Свързване роля час

Правилно структурирана комуникация между частите на институционален механизъм увеличи нейната ефикасност пъти. Пропуски при комуникациите създават ефекта от изпадане в пясъка вместо механизма на смазване: всичко се движи трудно, и в един момент може да прегреят и конфитюр. Помислете за ролята на HR-отделите, за да се гарантира нормалното функциониране на дружеството.

За да разрешите проблеми в корпоративните комуникации нуждае от начало до край през цялата верига на бизнес процеси, в които те се наблюдават; установяване на несъответствия; въвеждане на корпоративните стандарти (например документи), за създаване на наредби и инструкции; назначи отговорни лица и да се следи за правилното изпълнение на стандартите. Въпреки това, да се създадат нормативни актове - само половината от битката, трябва да се уверите, че това е "работа", че е мястото, където тя започва основната интрига.

пример
Ръководител на проекта е необходимо да отговарят на един от директорите на компанията. Той призова секретарката си и поиска да организира времето среща. В отговор на това бе съобщено, по електронна поща: "Сергей ви очаква утре в девет." Лидер този път е изключително неудобно. Той призова директно до директора и го помолил да отложи заседанието за по-късен етап. Последна лесно се съгласи, като каза: "Аз не искам да се срещнат в девет, но секретар каза, че сте толкова назначен."
Как се случи това, че работникът или служителят да "управляват" двамата режисьори? Това е просто по-лесно за безпокойството. Вместо да преговаря удобен за двама лидери време среща, тя се вгледа в своя график, свободно време и видях го каза. В допълнение, всеки от директорите мислех, че такъв партньор решение.

Единствената фирма идеален е еднократна и целева механизъм. В действителност, тя се състои от части, всяка от които решава някои местни проблеми, а дори и между топ мениджърите и директорите, отговарящи за неговата посока, винаги има някои различия и разногласия, което понякога води до конфликти. Само две позиции пое отговорността за цялата компания като цяло. Това е първото лице на фирмата и директора на персонал (като присъства във всички части и на всички официални нива на персонала). На връзката между ролята на последния разговор по-подробно.

HR-отдел и на своите клиенти

По-голямата част от компаниите HR-отдел - това е елемент, предназначен да обслужва своите първични и вторични единици. По този начин, HR-мениджъри са доставчиците на услуги, както и всички други служители на компанията - техните клиенти.

HR-специалист ще бъде успешен, ако се управляват:

► създаде работна комуникация с клиенти - да говори езика, който те разбират, за да облекат своето послание в достъпна форма и го предава на клиента, правилно разчитам на последните съобщения, получени на канала за обратна връзка;
► да чуе клиента - да се разбере техните нужди и да ги задоволи;
► «образоват" клиента - използване на комуникация, за да му помогне да се създадат подходящи нужди.

За разлика от това, HR-мениджър никога няма да изпълни своята мисия и, най-вероятно, страдат професионален загуба, ако:
- Той ще се опита да говори с един клиент на собствения си език и обиди от последния за неизпълнение на задължението да се разбере;
- не се прави, като се вземат предвид възможностите за бизнес и спецификата на това, което клиентът наистина има нужда, и да действа в съответствие с учебниците за управление на персонала на дружеството;
- вярвайки, че "клиентът винаги е прав", се стреми да изпълни всичките си желания и капризи.

За съжаление, по-голямата част от мениджърите на слабо познаване на дейността спецификата на управление на персонала. И като контролен обект HR-мениджър (персонал) е представена във всички сектори и на всички нива на организацията, може да се каже, че неговите клиенти са всички работници и служители, но в различни равнини и в различна степен.

Висшето ръководство - началник на обслужване на клиентите на персонала. Той формулира корпоративната политика и стратегия, определя HR-отдел от основните задачи, отпуска средства за тяхното изпълнение, оценка на нейната ефективност.

Ръководители на отдели и ръководители - ежедневни потребителите на целия комплекс на HR услуги, от персонал по доставките (набиране), за да се отървете от неефективни служители. Мениджърите на средно ниво - като основните партньори на обслужващия персонал, като споделят с нейните функции служителите пряко управление на дружеството.

Обикновените служители - тези, с които офис персонал, пряко занимаващи (като правило, когато наемат, адаптация, оценка, обучение и кариера, както и скъсване). В повечето компании, те се обръщат към HR-специалисти с техните проблеми, когато техните ръководители не искат или не могат да им помогнат.

