Оптимизация на разходите за персонала в условията на икономическа криза (в Shuya

В условията на кризата, много компании са изправени пред финансови затруднения, поради което въпросът за намаляване на разходите за персонал рязко се повиши за тях. Повечето мениджъри погрешно смятат, че единственият начин да се оптимизира разходите за персонала са такива радикални мерки, като намаляване на персонала и намаляване на заплатите. В тази статия ще ви обясни какви други законни начини за намаляване на разходите за персонал там.

Разходите за персонала са важна част от бюджета на всяка организация. Ето защо, преди да продължите с въвеждането на мерки за намаляване на тези разходи, ръководителят на организацията трябва да се дефинира какво е похарчила парите. Разходите за персонала включват не само разходите за заплати и бонуси, те включват всички видове бонуси, които ще направят компанията по-привлекателна за потенциални служители. За бонуси включват мобилни плащания, компенсации за горивото, организацията на работниците за доставка на корпоративен транспорт или предоставянето на частна компания за автомобили, организиране на фирмени мероприятия и тийм билдинги, служители на LCA и техните семейства, които предоставят мерки за подпомагане при наемане на служител от друг регион. Не забравяйте и за разходите, свързани с обучение на служителите, организацията на работа, заплащане на отопление, електричество, наем офис площи.

Така че, както е споменато по-горе, преди да продължите с въвеждането на мерки, насочени към оптимизиране на разходите за персонал, трябва да се определи какво точно се изразходват средствата и до каква степен. Тази информация може дори да бъде представена в следната таблица:

Моля, имайте предвид, че цените не отговарят на действителността и са дадени само като пример. По наше мнение, формулирането на разходите за персонал по този начин ни позволява да се изчисли колко да харчат много пари ненужно и какви неща могат да бъдат по принцип да се намалят разходите за без много вреда на работната сила.

От списъка на разходи, всяка компания е различна, всяка организация трябва да определи най-подходящият е за нея набор от мерки за оптимизиране на разходите за персонал. Предлагаме ви няколко начина за намаляване на разходите за персонал.

Друг вариант за намаляване на персонала, е въвеждането на разходите за престой, което е временно спиране на работа поради икономически, технологични, технически или организационен характер (чл. 72.2 от Кодекса на труда). Законодателството не предвижда изрично посочва случаите, в които работодателят може да въведе проста, но можем да предположим, че ключът е невъзможността да се съобразят с работодателя на задълженията си, възложени му със закон (позволи на работниците да работят поради трудов договор, за да се гарантира условия на труд, съответните правителствени регулаторни изисквания за безопасността и охрана на труда, да осигури на служителите с оборудване, инструменти, техническа документация и други ресурси, необходими за Execu eniya служебните им задължения; гарантира, че работниците равно заплащане за равен труд, заплащане на пълния размер на заплатите, дължими на служители).

Ако са налице обстоятелства, които възпрепятстват, че работодателите изпълняват задълженията си, работодателят, действащ в рамките на закона, въвежда проста, и независимо от това дали някое от тези обстоятелства, причинени от работодателя, работника или служителя или по причини, независещи от волята на двете страни.

Българската КТ не регламентира процедурата за въвеждане на престой, така че работодателят решава как компанията въведе проста. По наше мнение, в тази ситуация е препоръчително да се разработи и приеме съответното местно регулиране, например, позицията на председателя. Също така е възможно публикуването на въвеждането на ред престой, който ще покаже на какво основание и за колко време се въвежда проста. Начинът и формата на публикуване на този документ от Кодекса на труда в България не са предвидени, но тя може да се използва за уведомяване на въвеждането на престоите на персонала, да ги информирате за времето и размера на правата, свободни от присъствието на работното място през целия престой или част от него.

Според Закона "за заетостта в България" <1> спиране на производството при които работодателят трябва да уведоми писмено бюрата по труда в рамките на три работни дни след решението на съответните дейности. Въведение престой разумен за работодатели, които предполагат, ранен изход от трудна ситуация за компанията и се стремят да задържат своите служители.

3. Оставете без заплащане

За съжаление работодателите, законът не предвижда процедура за принудително посока на работниците и служителите в отпуск без заплащане. Ако това беше възможно, мярката е вероятно да са били най-популярни. Въпреки това, ако управленски екип, имаше добри отношения, работниците по искане на ръководителя могат да кандидатстват за този вид отпуск, тъй като в този случай те запазват работното си място.

