Поколение Y заетостта и как да се намери точката на взаимодействие
Всеки, запознат разговори баби: "Що за младите хора ходихме на младите са доста различни!". Когато бяхме млади, ние просто игнорира ги говориш, без да разбира защо ние "не харесвам", и че ние нямаме?
Минава време, ние сме пораснали - а сега ние разбираме тези баби, а също и с изненада да погледнете днешната младеж.
В крайна сметка, начина им на живот, комуникация, интересува ни изглежда странно на моменти. И сега нашите деца не са искали бяхме в тяхното връщане. Те прекарват много време в социалните мрежи, не оставяйте на мобилните телефони.
"Защо трябва през цялото време да бъде на линия?! - възкликват хората над тридесет, свикнали с приспособления, той не разбира какво е тяхното постоянно се искаше. "Ние сме във вашите години, считано от къща на къща, а вие сте постоянно в къщи, погребан в монитора" - днешните деца често чуваме тази фраза от техните съвременни родители. Другата страна на монетата - не по-малко от невероятно за нас огромни хоризонти и бързото развитие на младежта.
Познати? Над. В бизнеса, тази ситуация се развива. Защо има разлика едно поколение на работното място и какво да прави с млади хора, представители на различни поколения, за да работят ефективно заедно, ние ще говорим по-нататък.
Теорията на поколения
"Теорията на поколенията" - днес е тенденцията. Отколкото да се дължи? Винаги остава въпросът за това как да се скачи дейността на две поколения в трудоспособна възраст.
Младите хора просто тренират и започнаха да работят, а други работят за дълго време. Това е "зрял" поколение изобретен за самите инструменти на мотивация, ги тества, и успешно се прилага.
Но тук са дошли на пазара на труда, за които данните са неефективни инструменти. В областта на управлението на персонала има някаква пауза (какво да се прави?), След това се паникьосвайте (къде да отида?) - и след това си спомни за теорията на поколения. Трябваше да намеря удобни, ясни и лесни за използване инструменти за мотивация, като се има предвид разликата.
Може би теорията на поколения, не е необходимо да се изследва в детайли - това е само обща представа за разликата между хора от различни възрасти и от различни епохи, основаваща се на знания и опит, че всеки един от нас получава в живота. Но за задачи, като например набиране и подбор на персонал, изграждане на стимули за персонала, корпоративна култура, теорията е полезна.
Други изследователи, заинтригувана, започнаха да се провери теорията и в други страни и са стигнали до извода, че неговата универсалност. Понякога има леки вариации на възраст между поколенията (няколко години) между това, поради различни нива на развитие на страните.
На следващо място, ние считаме, генериране в България. Смята се, че промяната на поколенията е цикличен - четири поколения са различни, а петият от ценности подобен на първия, и т.н. Интервалът между циклите е деветдесет години.
За поколенията предходните поколение на Y
Налице е следната класификация на поколения XX и XXI век.:
Както бе споменато по-горе, Хауи и Щраус намери основание за класифициране на поколения - това са ценностите, които са в основата на индивида и може да се променят с течение на живота, но той е даден в детството под влияние на околната среда: образование в семейството и външния компонент.
Както е известно, в много напреднала форма на управление на човешките ресурси по отношение на корпоративната култура се основава на съвпадението на бизнес ценности и служителите.
Когато човек работи в среда, която съответства на неговата идеология, общи ценности, споени ангажимент към компанията на по-дълбоко ниво (за разлика от компетенции).
За дълго време в избора и последващата оценка на персонала, работодателите разчитат на таланти, способности, предишен опит и професионализма на служителите, без да се вземат под внимание на въпроси като "Защо да отида в тази компания?". Но тези, чиито стойности са комбинирани със стойността на бизнеса, много по-малко напусне фирмата. Какви са ценностите на поколенията преди Y, и като резултат те са се образували?
мълчи поколение
Стойности: лоялност, зачитане на правилата, на реда и закона, зачитане на позициите и състоянието, саможертва, послушание, честта, търпение, икономика, религия (по отношение на България - партизанщина като тенденцията за идеологически убеждения).
Няма да се спирам върху историята на стойностите на данните. Достатъчно е да си припомним какво се случи в България през периода 1923 - 1945 GG. "Silent" - хора, които са имали две предизвикателни режими, две войни. И това много име не е случайно, тъй като атмосферата в обществото по време на репресиите.
Генериране на бейби бума
Името идва от думата "бум", което означава плисък раждане през 1945 г. - 1965 година. Generation привлече колективните спортни игри (за тези хора са били запознати throwball в летни лагери, футбол и хокей в съда).