Фиг. 1. Схема на комуникация отдел HR-със своите клиенти

На примера на случая, които са настъпили в една и съща банка, помислете за последиците от нарушаване на тази схема.

Казус

Лидерите достатъчно големи и стари, както от гледна точка на историята, и в ерата на по-голямата част от персонала (средно около 50 години) на регионалната банка реши да преструктурира системата на HR-управление с модерен привкус. Преди това, в компанията има отдел само съветски стил на човешките ресурси.

Тази тъжна и, за съжаление, една типична история й каза главният герой, който е бил нает да се реорганизира HR-управлението в посочения банката. Тук почти дословно описание на основните проблеми: "Те * се преструват, че не разбират това, което им казвам, да откаже да сътрудничи, те не се нуждаят от нещо, те винаги се оплакват от нашия председател на борда ..."
-------
* "Те" - е почти цялостното управление на банката, председател на Управителния съвет и първият му заместник, да започне този проект.

Ако разбирате ситуацията, изглежда, че проблемът се крие именно в областта на комуникациите. Нека започнем с факта, че задачите (с изключение, може би, само намаляване на оборота) само звуци твърди, но всъщност са доста неясни. Какво се разбира под "система HR-управление, която отговаря на международните стандарти", на клиента или от "мотивацията за постигане на резултатите?"

Спомнете си SMART изключи всеки учебник по мениджмънт. Проблем за специфична - бъде прост и ясен формулировка без да причиняват неяснота; измерима - измерва (за да може да се определи дали тя адресирано и до каква степен); точна - да има ясно описание (да е ясно, какво всъщност се очаква); бъдем реалисти - постига на практика в дадена ситуация с наличните ресурси и време обвързани - ограничен период от време (началната дата на неговото изпълнение и крайна дата). Проверка на тези цели за спазването на това правило ясно разкрива типичната комуникация капана: всеки един от участниците в процеса са толкова ясни, че няма нищо да се изясни ... докато най-важното - подробностите!

Други принципи - надежден канал за комуникация и обратна връзка - не се спазват. HR-директор и подчинените съобщават предимно с големи клиенти - отделните членове на борда, с останалата част от мениджърите на банката са кратки интервюта бяха проведени. Когато тази комуникация е само един начин: да задава въпроси, но почти нищо не се съобщава за плановете и намеренията на HR-отдела, ролята на респондентите, перспективите. Цялата информация от HR-отдел е главно отгоре-надолу под формата на инструкции и директиви, които трябва да бъдат изпълнени, както е показано на фиг. 2.

Фиг. 2. Схема на HR-отдел комуникация с клиенти в примера по-горе

И накрая, най-важното нещо. HR-директор с право той се оплаква от факта, че "те не се нуждаят от нещо." Започната трансформация е възможно, и ще бъде от полза на банката като цяло, но това очевидно не е възползвал началниците на отдели и служители. В същото време ние, адресирано като жизнено важно значение за всички въпроси, като мотивация за резултат (а оттам и промяната на заплатите, и най-вероятно не и за по-добро), съставът на актуализацията (тоест, очевидно някой уволнен), привличане на талантливи младежта (съответно мениджърите трябва да научи младите да главата му). Следователно - саботаж, селективен "глухота" и оплаквания председател на борда, тъй като мениджърите на банката не са знаели как да се избегне нещастието и HR-отдел говори с тях на различни езици.

Какво може да ви посъветва да героите на историята, за да се избегнат грешките? Нека да дадем няколко препоръки.

Как да се превърне в "полиглот"

Позицията на HR-мениджъри в примера значително усложнява от факта, че и двете са нови за утвърдените групи и изпълнители ясно непопулярен иновациите. Въпреки това, подобни ефекти ( "глухота", отказ да сътрудничат, негативната оценка на клиента) и се случват в периоди на стабилност с HR-специалисти, които са работили в компанията на няколко години. Ние сме станали хронични проблеми на следните взаимоотношения с клиенти в много организации:

► клиента на първо място за работа, не може да изразяват своите изисквания за кандидатите, а след това да обясни това, което той не харесва определен кандидат;
► ръководител не помага на нови служители да се адаптират и не дават време да се оцени тяхната работа през изпитателния срок;
► ръководител за сертифициране оценява подчинените несправедливо официално;
► ръчен режим на работа не води до номинацията на резервата;
► лидер не може да артикулира необходимостта от обучение на подчинените си;
► ръководител обещава да се увеличи с роби, а след това да "забрави" за това, че подчинените идва да се оплаче на HR-отдел;
► ръководител изисква незабавно уволни служител, който беше доста му подхожда, и така нататък. Н.

