Мога различни заплати в персонала и трудовия договор
Дали в набирането на персонал се установи заплата за длъжността, като разликата между минимум и максимум на заплатите, и в трудовия договор, за да определите заплата като фиксирана сума в рамките на тези размери?
След като разгледа въпросът, стигнахме до следното заключение:
Имайте предвид размера на персонала на заплатата на позиция под формата на диапазон от стойности, както и установяването на споразумения за заетост на различни размери на заплатите на работниците и служителите, които извършват същите работни функции, в нарушение на трудовото законодателство.
В съответствие с чл. 135 TC България заплатите на работниците е установен трудов договор в съответствие с даден работодател системи за заплати.
на системата за възнаграждения, включително размера на тарифните ставки, заплати (възнаграждения), бонуси и компенсаторен характер на квоти, на системата на допълнителни плащания и бонуси за стимулиране и бонус системите са създадени от колективни трудови договори, договори, местни нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове съдържаща нормите на трудовото законодателство.
Самата форма N T-3 и указания за нейното изпълнение, одобрен Резолюция № 1 не съдържа никаква директна забрана или разрешение да се уточни позициите на заплата като диапазон от стойности.
Установяване на персонала заплата не е фиксирана сума, както и набор от стойности на практика често се споменава като "тапа" заплати.
Трябва да се отбележи, че възможността за създаване на персонала "вилица" на заплатите е спорен.
От наша страна, ние се отбележи, че посоченото в персонала на заплата на позицията във формата на диапазон от стойности, създава предпоставки за създаването на различни работните заплати, заемат една и съща позиция. Ето защо, за да се попълни в клетка 5 от форма N T-3, трябва да се отговори на въпроса дали има или няма противоречие създаването на различни заплати на служители, който има сходни позиции, правилата на Кодекса на труда.
Във втората част на чл. 132 TC България забранява всякакъв вид дискриминация в създаване и промяна на условията на възнаграждение. Освен това, по силата на чл. 22 TC България работодателят трябва да гарантира, че работниците равно заплащане за труд с еднаква стойност.
Трудови задължения на работника или служителя, поради работата му изпълнение. Труда функция - работни позиции в съответствие със списъка на персонала, професия, специалност, което показва, квалификации; определен вид на работа, даден на служителя (Чл. 57 от LC RF). функции за работа на работника или служителя, се посочват в неговия трудов договор.
От тези разпоредби следва, че единственият критерий за определяне на размера на заплатата на работника или служителя, е сложността на работата му в определено положение, професия или дейност. Когато работниците заемат една и съща позиция, трябва да се разбира, че сложността на извършената работа е един и същ. Вследствие на заплатата трябва да бъде равен.
Когато няколко позиции имат общо име, но в действителност отговорностите и сложността са различни, по наше мнение, е необходимо да се направи смяна на имената на мнения. В този случай, разликата в заплатата е законосъобразно и обосновано.
По този начин, в ситуация, в която работниците, заемащи същите позиции, възнаграждения да се основава на заплатата, размерът на последните трябва да бъдат еднакви за тези работници. В съответствие с това е необходимо за осигуряване на персонал и съща позиция, за да определите заплата като фиксирана сума, а не като "вилица".
Ако системата за възнаграждение на базата на използването на работна заплата за длъжностите, на месечните заплати на служителите, извършващи една и съща работа функциите и изчерпват месечна норма на работното време, може да се различава само с различен състав и размера на обезщетение и поощрителни плащания, които са в допълнение към заплатата на част от заплатата.
Ако работодателят се интересува от факта, че фиксираната заплата зависи не само от сложността на работата, но и на уменията на работниците, трябва да се въведе тарифа система за възнаграждение (чл. 143 от КТ RF).
Отговорът се получават:
Съдебен експерт консултантски услуги ГАРАНТ
Комарова Виктория
Контролът на качеството е отговорът:
Рецензент Правна GARANT консултантски услуги
Kikinskaya Анна
Материалът е изготвен въз основа на индивидуален писмен съвет предоставя в рамките на услуга Правни консултации на. За повече информация относно Говорете обслужване на вашия мениджър.