4. Промени в системата за възнаграждение

След управлението на дружеството реши да се премести в новата система на заплатите, нов алгоритъм трябва да се фиксира в положение на заплатите и колективен трудов договор, ако е приложимо (чл. 135 от КТ RF). В допълнение, трябва да се направят промени в промените на персонала, тъй като в основата на заплата. Всички изменения, за да бъдат направени, за да сте в местните актове се издават съответните заповеди, които трябва да бъдат показани, има промени, които правите с всяка част от деня.

Условията на заплащане на служителите са задължителните условия на договора за работа, така че те се променят включва и промени в трудовия договор, като подписва допълнително споразумение. Ако служителите се съгласят да подпишат допълнителни споразумения и доброволно отиде на новата система за възнаграждение, работодателят не вижда проблем в работата с този проблем, той трябва да информира само служителите за предстоящите промени за два месеца преди въвеждането им. Въпреки това, тя може да се случи, че някои служители не желаят да подпишат допълнително споразумение. В този случай, компанията може да се възползва от чл. 74 TC RF, което дава на работодателя правото да променя условията на трудовия договор едностранно, в случай на промени в организационните и технологични условия на труд (промени в технологиите и технологията на производство, на структурната реорганизация на производството, по други причини). Предстоящи промени в някои от гледна точка на трудовия договор между страните, както и за причините, които водят до тези промени, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмена форма не по-късно от два месеца. Ако служителят откаже да се запознае с известието, присъствието на двама свидетели, съответен акт. За да използвате този метод, работодателят трябва да обоснове какви обстоятелства, причинени промени в трудовия договор. Самата финансова криза не може да се счита за промяна от технологичен или организационен характер, но ако, например, работодателят ще надстрои с производствения процес, което води до намаляване на времето за пътуване, а след това ще бъде промяната в условията на процеса.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят трябва писмено да го покани на други налични за работа на работодателя информация (като свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията на служителя и свободни ниска позиция или платена работа), служителят може да изпълнява, като се има предвид неговата здраве. В този случай, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на разположение на свободните работни места към него в района. За да се предлагат работни места в други райони работодателят трябва, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудов договор. При липсата на въпросната операция или отказ на работника от предложения договор работа заетостта прекратено в съответствие с п. 7 часа. 1 супена лъжица. 77 LC RF. В този случай, е препоръчително да се регистрирате отказ на работника или служителя, в писмен вид, или ако служителят откаже да подпише документа, се изготвя.

5. Въвеждане на непълно работно време

Както бе споменато по-рано, в случаите, когато, поради причини, свързани с промени в организационните и технологични условия на труд, определени страни по условията на трудов договор не може да бъде спасен, оставя се да ги промените от работодателя (изключение е промяната във функцията на труда на служителите). В същото време за предстоящите промени, както и причините, които ги правят необходимото, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмена форма не по-късно от два месеца. Когато промяната на организационни и технологични условия на труд може да доведе до масово уволнение на работници и служители, работодателят с цел поддържане на работни места могат да въвеждат непълно работно време за период до шест месеца (чл. 74 от КТ RF).

режим на непълно работно време се определя от реда, персоналът се е убедил, уведомлението в писмена форма и при подписването му. Съгласие или несъгласие персонал за работа в половин работен ден и трябва да са в писмен вид.

Ако служителят откаже да продължи да работи в режим на половин ден (смяна) и (или) непълна работна седмица, трудовият договор се прекратява в съответствие с п. 2 ч. 1 супена лъжица. 81 LC RF. В този случай, на работника или служителя при условие, подходящи гаранции и компенсации.

В присъствието на синдикална организация под заплахата от масови съкращения работодателят може да установи непълно работно време, само като се има предвид становището на избран орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в чл. 372 TC RF. Преди вземане на решение за въвеждане на непълно работно време от работодателя изпраща проекта на местното законодателство и обосновката за нея в избираем орган на първичната синдикална организация, която представлява интересите на по-голямата част от работниците. синдикалната организация не трябва да бъде по-късно от пет работни дни от получаване на проекта да представят на работодателя мотивирано становище, в писмена форма. Ако изборен орган не е съгласен с проекта или да направи предложения за неговото подобряване, работодателят може да се съгласи с това, или е длъжен в срок от три дни, за да се консултира допълнително след получаване на мотивирано становище. Ако не се постигне съгласие, спорът в протокола, тогава работодателят има право да вземе местните разпоредби, които след това могат да бъдат обжалвани пред избирания орган на организациите първична синдикалните в инспекцията по труда или по съдебен ред.

