Психологически тестове при наемане на работа

Персоналът идват и си отиват, но работата продължава в компанията. Организмът се нарича "колективен" трябва да се актуализира периодично и въртене. За да не се нараните нежната природа на това "създание", за да филтрирате всички външни средства чрез психологически тестове. В противен случай отборът може да беснее, че несъмнено ще доведе до намаляване на производителността и печалбата.

Преди да започнете да търсите за работодатели кандидати за вакантното място, той със сигурност ще трябва да се направи задълбочена подготвителна работа. А именно: да комуникират с управителя на линия и да разберете причината, поради отворен свободно работно място. Това разширение карта или замяна на един служител? Във втория случай е необходимо да се определят обективни причини за уволнение. Например, някои професионални и лични качества, не са достатъчни, работниците да изпълняват задълженията си. Или служителят подава оставка по свое искане, поради несъответствието на корпоративната култура на компанията - ценности, принципи, изисквания, цели и така нататък ..

Например, в една от компаниите са нов работодател не е счита за несъществен на пръв поглед, на факта, че кандидатът е пушач. Тя ще изглежда, че не е това? Сред много служители се пуши. Но фактът, че организацията е позволено да се пуши само веднъж на всеки 4 работно време (всъщност две пъти на ден), не каза на кандидата по време на интервюто. В резултат на това, служителят не е работил и седмици. Компанията, разбира се, е претърпял финансови загуби (време и заплата по подбор на персонал, оперативен ръководител и наставник, и така нататък. Н.).

Когато картата за разширение не забравяйте да проверите с вашите ръководители, той представлява бъдещите задължения на потенциален служител, какви лични качества трябва да притежава той. Какво трябва да си опит за които ще се предпочита ВУЗ (при равни други условия) и т. D.

разширяването на отдела следва да се изясни с преките ръководители, той представлява бъдещите задължения на потенциален служител, какви лични качества, той трябва да притежава

Това се случва, че мениджърът не знае какво е нивото на обучение и професионален опит той се нуждае. И докато това не се определят приоритети, по-добре е да не се започва търсенето и подбора на персонал - ". Намирането на игла в купа сено", това е еквивалентно на За сервизен персонал, като работата ще бъде неефективен, и тя ще бъде много скъп за компанията като цяло.

Един от първите въпроси, които задаваме оперативен ръководител в случай на необходимост от персонал: "Кой от съществуващия персонал трябва да бъде като потенциален кандидат?". След това взима историята на служителя и да разберете всичко, което буквално до последния детайл. А именно: как той дойде в компанията, където е получил образованието си, откъде съм дошъл, какви са неговите силни и слаби страни, т.е., той е пълен ... Също така, тъй като повече информация се вземе предвид становището на него и от други членове на катедра, най-важното - че тези служители трябва да са лидери в ефикасност и ефективност.

Независимо от причината за свободно работно място много добра помощ в качествения подбор на персонал изготвяне психологически портрети оперативен ръководител и служители на отдела. Така че, не е тайна, че личната кореспонденция в екипа увеличава ефикасността и ефективността на системата.

лична кореспонденция в екипа увеличава ефикасността и ефективността на разделянето

Един добър инструмент за изготвяне на психологически портрет служи като дълбочинни интервюта и тестове.

Терминът "психологически тестове" идва в България от чуждестранни психология. Той се отнася до процедурата за установяване и измерване на психофизиологични и лични качества, знания и умения на кандидатите, т.е.. Д. Индивидуални психологически различия. терминът "психодиагностика изследване" се използва най-често в народопсихологията.

• Тестовете за оценка на ефективността на изпълнението на работа, професионални знания и умения. Тези тестове трябва да бъдат избрани за всяка конкретна работа. Ако изберете PR специалист, той трябва да бъде тествана за творчество, ориентиран към резултатите. Ако търсите счетоводител, арсенал на работодателя трябва да бъде тест за вниманието, отговорност и т.н. и т.н..;
• психологически тестове за оценка на личностни черти и характеристики, които допринасят за ефективна работа по изпълнението.

На практика, нашата компания психологическа и професионална тестване е основният фактор при избора на кандидати, които дойдоха за интервю. Кодексът на труда не предвижда (но и не забранява) провеждане на психологически тестове, нито в работата, или с настоящите служители.

Незаконен тестване може да има неблагоприятни последици за компанията и нейните мениджъри, собственици. За тази цел, ние сме в колективните трудови договори, вътрешни трудови разпоредби, разпоредби относно заетостта, и така нататък. Г. Показва възможността за преминаването на различни видове тестове и проучвания (на експертизи). При наемане на всеки служител се запознаят с тези документи.

