Министерството на обслужващ персонал граждански

Образуване на политиките за управление на персонала в ЕС

Бързото развитие на световната общност след Втората световна война бе придружено от почти революционни промени във всички области, особено в икономиката и промишлеността, което накара затягане на изискванията за предоставяне на качествени публични услуги с по-малко разходи за материали. С други думи, повечето от развитите страни трябва да работят заедно, за да се реформира държавната служба.

От края на 80-те години. ХХ век. -голямата част от страните, които са били част от Организацията за икономическо сътрудничество и развитие (ОИСР), са започнали реформиране на управлението на човешките ресурси (УЧР) в своите системи за управление. Най-често срещаните са инициативи за намаляване на броя на служителите в сектора, децентрализацията публично и делегиране на правомощия в областта на управлението на човешките ресурси на местно ниво. Други инициативи също са включени нова програма за управление, реформиране на системата за класификация и съдържанието на задължения, инициативи за осигуряване на равни възможности за заетост, както и гъвкава организация на работното време. И много важно е акцентът на научните изследвания относно спазването на основните принципи и ценности, които трябва да бъдат в основата на управлението на човешките ресурси в държавната администрация. Ние говорим за принципите за справедливост, етично поведение, политическа неутралност, ефективност, гъвкавост и така нататък. В управлението на човешките ресурси на тези страни, експертите отбелязват, връзка между активни реформи и интеграция на много европейски страни в Европейския съюз.

В съвременните условия на всички развитите страни на Европа, са ангажирани в разработването на продуктивни и икономически жизнеспособна система за обществени услуги, намери за необходимо да се нуждае от план за държавните служители. В областта на времето, като планиране е: оперативни (краткосрочни) - до 1 година; тактическа (sredneobozrimym) - от 1 година, за да 3 години; стратегическа (дългосрочна) - от 3 до 10 години. Процесът на планиране се нуждае от държавните служители е от съществено значение не само държавна организация да постигне стратегическите си цели, но и държавните служители, които потвърждават значимостта на тяхната работа и осигуряване на сигурността на работното място и бъдещото развитие на кариерата. Този план трябва да държавните служители е ключът към ефективно скрининг и рецепция.

Нормативно регламентиране на Министерството на служителите на публичната служба в ЕС

Анализ на законодателството на страните от ЕС относно приемането на обществената услуга, можете да видите, че в международните стандарти, регулиращи приемането на държавната служба във всички страни от ЕС са приели специален закон за обществена услуга, която да определи позицията на равен достъп на гражданите до обществена услуга въз основа на професионалните способности, независимо от политически възгледи, раса, религия, национална принадлежност, пол, възраст, семейно положение и др. Тази разпоредба също се съдържа в пресечната tutsiyah всички държави - членки на Европейската общност, Дания и Ирландия, чиито конституции декларира в същото време, на общия принцип за равенство пред закона.

Ярък пример за това е Франция, където на принципа на равен достъп до обществена длъжност е конституционна стойност, според която всички граждани, които са равнопоставени, допускат до всички обществени служби и услуги в съответствие с техните способности, таланти и заслуги.

Кариера и служители система за приемане на държавна служба

Във Великобритания, мотото на системата за подбор на държавната служба е проста и формулирани в служба 1850 предлага кариера отворен талант. Когато тази процедура е включен в обществената услуга да се различават значително помежду си. Можете да изберете система за кариерно където формална процедура, и служители - с открита процедура, която се извършва по-специално интервю за допускане до държавната служба. Но изисквания за тези системи, определени съгласно законодателството на прием, са сходни: завършено висше образование, владеене на държавния език, липсата на криминално досие, в задоволително състояние на здравето, военна служба.

Кариера система за подбор на държавна служба са страни като Франция, Белгия, Гърция, Ирландия, Испания, Италия, Португалия, Полша и др. Процедурата за подбор се извършва от добре дефинирани стандартни правила. В този случай, има специален държавен орган, отговорен за провеждането на конкурса и окончателния подбор на кандидати за дългосрочна професионална кариера. Конкурсът се счита за най-демократична и ефективна технология за проверка, тъй като ви позволява да се идентифицират най-способните кандидати, само въз основа на техните качества и таланти, както и тези, които имат необходимите качества на личността. Законът определя конкуренция като средство за разпространение на ограничен брой позиции чрез изследване, което позволява независим колегиален орган - на журито - да се класифицира състезателите според заслугите им за бъдещи назначения.

Втората група включва страни, в които няма специфични процедурни правила (Холандия, Швеция, Австрия, Дания, Германия, Великобритания), както и съответните правителствени организации изберете персонала на критерия за наличието на определени умения и опит.

За да се предотврати приемането на държавната служба необучени лица, както и лицата, които, за личните му качества, няма да могат да изпълняват функции на държавата, отговарящи на условията и ограниченията, предписани. Например, във Франция, законът установява следните условия за приемането на държавната служба: кандидатът трябва да има френско гражданство; да бъде в състояние, тогава има не трябва да бъдат осъдени на наказание, което включва забрана за правото да гласуват, да бъдат избрани или обезправени; мъжете кандидати трябва да отговарят на кода на военна служба; условия за физическа годност са тествани на базата на медицински удостоверения, които се предоставят от упълномощени лекари. Специални грамоти могат да допълнят тези искания на специални условия за достъп до служителите в държавната власт, свързани с възрастта, диплома и професионален опит. Трябва да се отбележи, че процедурите за избор на услуги и прием непрекъснато се подобряват, има по-нататъшна децентрализация и деполитизация на тези процедури.

