Причините за трудови конфликти (конфликтни) - трудови противоречия управление

ПРИЧИНИ на труда конфликти (конфликт)

Причините за трудови спорове на първо място може да се разделят на обективни и субективни. В основата на трудов спор може да лежи обективни пропуски, слабости, грешки в организацията на труда; те се сблъскат хората правят конфронтация между индивиди и групи неминуеми. Целта на организационни и трудовите причини за конфликтите включва две ситуации: или специфичен принцип на организация трябва да бъдат премахнати като цяло, за да разрешат спора труда, или просто подобрена информация, изпълнения и т.н. Накратко, има един вид "антагонист" и "антагонистични" организационна и труда конфликт като конфликт причини.

конфликт на труда може да се основава на субективни характеристики и състояние на лица и групи. Освен това, хората и групите, които понякога носят на своите организационни и трудовите отношения външни чувства конфликти, които възникват извън работата.

Причините за индустриални спорове могат да бъдат разглеждани, и по-специално въз основа на противоречията на видовете базови:

Разпределителни конфликти имат практически няма граници, те могат да бъдат между бедните и за бедните, богатите и бедните, богатите и заможни хора и групи, занимаващи се с едни и същи или различни области на работа и стопанска дейност. Този конфликт е възможно във всяка система на разпределителните отношения. Например, един конфликт може да доведе до прекалено силна зависимост на заплатите по възраст и т.н.

2. Трудности оперативна съвместимост. Това е една от основните причини за трудовия спор. Спорещите страни са индивиди и групи, които са включени в функционална връзка, свързана диференциация и сътрудничество работа. Наблюденията показват, че често в противоречие с тези, които имат определена дейност. Отбелязва се също, че причината за конфликтна ситуация често е пропускането на един спрямо друг. Основният въпрос тук е следната противоречието: колкото по-сложна диференциация и съвместна работа, толкова по-активно и отговорно отношението на самите хора към него, а по-вероятно е сблъсък.

3. Роля на конфликти. Конфликтни ситуации на организационни и трудовите отношения често са създадени роли, изпълнявани от отделни лица и групи, т.е. има конфликт роля. Тя има два аспекта - обективни и субективни. Обективно, има различни роли, често с противоречиви цели и различни начини поведението на индивидите. Например, производителите и потребителите, работниците, наети първична и вторична труда, свързани с несъвместимост различни отговорности, интереси, договор и твърда формалност. Има някои стъпки, от една страна носят никаква съществена вреда или други значителни ползи, в резултат на по-висока степен на вероятност не само vzaimootchuzhdennosti, но и борбата на конкуренцията. Една от функциите на конфликта на базата на роля - определяне на предприятия по отношение на конкретни действия.

Темите на организационни и трудовите отношения, противниковите задачите и функциите имат свои собствени идеи и възгледи за ролята на един от друг. Ако "изпълнение" на ролята си на една от страните не отговаря на представата за ролята на другата страна, че това несъответствие води до конфликт, т.е. причината за конфликта е неупражняването на взаимните очаквания ролята на предмети.

4. Cygybodelovye разлики. В този случай, конфликтът не е свързано с назначението, но се основава на разликата между професионален мислене, различията в виждания за организацията на работа, правилното решение на проблемите на производството, стандарти отношения и т.н. Този вид "идеологически" конфликт. Обикновено, трудови конфликти за бизнес различия не са насипни, маса, но са остри.

5. Раздел за вина и отговорност. Ако организацията изпитва недостатъчност, проблеми, работата е нерентабилно, несъстоятелност и така нататък. To.eto може да доведе до ситуация, в конфликт. Доста рядко цялата работна група, организация поема отговорност, най-често има болезнен процес на определяне на специфични виновник, олицетворение на вина, а това става причина за трудов спор.

7. Необичайни условия на труд. Те са част от стимулите, което води до враждебни настроения сред работниците, които имат непоносимост към каквито и да било проблеми. Високата плътност на работни места ", се тълпят" на работниците в стаята, принуден да се високата интензивност на контактите, които работят по остарялото оборудване с използването на стари технологии сме независима причина за трудови спорове, въпреки че не винаги е напълно изяснен.

По отношение mezhvozrastnyh различия и тяхното значение за организацията и трудовото правоотношение е най-често договаряне след поданици на конфликти:

* Млад работник понякога са склонни да надценяват своите способности, не подценявайте опита на родителите си;

* Опитните възрастни служители не разполагат с помощта на младите, особено в периода на адаптация;

* Опитните възрастни служители понякога подценяват способността на младите хора;

* Младите хора не винаги разбират някои от специфичните трудности и нужди на по-възрастните работници, както и тяхната консерватизъм (старши absolutize своите знания и опит, а често и вярвам, че те са прави за всичко), възприемат по-слаба способност за новото;

* Пролетарии от по-старото поколение, понякога прекалено ревниви на "прекалено бързо" млад кариерата, техните постижения и т.н.