И в спорта, особено значимо постижение на високи резултати, победата. И в живота прекалено - отборен дух, превъзходство, желание да бъде най-добрият (високо-добри резултати постигнаха в училище, една от водещите в производството). Тези стойности са се образували преди 1973 събития като завладяването на космоса, политическата "размразяване", първата пластична хирургия, създаването на общи стандарти на обучение в училищата, гаранциите, здравеопазване, от състоянието на Съветския съюз - свръхсила.
В резултат на това поколение на психологията - психологията на победителите: оптимистите които се интересуват от личностно израстване, а в същото време, с колективистична духа на младостта. поколение стойност ясно отразени в съветската култура, по-специално във филма. Главните герои на прочутия филм "момичета" през 1961 - и двата пъти от представители на поколение "Бумер" на възраст 18 - 20 години: всичко колективисти.
поколение X
Gen X родители са работили на смени в производството ", от началото до края", така че децата им рано свикнали да самодостатъчност: домашна работа, подгряха вечерята си, стояха с купони в линия за дефицитни стоки.
Следователно характеристиките на техния манталитет. Те се опитват всичко и се опитват да се правят изводи от собствения си опит (но силно фокусирани върху мнението на приятели и медиите). генериране на стойности: индивидуализъм, изгледи неформалност, прагматизъм, надежда за себе си, равенството между половете, готовността за промяна, избор, желание за учене през целия живот, търсенето на емоции. Филми на този период от време, показва средно Съветския семеен живот, без разкрасяване и отразени желанието за красива Западна живот.
Но защо Generation X понякога е толкова трудно да се приеме мнението на Y?
стойности поколение Y
От новото поколение, децата са израснали по време на разпадането на Съветския съюз, по-големият от тях - на децата на перестройката. Те видяха в терористичните атаки в медиите и военни конфликти, еволюирали заедно с бързото развитие на дигиталните технологии.
По-младите членове на поколение Y, толкова по-ярко са показани в съответствие с техните стойности: граждански дълг и морална отговорност, наивността и известна инфантилност, желанието да получат незабавно удовлетворение, животът на удоволствие, променливост, общителност, самоувереност, уверен използване на технологиите, внимание към марки.
Bright разлика от други години поколения по това, че не са се забързали да станат напълно самодостатъчна - да се ожени, да има деца, да живеят отделно. Много от родителите им са били женени дори като студент, в същото време отглеждането на децата работиха усилено ( "живеят, за да работят").
Телевизия и джанти - много от по-старите поколения. Generation Y, като правило, не слушате музика от CD-та и да гледам филми по телевизията, предпочитайки да се използват съответните служби в мрежата (например услуги в YouTube, LiveJournal, Facebook). Y се чувстват комфортно в интернет - има възможност за избор, за разлика от телевизионната програма и външни носители на данни. Може би, от поколение на поколение, тази функция ще се усилва, а впоследствие се превърне в норма.
Generation Y хора живеят в ерата на търговски марки. За разлика от X, където дънки трябваше да "готви" само себе си, и нещата с етикет "Произведено в Китай" бяха считани за достойни условия на облекло, днешната младеж е разглезена марки: лесно може да се направи разграничение на копието от оригинала, добре запознат с цените и модата.
И вниманието към модата не е само мода, но и живота като цяло: предпочитан модни спорт, хобита, работа, мощност. Поколение Y е възобновен субкултура на Хипита. Тези, които не искат да пораснат, младите хора, облечени в маркови продукти, често променят своите джаджи, гледане на арт-филми и слушане на музика разнообразен, пътуват много и живеят в тяхното удоволствие. Това явление е по-често в големите градове.
Какво е по-традиционен възпитание в семейството, толкова по-малък ефект върху тенденциите за деца у и популярни тенденции на нашето време, толкова по-голям шанс, че това няма да е характерен за края на инфантилните.
Както бе споменато по-горе, тези, които са под тридесет и сложи да работят в челните редици. В живота, за тях най-важното - на самия живот, те себе си, своите хобита.
По-младото поколение не вярва, че е наложително да се работи усилено през целия си живот в една и съща фирма, както мисълта за техните родители, баби и дядовци. Бейби бум идват на една компания, като се започне с работен професия, с основите и постепенно да се движат нагоре по професионалната стълбица по-висока. Това е модел на успех в съветските години. Generation X също е предубедено срещу честата смяна на работни места.
Работейки постоянно в продължение на няколко години с един и същ работодател - показател за надеждността на работника или служителя и ефективността на нейната работа. Потърсете в рамките на една кариера компания, преместване на по-високи и по-високи позиции - показател за успех. За редовни работни места у климата в ред. Основното нещо - да формира собствения си опит, а в някои компании, работодателите и колко от тях, това няма значение. Кариера не зависи от работодателя.
