система за заплащане

на системата за възнаграждения на служителите трябва да се определи, както е установено в съответствие с приложимото право на метод за определяне на заплатите. По този начин, системата за възнаграждение на работника или служителя се приема съществуването на определени критерии, в съответствие със закона, определящ отношенията между мярката направен от служители и размера на заплатата, която получава. Н. 1 супена лъжица. 132 TC България като критерии за определяне на размера на заплатата на работника или служителя на име си квалификация, сложност на работа, количеството и качеството на вложените. Прилагането на тези критерии и да се определи служител на системата за възнаграждения. Има няколко системи за възнаграждение на служителите.

Като независим тип могат да бъдат разпределени система бройка на заплатите. система на заплатите на парче включва плащане за резултатите от труда. Основният критерий за работа на парче заплата действа като количеството и качеството на продукцията. Като правило, система за заплащане на парче заплата, свързана с установяването на плащане на единица, издадена от служител на качествени продукти. система на парче заплата се различава от плащането на възнаграждения по договори гражданското право. по договори гражданското право възнаграждение се изплаща единствено в резултат на труда. Когато системата за работа на парче провежда периодично плащане на плащане заплата, въз основа на количеството и качеството на продукцията на работник, но заплатата на работника не може да бъде по-ниска от минималната, създаден от държавата, което е, екзистенц-минимум. По този начин, законно значителен обстоятелство излиза брой единици освободени работник качество правилното продукт при използване на сделна.

Има няколко подвида работници парче заплащане на труда. На първо място, можете да изберете прави на парче заплати. Директни заплатите на парче, означава, че същото плащане се прави за всяка единица от качествени продукти. Това означава, че размерът на плащанията за всяка единица от правилното качеството на продукта остава непроменена.

На второ място, можем да разграничим прогресивна обезщетение сделната на служителите. Когато парчето-прогресивна плащат същата такса за единица произведена за определен стандарт. След това в норма за всяка единица продукция в повече от плащането е извършено при по-висока скорост. Следователно, този подвид включва определяне на стандартите за производство, за извършване на която работникът или служителят получава нормално заплащане за всяка единица от качествени продукти. След изпълнение на тази норма е установено повишено заплащане за всяка единица от качествени продукти. Използването на тази система заплата подвид на бройка, има за цел да насърчават служителите си да извършват установената норма на изходни единици, така че за всяка единица продукция в повече от нормата, за да получите по-високо заплащане.

Както подвидове могат да бъдат разделени чрез заплащането на парче-бонус. Когато акорд-бонус заплата също така установява стандартните единици, платими в същия размер. За продукти, произведени над тази норма, работниците са получили премия, която също е поставено в зависимост от броя на дялове, издадени в повече от тази норма. Но ако може да се плати със същата скорост като част от установената норма на парче-прогресивно изплащане е гарантирано от увеличено заплащане на всяка единица от качествени продукти, произведени над нормата, а след това парче-бонус този продукт.

Подвид система заплата на парче трябва да признае плащане на еднократна сума, когато размерът на заплатите на работниците, е установен в диапазон от извършената работа. Например, за въвеждане на строителната площадка. В този случай, по време на периода на служителя периодично изплаща заплати не по-малко от минимума, създаден от държавата, което е, екзистенц-минимум. Но след пускането в експлоатация на интегрирана работници съоръжение се дължат при сключване на сумата на договора за изпълнение на строителни работи. Следователно, в този случай, плащането на основната част от заплатата се прави за резултат от работата, която е сложна работа, извършена.

На парче система за заплащане може да има индивидуална и колективна природа. Индивидуално използване на работни места, където работата на всеки служител да бъде точно преброени. В тази връзка, всеки служител получава заплата за броя на единиците, които са им издадени добро качество на продуктите. Колективният характер за заплащане на парче система означава, че колективното работниците получава заплата за броя на единиците, които ги произвеждат, тъй като производството му включва всички членове на екипа. Тогава екип се определя от размера на заплатата на всеки служител в размер на участието на работната сила, което екипът определя на всеки служител. Това е специфичен заплата се определя от екипа, който определя степента на служител на участието на труда в производството на продукти, които се заплащат при сделна ставки.

Като подвид на система за заплащане на парче на заплатите може да разпредели косвените на парче заплати. Индиректен парче заплата се използва за подпомагане на заплатите или на непълно работно време. Печалбата спомагателна или помощен персонал ще зависи от работата, която служи pieceworker. Т.е. подготвя продукти директно pieceworker, тя се изплаща в установените парче цени. Работник или спомагателен работник получава заплата, в зависимост от броя на издадените продукти pieceworkers, чиято работа е пряко обслужва.

Като независим застъпва време базирана система на заплащане на служителите. Прилагане на системата приема плащането за единица време на изпускателната работник. Основните критерии за системата за почасово заплащане използва квалификация на служителя, сложността на нейната работа. Естествено, квалификация на работниците и служителите е свързано с изпълнение на работата му с подходящо качество. Като количествен критерий за време-базирана система за заплащане се използва единица за отработеното време на работника или служителя, а не броя на продуктите, освободени от тях, както и в системата на заплатите парче ставка. В зависимост от това, което единица време се използва в системата на заплатите на време-базирани, следните свои подвидове. Почасова заплата означава, че работникът или служителят получава заплата в определена сума за всеки отработен час. Това е, в този случай, има стандарт на плащане за всеки час работа. Този стандарт се основава на квалификацията на служителя и сложността на нейната работа.

