Практика часа търговска марка

Възможно най-бързо да се привлекат млади професионалисти?

условия на проблема: международен бързооборотни стоки-Компанията «XZ» наскоро влезли на българския пазар. политика HR Юнайтед Фирмата включва набор от талантливи млади професионалисти и по-нататъшното им растеж в рамките на компанията. Въпреки това, стандартната поставянето на информация за свободни работни места, не е довело до желания резултат: сред представените справки повечето не отговарят на изискванията на компанията.

Въпрос: Съветва Работодатели на компанията бързи и ефективни мерки, за да привлекат най-добрите кандидати.

Пол Tsypin, независим консултант в областта на управлението на човешките ресурси:

Проблемът с «XZ» може да се случи поради следните причини:

Компанията работодатели са представени позиция на младите специалисти не е достатъчно привлекателна. За този вид на кандидатите за работа се нуждаят ярки характеристики, описани по-малко формален език от този, който се използва като стандартни текстове за писане на работни места.
Работа може да включват прекалено голям набор от изисквания, които причиняват по-голямата част от несъответствията на кандидатите се боят "(която обикновено е общ за много млади професионалисти). не следва да се изисква с млади специалисти твърде много, работодателят трябва да намали изискванията за участие в "" и да се съсредоточи върху обучението на най-добрите таланти в компанията.
Сама по себе си, компанията излезе на българския пазар наскоро, че все още не се е превърнал HR-марка в очите на конкурентите. За младите хора да реагират по-положително на работата на организацията, е необходимо да се извърши серия от маркетингови дейности, насочени към повишаване на популярността на компанията не само като източник на заетост, но също така просто като важен участник на пазара.

В допълнение към посочените по-горе решения на идентифицираните проблеми трябва да бъдат уведомени по подбор на персонал на фирмата «XZ» търсене на млади професионалисти, а не от свободния пазар на труда, както и с помощта на програми за чиракуване. Необходимо е да се установят контакти със съответните институции на висшето образование, където има степен, съответстваща на дейността на дружеството, както и за провеждане на леене на студенти, приети в тези области. Това събитие е почти винаги "обречен" към успеха!

Лариса Voitenko, началник на управление на персонала услуги фирма ТД "български продукт търг":

Има и специални сайтове за търсене на работа за млади професионалисти в Интернет.

Джулия Gubanov, ръководител на отдела за офис на човешките ресурси в България и страните от ОНД Компанията BBK Electronics Corp. LTD. :

Евгения Lyubimova, мениджър на персонала на ВКС на фирмата:

Въпреки факта, че ситуацията се променя непрекъснато, пазарът в момента е все още продължава да бъде на пазара на кандидатите в пазара на труда. Въпреки, че медиите и постоянно пълна информация за това какво компанията увеличи изискванията за кандидатите, всички работодатели изискват опит, оставяйки много завършилите днес не могат да си намерят работа, но все пак обещава млади професионалисти не е толкова много на пазара. И да се намерят такива кандидати и да привлече по-добре да се движат далеч от традиционните методи за търсене на персонал.

Видеоконференции на компанията, както и много други, фокусирани върху факта, че се "вдигне" служители в компанията. Разбира се, има определен брой изисквания за кандидати, но като цяло, за нас най-важното е потенциалът на служител, който може да продължи да се развива. По това време, ние също са изправени пред проблема с недостиг на персонал. Първоначално се опита да промени текста на вакантно място. Стараем се, ако е възможно, посочете повече информация за организацията, за това, което е от полза за компанията предоставя на своите служители и какви са перспективите се отварят за тях. Опитахме се да се включат служителите в компанията, в процеса на набиране на персонал, така че те приятелите и семейството си говорили за свободните работни места и да ги привлече да работят в нашата компания. Но, за съжаление, всички тези действия не са били в състояние да реши проблема. Така че ние трябваше да се търсят нетрадиционни начини за привличане на персонал.

Ако искате да се реши проблема с възможно най-добро време, а след това е полезно да отидете на кандидати :. Започнете независима търсене автобиография онлайн, участие в панаири за работни места, дни на отворените врати в университетите и т.н. В Успоредно с това е необходимо да се работи за създаването на дългосрочни програми за привличане на кандидати. Вашата фирма трябва да е привлекателен за кандидатите. Много е важно да се обърне внимание на имиджа на организацията, това значително ще улесни и да се намалят разходите за търсене на персонал в бъдеще. Разбира се, създаването на положителен образ на компанията е създаването на външен сайт, който днес е необходимо и задължително условие за позиционирането на пазара на труда. Сайтът не само ще предостави обща информация за компанията, но също така да се направи някаква представа за своята корпоративна култура, перспективи на развитие, а оттам и за възможностите на собствения си растеж. Така например, на интернет страницата на FSI има отделна страница, предназначена за кандидати. Там можете да намерите не само обща информация за компанията, но и за това, възможностите за растеж и развитие са сред персонала, тъй като те се прилагат. Няколко от служителите, които в момента заемат ръководни позиции, говори на тази страница за начина на развитие. Искам да подчертая, че имената на тази информация е помогнал да привлече много млади професионалисти. Ефективност може да бъде и поставяне на модни статии и интервюта с персонала на организацията в публикациите, които обхващат пазарния сегмент, в който оперира дружеството или специални въпроси на заетостта. подбора на персонал също ще повлияе благотворителни спонсорства на различни студентски дейности, състезания, конференции, проведени от специалистите на лекции и семинари в университетите в профила за организиране на отдели.

Един добър вариант е да се привлекат млади професионалисти са стажове, практическо обучение в компаниите. Обучението в университетите, студентите трябва да преминат на практиката, но, за съжаление, не всички университети да предоставят такава възможност. В тази ситуация може да започне независимо стаж в компанията. Тези стажове не могат да се изплащат, ако те ще даде възможност не само да се предава необходимата практика на студентите, но и възможност да се получи първия опит.

Все повече и повече компании наскоро взеха участие в специализирани трудови борси и дни на кариерата. Това е допълнителна възможност да представят своята компания и да се срещнат с потенциални кандидати. Друг начин за директен контакт с кандидатите е юридическо събитие като Деня на отворените врати. Но този метод ще бъде ефективна само ако компанията-работодател вече е привлекателна за кандидати. Много компании вече използват активно нестандартен метод на търсене на служители, както различни конкурси за най-добър проект. Участниците са поканени да създадат нещо, победителите ще получат награди, както и тези участници, които се интересуват от компанията, както и все още чака предложение за работа.

По принцип тези неконвенционални методи за привличане на много служители, донесох няколко. Всяка компания има определя себе си за себе си какви ресурси и колко ще бъдат използвани, в зависимост от задачите, възложени от ръководството, от време на време и бюджет. Но най-добрият резултат е възможно само при приближаване на комплекса. Само една програма от дейности, предназначени да помогне за привличането и, също толкова важно, задържане на квалифицирани специалисти в компанията.

Как мога бързо да затворите IT работата? Как да поправите грешки в проектирането и изпълнението на обучение?