Оценка и атестиране на персонал

Концепциите за оценка и атестиране на персонал често са объркани. За специалист човешки ресурси е много важно, за да може да се направи разграничение на становище - един от най-важните инструменти за работа с персонала - от оценката. В края на краищата, той е строго формализирана процедура регулира от трудовото законодателство.

Същността на сертифицирането се крие във факта, че компанията определя степента, в която определя служителя изисквания за работа. Всички те са в основата на договора за работа и са регистрирани в длъжностната характеристика, а в някои случаи и в графика квалификация на мениджъри, специалисти и други служители, както и тарифа-квалифицирани директории от промишлеността. Процедурите за сертифициране на служители са установени от законите за двете федерални и RF теми.

Но оценка на персонала е да се определи нивото на квалификация на знания, компетенции и показатели за изпълнение. Оценка позволява корелация на очакванията мениджър и служител помежду си, да се разработи план за развитие на служителя и го сложи на нови предизвикателства. Възможно е да се направи оценка на съответствието на ръководни длъжности, заемани от него и да се определят отклонения от показателите за желаните ориентиране.

Знаете изисква оценка и сертификация?

В някои отрасли, като образованието, публичния сектор или на работното място, провеждане на атестирането е необходимо. Но за по-голямата част от сертифициране на частния сектор - е доброволно и се инициира от ръководството. В този случай, тези дейности изискват официални административни документи. Що се отнася до оценката на персонала, това е нещо, което просто не е задължително както за фирми или индустрии и извършва по искане на главата.

Атестация - един по-формален процес, отколкото оценка на персонал. В предприятията, за които сертификацията не се изисква от закона, то обикновено се извършва в реорганизацията на структурата, ако е необходимо, определяне и уменията на служителите, промяна на системата на заплащане.

Създаване на система за оценка на компанията трябва да реши и други проблеми, като например оценката на работа на персонала, мониторинг цели за изпълнение.

Ако атестация е възможно само в предварително одобрен план (например веднъж годишно или веднъж на всеки пет години), процеса на оценяване на служителите може да се извършва най-малко всеки ден, според настоящите цели на компанията.

трябва да се въведе "Наредба за сертифициране" в дизайна на процедурата по сертифициране. Според него, компанията трябва да бъде създадена за сертифициране на Комисията, която взема решения по резултатите от сертифицирането. Освен това е становището на тази комисия ще бъде основа за уволнение на служител на основание "позиция неспазване или работа поради недостатъчно квалификации, потвърди резултатите от сертифициране" (стр. 3 на чл. 81 от КТ RF). Атестационна комисия трябва да бъде постоянно действащ орган - това е законово изискване.

В допълнение към състава и реда за създаване на комисията в регламента трябва да се посочи:

- процедурата, условията и формите на сертифициране;

- критерии за оценка на персонала;

- видове решения, взети в резултат на процедурата по сертифициране, както и процедурата за тяхното приемане;

- други разпоредби на решението на работодателя.

За въвеждането на системата за оценка на компанията е създаден "за оценка на персонала на ситуацията", или който и да е друг регулаторен документ, който е предписано цели и задачи, процедури или етапи на оценка на персонала. В този случай, за оценка не е необходимо да се регистрирате постоянна комисия. В края на краищата, тя ще се формира в зависимост от целите на всяка конкретна оценка.

Преди това компанията не е оценяван на персонала, най-вече, реакцията на персонал за това нововъведение ще бъде отрицателен. Ето защо, най-важното нещо в този случай - добре да се подготвят изпълнението на система за оценка на почвата - това е дълга и сериозна работа. Важно е да се каже предварително на всички работници и служители за това как тя ще бъде оценена. управление и неговите кадрови офицери на компанията трябва да присъстват обяснения оценка на персонала.

Не винаги оценка на персонала има някаква репресивна. Най-често тя се извършва за формиране на резерв персонал, или да се определи необходимостта от обучение на персонала. Ако компанията не вижда необходимостта от оценка, в никакъв случай не е нужно да ги похарчат само защото "така е прието." Вие не може да се използва за оценка на персонала и като инструмент за уволнение на работници и служители. Още повече, че от правна гледна точка, това е много трудно за изпълнение. В крайна сметка, дори и да могат да стрелят с един служител официално с оценката, уволнението, могат да бъдат оспорени в съда, който е вероятно да възникнат от страна на работника.

В допълнение, не можете да "микс" тези различни понятия като оценка и оценка на неговата ефективност персонал. Първата процедура е да изчислите квалификацията и уменията на лицето, а не на качеството на работата си. За втория случай е налице практика за въвеждане на система от ключови показатели за ефективност - KPI (ключови показатели за изпълнение).

Оценяване на персонала в практиката

Във фирмите, където има степен за всяка скала от класове, служителите са в състояние непрекъснато да се подобрят уменията и, като следствие, растеж в кариерата. За да се определи оценката на квалификацията и работата на служителите е направен въз основа на които управителят може да вземе решение за увеличаване на служителя. Правен анализ не е ефективен и, за разлика от оценката, насочени не само към формалното определение за ниво на умения, но също така и върху растежа и развитието на персонала на професионалист.

Компанията може да се предвиди, че в края на изпитателния срок за работниците и служителите се провежда встъпителна среща. Това ясно обяснява всички критерии и показатели за изпълнение, които ще продължат да се отнасят личната си оценка, установена за позиции норма. След тази оценка може да се извърши всяка година (на тримесечие). Оценката може да се извършва по искане на управителя или служителя. Особено, ако имате намерение да смените работата си. Например, когато се прехвърля в нова обслужване на клиенти или, ако е необходимо, да бъде ментор за начинаещ професионалист.

Действителната процедура на подготовка за оценката може да изглежда така. себе си служителите самооценка съгласно определени критерии, разделени в две секции: "Квалификационни умения" и "Компетентност". Главата му поставят своите оценки (под формата на точки). След сравняване на тези оценки, определени от клас (позиция), за които, в резултат на това е подходящ служител. Въз основа на тези данни на главата на по-нататъшно план за развитие на служителя, като се отчитат неговите силни и слаби професионални страни.

За да поставите линк към: