Намаляване на политиките на заплащане - членове на Роско
В рамките на работна заплата се отнася до компенсация за работа, в зависимост от квалификацията на работника, сложността, количеството, качеството и условията на труд, както и компенсаторни плащания (бонуси и надбавки на компенсаторен характер и други плащания компенсаторен характер) и поощрителни плащания (премии и надбавки, основан на стимули, награди и други плащания стимулиране) (първата част на чл. 129 от LC RF).
заплата на работника или служителя е установен трудов договор в съответствие с дадена система на работодателя заплата (първата част на чл. 135 от КТ RF).
на системата за възнаграждения, включително тарифен размер, заплати (възнаграждения), бонуси и компенсаторен характер на квоти, включително и за работа в условия, които се отклоняват от нормалното, бонуси и обезщетения система от стимули и бонуси системи са определени от колективни трудови договори, договори, местно нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство (втората част на чл. 135 от КТ RF).
Вземете тези местни актове, както и да прави промени на работодателя има право да притежава, (ако организацията ви е представителен орган на персонала, всички промени са направени като се вземе предвид становището си (част 2 на чл. 8, т.4 st.135 LC RF)) , Въпреки това, значителни условия на труд, на които системата на възнагражденията, а именно заплатите не могат да бъдат променяни от изменение на устава. В такива случаи е необходимо да се измени трудовия договор (чл. 57 от RF КТ, чл. 129, чл. 135 от КТ RF), което е необходимо да се получи съгласието на работника или служителя, а ако става дума, например, намаляване на заплатата, а след това не всички работници им даде съгласието си, но на практика, може да се наложи да се намали, намаляване на размера на заплатата на работника или служителя. Тъй като тази процедура не е много приятно, нека да разгледаме как да решите този проблем.
Намаляването на заплатите може да се дължи на различни причини:
- организационна промяна на условията на труд, което ще доведе до намаляване на заплатите;
- намаляване на работното време;
- неблагоприятни резултати за сертифициране;
- намаляване на премията.
Ако инициативата е да се намали заплата идва само от работодателя, там се използва различна процедура за обработка на документите.
Промяна на организационни условия на труд, което води до намаляване на заплатите
Според първата част на чл. 74 TC България в случаите, когато, поради причини, свързани с промени в организационните и технологични условия на труд (промени в технологиите и технологията на производство, на структурната реорганизация на производството, по други причини), някои страни в условията на трудов договор не може да бъде спасен, оставя се да ги промените от работодателя с изключение на промяна на функцията на работника или служителя. Това означава, че присъствието на тези причини в организацията, работодателят има право да ги променя едностранно. В случай на спор относно законосъобразността на промяна на основните условия на договора за работа, тежестта на доказване се носи от работодателя.
Намаляване на работното време
По споразумение между работника или служителя и работодателя, може да бъде инсталиран в работата, и в последствие на непълно работно време (смяна) или непълна седмица (т.1 чл. 93 LC RF).
Неблагоприятните резултати за сертифициране
Това е още една възможна основа за намаляване на заплатите на работниците. Сертификация - създаване на съответни познания, квалификация на позициите на работниците и служителите, заети от него или службата, на която той се стреми. Сертифицирането може да се извърши по силата на закона (задължително) или въз основа на местните разпоредби. първо типовото сертифициране, се предоставя на държавни и общински служители, а на втория вид сертификация може да се използва от всяка организация за извършване на основната документален обучени правилно.
След "Правилник за сертификация", е одобрен, можете да се вземе решение за неговото изпълнение. За да направите това, да издаде заповед във всякаква форма, чрез попълването на бланка на организацията.
- време, дата, място на удостоверението;
- Формата за удостоверяване;
- списък на служителите, които подлежат на сертифициране;
- състав сертифициране на Комисията;
- целите на сертифицирането;
- резултати по обработка на поръчките.
След това, за всеки служител, подлежи на сертифициране, главата му съставя мнение или характеристика, която показва датата на започване на работа в организацията, общ опит, квалификация, спазването на правилата за работа и лично постижение в работата, и така нататък. Ако служител е преминал сертификация в компанията, тя се прилага за характеризиране на лист за оценка. Документи предава на Комисията на сертифициране по време, определени от позицията на атестацията (препоръчваме да се уточни в продължение на не по-малко от две седмици). Служителят трябва да бъде запознат с подготвени го спомням. В съответствие с общите правила, е необходимо да се предостави на работника на датата на сертифициране и график не по-малко от един месец преди началото (стр. 4 от ГСП и Държавния комитет на СССР от 05.10.1973 N 470/267). Да се въведе служител представени, за да го оттегляне (функция) трябва да бъде не по-малко от една седмица (н. 6 Резолюция GPC и Държавния комитет СССР на 10.05.1973 N 470/267).
Преди сертифицирането, не забравяйте да проверите за длъжностни характеристики.
На следващо място, се образува комисия за сертифициране. Съставът на комисията по атестация, посочена в заповедта за извършване на сертифициране и може да бъде всичко. Въпреки това, ако фирмата има синдикален орган, участието му в сертифицирането задължително (част 3 на чл. 82 от КТ RF). За да участвате в сертификационни висококвалифицирани специалисти на организацията.
Резултатът е отразено в протокола, сертификация, със задължителното прилагане на писмените отговори и списък с всички проблеми, ако удостоверяването се извършва устно. Според резултатите от сертифицирането на работодателя може да реши да намали заплатите.
Намаляване на премията
В някои организации, заплатата се състои от заплати и бонуси части и ако заплатата трябва да бъде една и съща за всички работници, заемащи една и съща позиция (чл. 132 от КТ RF), размерът на премията можете да настроите даден служител, разбира се, при условие, че организацията приет местен закон - обезпечаване на бонуси (за промоции). Тук става дума за възможността за намаляване на заплатите като част от премията. Съгласно член 191 от TC България работодател насърчава служителите да изпълняват съвестно работата задължения (обявява благодарност произвежда първокласни награди ценен подарък, и диплома, е по-добро класиране в професията). С местна наредба за възлагане, служителите на организацията трябва да бъдат инструктирани от ръка (втората част на чл. 22, трета част на чл. 68 от КТ RF). При изплащане на заплатите на работодателя трябва писмено да уведоми всеки служител на съставните части на заплатите, дължащи се на него за съответния период, размерът и причините за отчисленията, както и общият паричен дължимата сума (част 1 на чл. 136 от Кодекса на труда). Фиш образец, утвърден от работодателя, където фиксираната сума на премия. Процедурата за изчисляване на премиите, не са задължителни. Ако между служителя и работодателя спор за размера на начислените премии, работодателят ще трябва да се документира основа и легитимността на нейното намаляване.
Ние посочи няколко обстоятелства, при които можете спокойно за работодател, за намаляване на заплатите на работника или служителя. Въпреки различията, процедурата за регистрация на намаляването на заплатите и същи.
Тъй като промяната в заплатите е настъпила значителна промяна в условията на труд, и следните правила трябва да се спазват.
1) писмено уведомление за намаляване на заплатата на работника или служителя не по-късно от 2 месеца.
2) Писмено съгласие (несъгласие) на работника или служителя да работи по нови условия (промяна в позицията, намаляване на работното време и т.н.).