ден на плащане може да бъде използван за времето на базата на система за заплащане. В този случай, заплатите са определени за всеки работник прекарва деня, тоест, за определено количество отпадъци на работното време денонощието. Ден заплатите също отчита квалификацията на служителя, сложността на нейната работа.

месечен размер часа служителите на отпадъци може да се използва за време базирана система заплащане. Например, един служител е настроен месечна заплата, която се плаща за нея отпадъци в рамките на един месец от нормалното работно време. Въпреки това, в този случай трябва да се разглежда квалификация на служителя и сложността на нейната работа.

Самостоятелно е тарифната система на заплащане, която се използва в бюджетните организации и служи като основен справочник за плащане на други организации. система Тарифа на заплатите, работниците с оглед на важността му е посветена на отделен раздел на тази глава. Ние сме основните наемни работници, тяхното използване в бюджетните организации зависи от съдържанието на законодателството. С други организации, системата за възнаграждение на работниците и служителите се определя от себе си, включително споразумение между работодателя и работника или служителя от подписване на трудов договор.

Работодателят, в съответствие с приложимото право определя системата за възнагражденията на служителите на организацията. В частни институции служителя на системата за възнаграждения може да се определи не само в местните наредби, но и в трудовия договор, сключен със служителя. Липсата на организация в местните регулаторни правни актове, които определят системата за възнагражденията, както и от съответните условия за трудовия договор работодателят отрича възможността в случай на спор за размера на заплатата на работника или служителя, за да докаже законността и валидността на неговия размер.

В тази връзка, във всяка организация трябва да се определят от системата за възнаграждение. Липсата на плащане позволява на работника да поиска неговата решителност в съответствие със законодателството, включително чрез включване на подходящи условия в трудовия договор. Липсата на система за плащане ви позволява да се говори за дискриминация при определяне на неговия размер. Заплатите трябва да се определят в съответствие със съществуващата система на заплатите ще бъде установена от законодателството на критериите при определяне на заплатите. Липсата на такива критерии е, че работната заплата се определя произволно от работодателя на работника или служителя. Произволен дефиниция на заплатите без да се използват критериите, установени от законодателството, трябва да признае правата на дискриминацията на работниците относно определянето на заплатите в съответствие с изискванията на закона.

Съответно ч. 2 супени лъжици. 57-България TC отношение на възнагражденията, включително системата за възнагражденията, са сред най-съществените условия на трудовия договор. При кандидатстване за работа на работника или служителя се определя система за заплата, тя може да бъде определена въз основа на местното законодателство в сила в организацията. След въвеждане на мито и получаване заплата, определена в съответствие със съществуващата организация на система за плащане, то става част от договор на работника или служителя, който се дължи на законовите изисквания е съществено условие на трудовия договор. Промяната на това условие може да се случи в съответствие с изискванията на действащото законодателство, по-специално съгласието на работника или служителя или по начина, предвиден за промени в материалните условия и условията на трудовия договор по чл. 73 LC RF. Въвеждането на местна акт на друга система на заплащане на служителите си, например на организацията, заменяйки система на сделната заплата с времето на съществена промяна по отношение на служителите на трудов договор на организацията. В тази връзка, служителите могат да защитават правата си по два начина. На първо място, като се обърне към съда за обявяване на акта на местна организация, за да се промени системата на заплащане не работи. Тази жалба е възможно и преди прилагането на акта на работниците, в която се разпространяват. Каза сертификат е правната и регулаторна, както са създадени за повторно приложение за неопределен кръг от служители. В крайна сметка, въз основа на тях се определя от заплатите не само в работещите Трудови отношения, но също така и тези, които идват да работят в бъдеще след неговото приемане. Премахване на акта от съда запазва всички служители на организацията правото да получават заплати, като се използва една и съща система за плащане. В случай на времево вместо парче.

На второ място, работниците могат да поискат възстановяване на заплатите се дължи на намаляването му за сметка на прилагането на новата система на възнаграждение за своя труд. В този случай, съдът или Държавната инспекция на труда може да реши да възстанови част от заплатата, на която намалена заплата се дължи на прилагането на новата система за заплата. Въпреки това, съдът или решение на инспектората на труда държавна не пречи на по-нататъшно използване на местния акт, с който се създава нова система за заплащане, като работници търсят защита на нарушените права, както и всички други организации на работниците.

Очевидно е, че най-добрият начин за защита на нарушени дясно е по-ефективна, тъй като позволява не само да се възстанови нарушеното право, но и да се спре използването на местната нормативна правна деяние, което води до нарушаване.

Възможност за защита на нарушените права на работникът, съдът не може да посочи на работника или служителя, който трябва да се използва опция обезщетение. Също така е възможно едновременното използване на разглежданите варианти за защита на нарушените права. Например, признаването на местния нормативен юридически акт инвалидът не позволява да се прилага този закон, след влизането в сила на решението, което е нарушение на правото да продължат в областта на определяне на заплатите. Втората опция ви позволява след признаването на акта невалидни възстанови неизплатени заплати за последен път, когато се използва незаконно местната акт.

Учебник "Трудово право в България" Миронов VI