За решаването на тези проблеми, HR-мениджър трябва да се превърне в истински "полиглот" - да бъде в състояние да комуникира с всеки клиент на разбираем език за него (не само от гледна точка на език, но също така и по отношение на конкретната ситуация на организацията, нагласи и мотивация).

При комуникация с лидерите (висшестоящите), следва да се обърне внимание на следното.

2. По-голямата част от директорите - прагматици, които се интересуват по-специално в резултат от финансова гледна точка. Няма нужда да им предложи "красиви" или "научни" идеи и решения. Важно е да се покаже как проблемът ще бъде решен и че тя ще даде на организацията, не забравяйте да се направи оценка на обема на средствата, поискани.

3. Характерна особеност е първите лица да изразят своите мисли като цяло, неясна (както в примера, описан в банката). В някои случаи те не искат или не могат да уточни какво точно имат нужда. HR-мениджър трябва да вземе тази работа върху себе си задачата подробно SMART правило, и се проверява с клиента, така е. Не се страхувайте или Самоуверен да изглежда глупаво, това ще създаде риск от инвестиране време и усилия, не е в работата, която главният изпълнителен директор бе първоначално предвидено за обслужващия персонал.

4. Всеки от първите лица на техните предпочитания във възприемането на информацията. Един обича устни доклади, другата - писмен, човек предпочита масата, а другият - в текста, по един за разбирането на нуждаещи се картина, диаграма, а другият ги счита за ненужни, някой реши наведнъж, друг път е необходимо да мисля ... Дори ако стил обмен на информация HR-мениджър и главата му е напълно противоположна, първата е да слушате и да се ангажират в комуникация на езика на главата, но въпреки това той - на клиента.

Специалисти по комуникации персонал услуги с вторични управленски персонал и линейните мениджъри, за да бъдат по-успешни и ще ви помогне да реши проблема, ако HR-мениджър ще:

► добре подкован в спецификата на работата и задачите на всяка дивизия: да знаят какво се случва в производствения отдел, отдел продажби, счетоводство и т.н. Само в този случай, постовете на HR-отдел ще бъдат чути и неговият екип ще бъде взето с уважение, а не като .. аматьори и външни;

► да се помни, че свалянето на функциите за управление на линия за за HR (интервюиране на кандидатите, адаптация и изпитване, оценяване), HR-отдел допринася за тяхната работа. Можете, разбира се, на реда на вменени всичките си служебни задължения и за разработване на KPI, се отрази на премията. Въпреки това, все още мениджъри ще изпълняват тези задължения с оплаквания, като че ли "по принуда". За да създадете от главните условия за ефективна комуникация - мотивация - трябва да покаже защо е всичко, което трябва, какви са техните проблеми са решени;

► преценят, че мениджърите на средно ниво, които не са експерти в HR-управление, обаче, от гордост никога няма да покаже, че не е запознат с тези въпроси. Ние трябва да ги прилага постоянно внимателно да практиката на управление на персонала. Много добри резултати са дадени, например, за обучение на клиенти свободни работни места, проведени съвместно с работодатели: първо започват да разбират технологията набиране и неговата роля в този, а вторият - за правилното формулиране на изискванията към кандидатите и ги оценява най-малко част от квалификацията.

В ежедневната работа със средната служителя (от набиране на персонал за уволнение), е необходимо да се подчертае готовността на персонала HR-отдел, за да осигури на клиентите си подходящата поддръжка, тяхната справедливост и внимание към интересите на компанията и нейните служители. Така че, трябва да се помни, че новия служител се осъществява основно с подбор на персонал и човешки ресурси на персонала, както и че тяхното поведение до голяма степен определя неговата представа за мястото на работа. В този труден момент за всички представители на HR-отдел трябва да се предприемат "патронажа" на новодошлия, а да припомним, че през първите три месеца - това не е просто една адаптация, но също така и тест, проверка на последователност и новопоявили се компании. Това е - един много деликатна задача, изискваща голям такт и дипломация.

Доверявайки отношения с обикновени работници, които се формират от желанието да помогне, но в същото време - баланс и справедливост в оценките, HR-мениджъри да използват най-полезна информация за това какво наистина се случва в блоковете. Такава информация е почти невъзможно да се стигне от "горе". И накрая, най-важното за HR-отдели в комуникацията си с всички клиенти - не ги доведе до допълнителни проблеми, и да помогне за решаването на проблемите им!

За да поставите линк към: