични за бизнеса дейности. Прилагането на тази система предполага въвеждането на програми като намиране на набиране на таланти, развитие, популяризиране и запазване на професионалисти.

На първо място, да работят успешно с Хипо-служителите във вашата компания трябва вече да са изпълнени две система (с висок потенциал, от английски висок потенциал.):

• Управление на изпълнението (управление чрез цели и KPI)
• Участие в управлението на персонала (модели 2-4)

Модели на участие на работниците и служителите в управлението на организацията

Без тези структури за прилагане на технологии Управление на таланта го няма смисъл: не може да се оцени цялостно талант и измерване на икономическото въздействие на работата му за бизнеса.

След това трябва да се реши как ще да се намери талант: привличане от или растат сами. В назначаването на новия ръководител на средната или висшето ръководство, много фирми предпочитат да се откажат от своята държава. Ако няма алтернатива (например, без вътрешни ресурси или потенциални кандидати са достигнали лимита на разработка), покани човек от външната страна.

Ситуации, в които специалист ефективно бивши служители:

• Решението по същество нова задача за компанията
• Промяна на мащаба на развитие на бизнеса
• Създаване на нов продукт
• Въвеждането на нови техники за управление
• Промяна на собственика

Помислете за повече от услужлив персонал, който е израснал в компанията, както и нови хора към фирмата:

• Знайте, спецификата на компанията
• Бързо да се адаптират към новата позиция
• Лоялен: акции и насърчаване на корпоративни норми и ценности на компанията
• Мотивиране на други служители, да се развива в рамките на компанията

• Готов професионалисти, които могат веднага да се възползват
• Нови подходи за управление на
• Други знания, технологии и опит
• Нов поглед към проблема, липсата на работни модели и стереотипи

• Липсата на нови идеи
• Колеги могат да повлияят на решенията на собствените си интереси
• Инвестициите са необходими за развитието на служител
• грижа риска служителя, приел достатъчно нови знания

• Не знам спецификата на бизнеса
• Може да се отрази неблагоприятно върху корпоративната култура
• Елементът на безразличие към случващото се
• Трудност адаптиране към екипа.

Един задачи Talent Management е да се предотврати "изтичането" на таланти и създаване на служителите Хипо-подходящи условия. Талантливи членовете на екипа трябва да се даде интересни проекти, предоставяне на възможности за по-нататъшно образование и обучение. Счита се, че най-важният фактор, за да бъде професионално и кариерно развитие, както и професионална среда, както и признаване. По-малко важно - директно да се плати или система за контрол в дружеството.

Важна роля в пиеси за управление на таланта и оценка на изпълнението. Можете да се придвижвате до следните параметри.

Създаване на конкурентно предимство и да участват в стратегически инициативи

• Кои служители прави най-голям принос за позициониране на пазара на компанията?
• Кой е носител на знания и технологии, които допринасят за осъществяването на стратегическите цели на компанията?

• Кои служители постига най-доброто бизнес представяне през изминалата година?
• Кой ще бъде по-скъпо / най-трудно да се замени в случай на напускане на компанията?

• Членовете на персонала, участващи в изграждането на най-ефективните модели на управление?
• Кой е ментор по-малко опитни колеги, дори и ако те не са в пряка подчиненост на вертикалата?

• Кои служители предлагане / идеи за прилагане за подобряване на нашите продукти, бизнес процеси и работата на отделните раздели?
• Кой е ключов лицето за контакт в случай на непредвидени проблеми?

По този начин, е необходимо да се процедира на етапи, за да се създаде система за развитие на таланти.

Стъпка 1. Разработване на профил на успешен служител (талант) с описание на необходимите компетенции.

Талант в този случай - тя е на работника или служителя със следните характеристики:

Стъпка 2 оценява компетенциите на таланти, се определят приоритетите за развитието на компетентност и предоставят обратна информация на работника или служителя.

За да се идентифицират най-обещаващите хората в компанията да използвате следните начини:

• Методът на рейтинг. Резултат някои характеристики на служителите или на работата си (критерии за оценка). служители е в сравнение с общия брой точки
• Оценка на компетентност. Тя преминава от изпитване, при интервю, чрез сравняване на компетенции на служителите компетентностен модел позиции той отнема
• метод "Връзка 360 °". Оценка на действията на служителите в реални работни ситуации и за своята дейност и личните качества на хората, които си взаимодействат с оценено служителя на различни нива (пряк ръководител, колеги, подчинени, клиенти)
• Корпоративно обучение. Този метод ще ви помогне да се идентифицират скритата потенциал на бъдещи служители
• Мозъчна атака за конкретна цел

Стъпка 3. Формиране и прилагане на планове за развитие на таланта, с оглед на стратегическите цели на компанията за управление.

Фокус програми за развитие:

• Разработване на бизнес планове
• Треньорска, наставничество
• MBA, лаборатория

Стъпка 4. оценка на ефективността на обучение на служителите.

• програма за кариерно развитие
• Участието в сложни бизнес процеси
• Интегрирана система за развитие
• Преразглеждане на системата за стимул за запазване на най-добрите, според резултатите от възлагането

На диаграмата по-долу, за да видите какви възможности за управление на програми за талантливи служители, за да се подобри тяхната ефективност, в зависимост от степента на подготовка и позицията в компанията.

Един пример за правилния подход към управлението на таланти

Компанията са разработени:

• Профил на една успешна наети лица (директор продажби, регионален мениджър продажби, маркетинг)
• Критерии за преход кариера (придобиване на нови знания и умения, за изпълнението на KPI, висок живот на батерията, набор от допълнителни отговорности)
• обучение и подкрепа на регламенти (редовни оценки, коучинг и Хипо взаимодействие с определянето на мита)

От проучване на инструментите за управление на талантите се обърнат към динамиката на промените в последните 6 години:

Нека да разгледаме какви стъпки новият лидер и как тя се отразява в резултатите от работата си:

Прави впечатление, че успехът не удари главата наведнъж, новите инструменти дават резултати най-малко една година, както и промяна на структурата на персонала е истински момент на криза за компанията.

фактори, управление на таланта, засягащи успеха на новия главен изпълнителен директор и неговия екип:

За да обобщим: Управление на таланта е подобен на консерватория Care растенията. За да се получи добра реколта, трябва да се гарантира, че съответните отделения торове и пространство, за да растат. Можете да покълнат семената на търсеното разнообразие, но и готов разсад може да се установят с дължимата грижа. Какъв ще бъде резултатът от засяване - до голяма степен зависи от уменията и опита на градинаря.

версия за печат