Като работодател е длъжен да информира за приемането на тези мерки в службите по заетостта, с въвеждането на неактивност, и въвеждането на режим на намалено работно време. Направете това, както бе споменато по-горе, трябва да се извършва в рамките на три работни дни след решението на съответните дейности. Ако не направите това е административно нарушение (чл. 19.7 от Административнопроцесуалния кодекс) и води до предупреждение или налагане на административна глоба на гражданите в размер от 100 до 300 рубли. на длъжностни лица - от 300 до 500 рубли. за юридически лица - от 3000 до 5000 рубли.

6. Прехвърляне на служителите си да дистанционно работа

7. Превод, движещ

Тази мярка е насочена към преразпределение на вътрешни ресурси на организацията. Ако е налице ситуация, че някои структурни разделение преживява тежки недостиг на натоварване и на труда, както и други структурни звена е посочено спад на товара, от страна на персонала на втория структурното звено, може да се предава временно на помощ на първа дивизия. За да се осъществи движение на работника или служителя на работодателя не е необходимо неговото съгласие, тъй като движението на труда функция на един служител не се променя, а само промяна на работното място или на оборудването, използвано. Съответно, всички условия на трудовия договор остават непроменени. Ако работодателят реши да прехвърли на работника или служителя на друга работа (т.е. заетите промени функцията на труда), а след това в този случай е налице съгласие на работника или служителя е предпоставка. Възможно е, за да се преведат на организацията ще трябва да изпрати част от персонала за обучение. В този случай, трябва да се изчисли колко тези разходи са подходящи, дали тази мярка ще помогне за увеличаване на производителността.

8. Аутсорсингът и outstaffing

Чрез аутсорсинг се отнася до прехвърлянето на организацията, въз основа на граждански договор вътрешни звена извън изпълнителната функции. Положителната страна на този метод за оптимизация на разходите е, че компанията се отървава от задължението за водене на работника или служителя, му плаща заплатата, която не са постоянно заети и чиито услуги на компанията се нуждае само от определен период от време. В същото време се увеличи не са необходими компетентността на служителите на компанията.

Над ние сме включили най-важните мерки за оптимизиране на разходите за персонала, който изисква време и е със сложна процедура за изпълнение. Тези мерки, които ще бъдат описани по-долу, може да не са като в световен мащаб, но ако те могат да бъдат използвани, за да се намали размера на разходите за персонал и да се избегне използването на посочените по-горе мерки, а след това ще бъде в черно, а самата и нейните служители компанията.

Тази група може да се комбинира разходи, направени от компанията по време на търсенето на нови служители. На първо място, ако компанията по време на търсенето на кандидати за свободната позиция е практиката да плати пътя за интервюто в офиса на компанията, модерни технологии дават възможност да се откаже от тази мярка на всички, или да го използвате само в редки случаи. Вместо интервюта по Skype, можете да използвате офис на компанията, както и ако имате някакви съмнения за верността на информацията, предоставена от кандидата, можете да поискате да ви изпрати факс или електронна поща копия от документите, които ви интересуват (дипломи, сертификати, трудови книжки и др.)

2. разходи за съответния персонал

Тази група от мерки за оптимизиране на разходите за персонал включват разходи, свързани с вътрешния живот на фирмата, както и наличието на обезщетения на персонала.

Първо, ако фирмата има VHI персонал и компанията не иска да се откаже от този метод на промоция, можете просто да намали обхвата на услугите, предоставяни в съответствие с политиките, или намаляване на броя на лечебните заведения, които предлагат подобни услуги.

На второ място, ако помещенията на организацията се състои от кухня, която включва безплатни напитки и лека храна (чай, кафе, бисквити, плодове, шоколад и др.), Може би от всичко това ще трябва да си вземат отпуск, а последствията няма да мине кризата. Съгласете се, по-добри работници отказват безплатно чаша кафе, отколкото да работи за намаляване на болката.

Трето, ако фирмата има корпоративен транспорт, това е допълнителни разходи линия. Ако използването на частна компания за автомобили с главата на водача на организацията по различни причини не могат да откажат, тогава трябва да се опитват да го използват по-рядко, което води до намаляване на разходите за гориво, и ако водачът ще получава заплата въз основа на действително изработеното време, това обстоятелство Тя също така ще ви помогне да спестите пари.

Пето, в условията на криза, организацията трябва да се откаже от скъпи фирмени мероприятия и тийм билдинг организация (дейности, насочени към изграждане на екипи, които могат да бъдат в естеството на играта, или имат признаци на корпоративни събития).

Шесто, организацията, за да се намалят разходите си може да се премести в офис с малка наемите. Тази позиция не помага много, за да спаси, но използването на тези малки стъпки заедно може да даде добър резултат.

Ако не можете да намерите на тази страница информация, която трябва, опитайте се да използвате лентата за търсене: