Нарушаването на правилата за безопасност като причина за уволнение - всичко за персонала
Кодексът на труда предвижда възможността за уволнение на служител за едно грубо нарушение на трудовите задължения. Според твърденията. "D" стр. 6 ч. 1 супена лъжица. 81 TC България със служител, можете да кажете сбогом, ако той е нарушил изискванията на здравословните и този факт е установен от Комисията за защита на труда или упълномощено охрана на труда. Какви условия са необходими за да се съобразят с работодателя, че уволнението не е било оспорено от служителя? Достатъчно ли е да се установи нарушение на професионалните изисквания за безопасност? Какви грешки работодатели правят, когато уволнението на това основание? Как да го изработи? На тези и други въпроси ще получите отговор, като прочетете статията.
Задължението на работника или служителя да се съобразят с изискванията на охраната на труда
- да отговарят на изискванията за опазване на труда;
- правото да използва средства за индивидуална и колективна защита;
- да бъдат обучени в безопасни методи и техники на работа и осигуряването на първа помощ на работното място, инструкции за професионално обучение по безопасност на работното място, за проверка на знанията на изискванията за защита на труда;
- незабавно да уведоми прекия си ръководител или ръководител за всяка ситуация, която застрашава живота и здравето на всеки инцидент, възникнали на работното място, или влошаване на здравето им, включително проява на симптоми на остра професионална болест (отравяне);
- преминава задължително предварително (при получаване на работа), периодични (за работа) и други задължителни медицински прегледи и се подложи на извънредни медицински прегледи в посока на работодателя в случаите, предвидени за България TC и други федерални закони.
Ясно е, че неспазването на тези задължения може да доведе до сериозни последици, до инцидент с фатален изход. Следователно, работодателят от своя страна трябва да предприеме всички необходими мерки за успешното спазване на задълженията на служителите в областта на безопасните и здравословни условия - да се организира обучение по безопасни методи и техники на работа и осигуряването на първа помощ на работното място, инструктаж по охрана на труда, обучение по изискванията на работното място и тестване здравословни условия на труд, медицински прегледи и изследвания и т.н.
Кой може да се установи нарушение?
Както се вижда от изложението на основанията за прекратяване на трудовия договор, нарушение на изискванията за защита на труда трябва да се определя от Комисията по труда или упълномощени разпоредбите за защита на труда. Спомнете си, че това е за Комисията и който е упълномощен.
Съгласно чл. 217 TC България, за да се гарантира спазването на изискванията за защита на труда, контролиране на тяхното прилагане във всяка от работодателя извършване на производствена дейност, брой на заетите лица над 50 души, създава служба за закрила на труда или влезе специалист пост охрана на труда с подходящо обучение или опит в тази област. Ако броят на заетите лица не повече от 50 души, работодателят може да вземе решение за налагане на специалист по охрана на труда, като се отчита спецификата на тяхната дейност.
При липса на работодател на защита на труда, държавния специалист безопасност на труда на техните функции от работодателя - ръководител на организацията, друг упълномощен от работодателя или организацията на служител или специалист, предоставяне на услуги в областта на здравето на работното място, привлечени от работодател по договор за гражданско право.
Въпреки това, Комисията за защита на труда - не е служба по трудова медицина. Комисията може да се създаде отделно от службите по трудова медицина, а дори и в присъствието на комисаря по здравеопазването и безопасността. В съответствие с чл. 218 TC България на тези комисии за база паритет на представители на работодателя и представители на избран орган на първичната синдикална или друга представителен орган на работниците.
Основание за уволнение
Така, съгласно претенциите. "D" стр. 6 ч. 1 супена лъжица. 81 TC България може да бъде освободен от работодателя за нарушаване на професионалните изисквания за безопасност, ако такова нарушение е установено от Комисията за защита на труда или упълномощено охрана на труда. В този случай, уволнението ще бъде законосъобразно само ако в резултат на нарушения на стандартите за безопасност на работниците имаше трудова злополука, произшествие или катастрофа такова нарушение съзнателно създава реална заплаха за възникване на такива събития.
Съдилища в случаите на възстановяване на уволнените работници по това означава, че прекратяването на трудовия договор на иск. "D" стр. 6 ч. 1 супена лъжица. 81 TC България може, при условие, че действията на служителя са довели до появата на сериозни последици, или съзнателно създадена реална заплаха за настъпването им. Следователно, работодателят по време на проверката установява, в случай на спор - да се докаже наличието на:
- неправомерно поведение на служителите;
- сериозни последствия, или прословутия наличието на реална заплаха от сериозни последствия;
- наличие на причинно-следствена връзка между действията на служителя и на последствията.
процедура Уволнение и документация
Уволнение за нарушаване на професионалните изисквания за безопасност на работниците и служителите, което води до сериозни последствия (инцидент на производство, аварии, бедствия), или съзнателно създава реална заплаха от такива последствия, е мярка за дисциплинарна отговорност, което означава, че работодателят трябва да се спазват, за да го привлече на процедурата, предвидена член , 192, 193 от RF на LC.
Необходимо е Първата стъпка след получаването на акта на комисията за защита на труда или меморандум упълномощен охрана на труда, за да поискат обяснение от работника или служителя да се установят причините за нарушения, които са довели до сериозни последици. В каква форма да поиска обяснения - трудовото законодателство не посочва. Ако служителят е готов да даде обяснение, писмено уведомление за необходимостта да се обясни, че не мога да различа. Ако положението е ясно конфликт, по-добре е да издаде писмено уведомление и да даде на работника или служителя да се подпишете.
За обяснение на служителя има два работни дни. Ако след това време обяснението не е дадено, тогава е целесъобразно акт (чл. 193 от LC RF). Не забравяйте, че ако не се предостави на работника или служителя обяснение не е пречка за прилагането на дисциплинарни мерки.
След оценка на разяснителна и актът на комисията или на решението на упълномощен защитата на труда работодателят взема решение относно прилагането на дисциплинарни мерки. Ако решите да уволни работник или служител, подредени уволнението на обща форма за T-8.
Въпреки това, преди публикуването на поръчката ще трябва да проверя някои неща.
Нарушаването на крайния срок, може да доведе до премахване на съд или Инспекцията по труда от порядъка на налагане на санкция. Ето защо, при изчисляване на срока на прилагане на санкциите следва да се има предвид, че времето не е включена в него:
- останете във ваканционен, предоставена в съответствие с трудовото законодателство, включително отпуск, без заплащане, отпуск за учене (параграф 34 от резолюцията на пленум на въоръжените сили на Република България N 2).
- да се вземе предвид мнението на представителен орган на работниците.
Ако служител отсъства по други причини, тези дни в изчислителния период не са включени.
Припомнете си, че дисциплинарно наказание не може да се прилага по-късно от шест месеца от датата на откриване на нарушението (чл. 4, чл. 193 от RF на LC). Тази разпоредба е предназначена за случаите, в които сериозно нарушение не е бил открит по време на супена лъжица на месец набор ч. 3. 193 TC България за привличане на служител на дисциплинарни мерки.
2. Дали служителят на почивка или в отпуск по болест. Според ч. 6 чл. 81 TC България не се допуска уволнение на служител от работодателя (освен при ликвидация или прекратяване на дейността на отделен търговец) в посочения период. Ако все още уволни служител по време на периода на временна нетрудоспособност или да останат на почивка, дори и на факта на нарушение на изискванията на професионалното здраве и външен вид във връзка с тежките последици на служителя ще бъде възстановен на предишния си пост.
Забележка По искане на работника или служителя, работодателят е длъжен да му даде надлежно заверено копие от заповедта (инструкция).
При издаването на заповедта, в колона "Reason (номер, дата)", е необходимо да се уточнят всички документи, потвърждаващи изпълнението на неправомерни действия на служителите, като бележка, обяснителна записка е служител, актът на разследването на инцидента, за сключване на комисаря за здравето и безопасността.
От заповедта на работника или служителя трябва да се предостави под подписа. Когато поръчката (ред) за прекратяване на трудовия договор не могат да бъдат доведени до знанието на работника или служителя, отказва да го прочетете при подписването на акта (инструкции) съответния запис (чл. 84.1 от Кодекса на труда).
Със заповед на запис в работната книга. Ето един пример.
Запис на прекратяване на трудовия договор се удостоверява с подписа на работника или служителя, който е отговорен за поддържане на трудови книжки, подпис и печат на работодателя да уволни (стр. 35 воденето и съхраняването трудови книжки от Правилника). След това, книгата е предадена отхвърли това, което той подписва в лично карта, както и в книгата на сметката на движение на работна ръка книги и части от тях (стр. 41 от Правилника за воденето и съхраняването работни книги).
Ако към датата на прекратяване на трудовия договор, за да се даде работа запис служител не може - той е отсъствал или отказал да го получи - работодателят трябва да изпрати на работника или служителя известие да се яви за труда си карта или да даде съгласие за изпращането му по пощата. От датата на уведомлението от страна на работодателя е освободен от отговорност за забавянето на издаването на работната книга (чл. 84.1 от Кодекса на труда).
Освен това, в последния работен ден, работодателят трябва да:
- заплати на работника или служителя на всички дължими суми (член 140 от RF на LC.)
- издава удостоверение за размера на приходите за двете календарни години, предхождащи годината на прекратяване на трудовото правоотношение (услуга, други дейности);
- за издаване на лична карта (Form Т-2);
- изпращане на информация до офиса на набиране на персонал, ако отхвърля подлежи на военна регистрация.