В момента има тестове за оценка на персонал, адаптирани към българската действителност. Основната цел е компетентните техники за подбор работодател данни, които ще подчертаят важните точки (компетентност, личност, знания) за всяко едно работно място.

Така например, в моята практика аз бях на свободно работно място "1C" програмист, на която работодател не може да намери персонал. Всички кандидати nedobirali преминаващи оценка за професионален тест, който предложи линеен контрол. Подробно проучване показа, че половината от теста се състои от въпроси, свързани с други езици за програмиране. Той успя да докаже убедително на управителя, че тя трябва да бъде желано състояние, но не и решаващ при избора на кандидати.

В резултат на това през седмицата на работа е било затворено. Служител работи ефективно за компанията в продължение на повече от две години. Плюс това има достатъчен капацитет за професионално и кариерно развитие, и във вътрешния таланти тя е в списъка.

Така кандидатите, предложени тестове трябва ясно да отговарят на тяхната професия и необходимия набор от качества.

Как да създадете списък с въпроси? Какви технологии се използват?

Интегрирана система за избор на кандидати за свободната позиция включва следните методи:

• предварителен подбор (анализ информация за кандидат се съдържа в стандартна форма и предварително интервю резултати);
• събиране на информация за кандидата (от други хора) - препоръки. Така че, нашата компания има едно правило: това е необходимо да преминете към рефер, с когото не се постигне съгласие, каква информация да предостави за кандидата, т.е., чрез предложения Recommender достигне другия ... Това може да бъде главата на съседна отдел, но по-добре - по-висока главата;
• личностни въпросници;
• тестове за интелигентност, специални способности, интереси и др.;
• методи за подбор група;
• адресиране (методи случай);
• интервю (интервю).

В зависимост от заданието последните пет точки могат да се променят в последователността или изобщо да не се използват. Например, при избора на секретари логично да се прилагат методи за подбор на група, докато този метод не е валидна в намирането на най-добрите кандидати.

Един от основните фактори за успех на интервю (интервю) е структуриран неговата добре обмислена. Основната цел на работодателя - да се установи контакт с кандидата, така че реакцията му беше достатъчен, за да го колкото е възможно повече отворени. Тя ще, от една страна, за да се възползвате от пълната информация, която трябва, а от друга - да го мотивира за по-нататъшно участие и интерес в работата на фирмата.

основната цел на работодател - да се установи контакт с кандидата, така че реакциите му бяха достатъчни, така че да е максимално отворена

По време на интервю трябва да покажат по-голяма чувствителност и деликатност, защото на интервюто в никакъв случай не трябва да се проведе под формата на разпит. Не е етично и, в допълнение, може да демотивира най-успешните играчи в пазара на труда. В резултат на това, работодателят не получава адекватна представа за човешкото поведение, и най-важното - може да съсипе репутацията на предприятието на пазара.

В такъв силно конкурентен HR-марка на компанията е "кристална ваза" в ръцете на управителя на подбор и в линия. Една невнимателно действие, движение, думи могат да предизвикат нежелано вълна на пазара кандидат и да се организация на работодателите по-ниски в класацията на по-ниско ниво.

Съмненията и тревожност кандидат задава много въпроси, като например: "Какво ще стане, ако отговоря на някои от въпросите, погрешно", "Защо е необходимо и какви са ползите", попита той за изясняване на смисъла на изреченията. Конфликтните хора открито ядосва, когато се опитате да говорите с тях на разсейващи темата. И с "заби" понякога се появят много неочаквани ситуации. Така например, е имало случаи, когато даден кандидат работодател се обади на следващия ден и иска да пренапише отново тест.

Бяхме изключително щастлив да има толкова много творчески, трудолюбиви, амбициозни и талантливи хора искат да работят и работят в нашата компания. Ние приемаме силни личности, които имат потенциал за взаимодействие с клиентите. Той е весел, общителен хора, които получават удоволствие от работата си.

Бизнесът с консултантски се основава на служители, които имат висока степен на внимание на клиентите, бизнес ерудиция и да се съсредоточат върху резултати. Ние сме горди, че нашата компания чрез интегриран подход, това са професионалисти работят за структуриран подбор на кандидатите.

Ако става дума за служители, които трябва да са млади и амбициозни, за да бъдат насочени към резултата и сами по себе си професионално развитие, можете да използвате метода на работа с водещи университети. Този метод включва презентации и казуси с учениците, участие на компанията в дни на кариерата, и така нататък. Г.

Но ние трябва да бъдат подготвени за това, че технологията на първо място, ще доведе до по-големи разходи и време, и второ, само работи в дългосрочен план. HR-положителен марка означава, че компанията "на слух", работата на учениците от сесията на сесията ", тъй като в този период от живота основен приоритет в тяхна полза образование, а не за кариера. Но най-доброто от тях след завършване на образованието все още ще дойде да работи за вас.

Ако говорим за редки на пазара на кандидатите, а след това, разбира се, има два основни начина за търсене - хедхънтинг и към регионите. Тези методи също са доста скъпи.

При първия метод имаме много информация, така че няма смисъл да се спирам на това по-подробно.

Разбира се, цялата работа преди пристигането на кандидата може да провежда трудов посредник. Но, тъй като нашият личен опит показва, компанията не спечели, а дори и изгубен във времето. Много време са били изразходвани за да се гарантира, че представителите на регионалната агенция по заетостта, за да обясни, които все още се нуждаем и какви са предимствата на това в нашата организация.

Нашата фирма използва скъпа и дълга метод за набиране на персонал - структурирано интервю. Този подход за подбор може да се използва не само за висши ръководни длъжности, но и за избор на мениджъри на всяко ниво, както и на целия персонал на компанията.

Структуриран интервю включва няколко стъпки (интервюта) с един кандидат. Необходимо е да се предупредят за кандидата на първото заседание, че имаме 4 - 5 етапа интервю. И между другото, от реакцията веднага ясно как адекватен човек, както той се интересува от компанията и си оферта.

Така че, първата среща се състои от проверка на документи, предварително интервю с работодател и първичен подбор на кандидатите.

Втората среща започва с тест единица - професионален или личен. Не е желателно да се блокира психологическите тестове включват тестове за определяне на професионалната компетентност. Погрешното включва пълна или съкратена форма във втората среща тест MMRI (многофакторна личността Инвентаризация). Тя може да се използва само по отделно, в един или два дни, след като използването на други методи, ако е необходимо.

По този начин, като се има предвид използването на MMPI в структуриран интервю ще бъде добавено още едно заседание, което съответно увеличава с избора на разходи на служителите. В много компании, за да се спести време, за да се извършват изпитвания група. По мое мнение, това само увеличава грешката.

Тестовете за пълнене и за обработка на компютъра също има своите недостатъци. По този начин, диагноза от теста започва, когато той е пълен, когато компютърът не може да види корекциите и заличаванията, за да се определи какъв е проблема, причинени най-голямата трудност или да изглежда нелепо. Затова е по-добре да предлагат кандидати за работа попълват тестовете ръчно. Освен това, ние да поиска от кандидатите да ги обработи веднага (без ключовете, разбира се). Това е вид на допълнителен тест за интелигентност и определени нагласи (парадокс, но не всеки може правилно да се обобщят 8 - 10 двуцифрени числа).

В търсене на ефективен контрол

За да се използва един кандидат за поста на ръководител индивидуално тествани. Лидерът прави всичко, бързо, точно, спретнато, без да задава въпроси, защото той знае какво трябва да направи. Общителен и настаняване на хора с удоволствие говори по време на тест, отговаряйки на различни въпроси.

общителен и настаняване на хора с удоволствие говори по време на тест, в отговор на различни въпроси

Понякога тестове не могат да се справят. Но тогава възниква въпросът: "Защо ви е необходимо да се провери?". Подобни проблеми могат да бъдат открити по-рано, което спестява време и усилия. Това изисква една трета среща с кандидата.

Третата среща е предназначен за тези, които успешно са преминали от предходните два етапа. От само себе си с потенциал прекия ръководител. На тази среща, можете да използват активно за решаване на проблеми (метод случай). Тя позволява да се разкрие не само професионални знания, но и творчество (гъвкавост на мислене) кандидат - това е способността да се намират няколко варианта за решение на даден проблем. Също така на този етап е възможно да се определи дали всеки работят добре заедно с други лидери и потенциални кандидати. Наред с другите неща, е необходимо, за да разберете степента на интерес към работата на човек е в компанията.

Четвъртата среща е последната стъпка за кандидатите, които са издържали всички тестове. Това е среща с висшето ръководство, тъй като окончателното решение за избор на служителя те вземат.

Ирина Lomonosova - ръководител на обслужващ персонал "KSK Груп"; Експерт списание "консултант"