Тази функция, стабилност, съчетава предишните две поколения. Но в генерирането на Y стабилността на световната картина, поне в част от работата със същия работодател не означава автоматично, успех.
Ако Y би било приемливо за компанията работодател, той ще остане там и ще се изгради кариера. Това се разбира не само вертикално кариера, но също така и хоризонтално - развитието на професионални знания и умения за развитие.
Работодателите често организират младежки конкурс за свободни работни места, която се проведе на няколко етапа, предлагат стажове или срочен трудов договор, поставят амбициозни цели и задачи в първите месеци на работа, без да се гарантира бързото увеличение на заплатите. Такива поведение на работодателите е съвсем логично - той е свързан с желанието да се запази млада мобилния персонал (за разлика от нарушение на правата на работниците).
Y работа често се счита като средство за компенсация, и толкова по-бързо толкова по-добре. Важно е да се знае по кое време и за това, което в резултат ще получите награда.
Те са готови да изчакаме малко годишни бонуси и тринадесетата заплата не е обвързан не само да наемник работа, но също така и към собствената си случай. Сред тях са общи този вид заетост, както на свободна практика - свободно време. Y доброволно отнеме работата по проекта, тъй като тя дава възможност на повече свободно да разполага с личен момент. Новото поколение все повече се търси работа от разстояние (домашно офис режим т.нар), предпочита хлабави, гъвкаво работно време.
Популярни също става на собствен бизнес (по-цивилизовани, отколкото в "напет деветдесетте години") - като правило, в областта на цифровите технологии, интелектуални проекти. Това се дължи на функцията на Y като любопитство: те са лесно да се съчетаят работа и обучение, активно да се занимават със спорт (най-често екстремни), се интересуват от музика, пътувам много.
Ако целта е необходимо да се постави много усилия, активността е вероятно да бъде изоставена. ние може да формулира тази стойност като желание да се получи веднага. без значение какъв (ако резултатът от възнаграждението). И с работа. Често тяхното мото като "аз избирам себе си", "всичко за мен и аз за света"; Не е трудно работници и не е жертва на обстоятелствата.
Не се изненадвайте, ако представителят на Y-поколението, подготвя доклад, слуша музика в паралел. Фактът, че младото поколение на многозадачност, че се отегчават направите едно нещо в даден момент, тъй като мозъкът му може да изпълнява множество действия наведнъж. Това е тясно свързана с бързото развитие на цифровите технологии и на взривния ръст на различни информационни потоци.
Y едва се вписват в корпоративната култура на "старите" режим, с участието на строга йерархия и дисциплина.
Работа в тези компании се основава на принципите на управление и административна подчиненост, акцентът е поставен на първо място от състоянието, а след това на професионализъм. За у естествено е да отвори вратата на всеки офис е позволено да общува с всеки управленско ниво. Не вътрешни бариери. Това не означава, фамилиарност и вътрешна свобода като ценност. Младите хора психологически трудно да се покорявайте се на лидерите на "съветски" тип.
От страна на причината за това нежелание да се подчини може да изглежда разлика във възрастта, но фактът, че различията на мнения относно работата като цяло, подходите към него.
По-младото поколение признава лидери, които са готови да се развива, мотивират, дават свобода да се справям с отделните служители, с техните интереси. Възможно е, че служител на възраст под 30 години, ще бъде редовно се интересуват от обратна връзка за работата си и че ще бъде лесно да напусне мнение за самия директор. Те оценяват партньорството и равенство, както и редовния обмен на информация.
Един прост пример: както знаете, работниците, отиват на почивка, да се придържат към предварително планиран график. Устройството се състои от млади хора, работници променят графици и почивни дни, за да планирате почивката си по желания от вас начин (не пропускайте сезон сноуборд през зимата, концерти и рок фестивали през лятото). И отказа да предостави почивка на желаната дата може лесно да бъде повод да сменят работата си.
заключение
Ние сме включили всички тези функции, за да се помогне на работодателите да разберат работата на новото поколение на ценности и образуват един подход за насърчаване на младите работници да започнат да си сътрудничат, а не да се конкурират.
След У поколение - поколение Z. И това вече е започнала активно да проучат, въпреки факта, че Z не е достигната трудоспособна възраст.
За това, че работодателят може да излезе с предварително подготвени предложение за работа за разлика от възприемане на света като цяло и по-специално професионална дейност, която не е предизвикало буря от негативни емоции като "бащи" и имат "деца". За да минете да се вземат предвид характеристиките на двете, за да се установи диалог и да станат партньори в бизнеса. За вечната борба на поколенията може да забрави.