Процесът на професионална адаптация на държавните служители в ЕС

Оценка на качеството на държавните служители и на перспективите за кариера

Естествено е, че в хода на работа, всеки човек се опитва да се представи по-добре своите задължения, като същевременно се постигне растеж в кариерата. С това той насърчава различните нужди: интерес, наклонът, отговорност, необходимостта от живота и т.н. В този случай, се наблюдава тенденция комбинация от критерии за качество с промоции на такива събития като формирането на резерв персонал, както и работата с него. резерв на персонала е съвкупност от професионалисти, които разполагат с необходимите знания, опит, умения, лични качества и способности, предвидени някои допълнително обучение, за да се постигне необходимата квалификация. В развитите европейски страни, кръг от "каста" на елитните университети, които обучават специалисти, нивото на знание, което ще им позволи да заемат ръководни длъжности в държавната администрация. И в процеса на резервен персонал положи насърчава и по този начин планира кариерно развитие, което е много важно в управлението на персонала, като лидер, е бил освободен "от дъното", ще бъде по-добре да си поставят цели и да се провери ефективността им.

Оценка на качеството на държавен служител, свързан с неговата кариера и професионално израстване. Както се случва в водещите държави от ЕС - Франция, Германия, Великобритания - по-долу.

Например, във Франция перспективи за професионално развитие зависят от оценката на официалния си глава. Тази оценка се извършва всяка година. Според статута, има два вида промоция: в степен и ранг. Промоция зависи от продължителността на трудовия стаж и длъжностни лица са получили своите оценки. И, за да преминете в ранг са решаващи заслугите на кандидата. Заедно с обичайния начин на промоция във Франция и възможните изключения от описаната процедура, което означава, бързи служители за напредъка.

В Германия системата на промоция, се основава на два принципа: професионално развитие и постепенното развитие. Изключения от двете правила се допуска само със специално разрешение от Федералната комисия за персонала. Кариерно развитие в Германия също зависи от оценката на работата на служителите.

По този начин, във Франция и Германия, там е гаранция за по-бавен, но постоянен напредък в кариерата.

промоция във Великобритания зависи от годишните доклади, които се събират в с отделните министерства. Докладите се изпращат на Съвета за насърчаване на Министерството, което най-накрая решава проблема по отношение на повишаване на длъжностни лица.

Много внимание се отделя на професионализацията на обществената услуга, която е допринесла за създаването на мрежа от специализирани училища, предназначени за обучение на кадри за държавната служба. Общо за всички страни от ЕС е във фокуса на проучване, за да се постигне практически резултати. Например, цялата система на обучение и кариерно развитие в Обединеното кралство се организира, за да създадете вида на професионален мениджър, администратор общопрактикуващ. По-специално, Германия е създадена през 1969 г., Федерална академия по публична администрация като централна институция на федералното правителство, както и мрежа от подобни институции на държавно ниво. Специално ниво на обучение е предпоставка за допускане до обществена длъжност, както е предвидено в законодателството. В Германия, както във Франция, като една дългосрочна програма за обучение е и в същото време в публичната администрация и присвоен съответен статут на ученици.

Във Франция за обществени услуги, персонал за подготовка на Националното училище по публична администрация (насочени към обучение на висши специалисти), École Polytechnique и 5 регионални институции на публичната администрация (насочена към обучение на мениджъри и служители на средна на местните власти).

В страните от ЕС, се отделя голямо внимание на изучаването на мотивацията на държавните служители. Повишаване на производителността на труда се постига чрез материала на промоция, повишаване на заплатите, подобряване на условията на труд, гъвкавостта на работното време, възможности за кариера, възлагане на почетни звания и държавни отличия.

Той играе важна роля и движение на млади, перспективни служители на по-високи позиции или свързаните с тях области. Това движение, научно определя като въртенето, разширява света на държавен служител вдига управленски умения, предотвратяване на стагнация персонал и консерватизъм, по-добре да се проучи кадри и да ги подготви да заемат позиции на мениджъри правителствени агенции.

Прекратяване на обслужващите функции на държавните служители в тези страни са поставени при равни условия: пенсиониране, уволнение, оставка.

Заключения. Специфична характеристика на управлението на персонала за обществени услуги в ЕС

По този начин, можем да заключим, че в областта на управлението на гражданското сервизен персонал във всяка страна от ЕС има своите особености. Но в същото време има много общи елементи и тенденции. По-специално, управление на човешките ресурси в редица страни от ЕС се характеризира със следните особености:

Тя се основава на законодателството, която се развива в същата посока в различните страни;
има подобни принципи, сред които са йерархично, регулиране корпоративизъм публично право, признаване на заслуги, непрекъснато обучение и др.;
координира по-голямата част от един център, се основава на политиката на държавните служители, тя е единна база данни на данни за персонала и е насочена към постигане на обща цел на националното развитие;
Това подсказва, независимостта и отговорността на служителите, което е основният критерий за качеството на услугите, предоставяни на населението.

Във всички страни, държавните служители се управляват въз основа на официално разработени политики за персонал, които, в зависимост от характеристиките на държавата е повече или по-централизирана или децентрализирана. През последните години той се превърна в по-универсална съдържанието му, принципи и методи, както и по-гъвкав. Направи политика определени персонал и управление на персонала на международно ниво се стреми да органи на Европейската общност. Така че, Постоянния комитет на ЕС, занимаващи се с регионалните и местните административни органи, приета Декларацията за основните принципи на политиката за човешки ресурси, която е база за сравнение при управлението на персонала на обществени услуги.

Трябва да се отбележи, че работата да донесе устройства и методи на управление на персонала в съответствие със съвременните изисквания в момента е в почти всички развити икономики. Налице е тенденция на децентрализация управление на човешките ресурси - прехвърлянето на правомощия от ресорните министерства и ведомства от централната власт. Правомощия по отношение на управлението на човешките ресурси в министерствата и самите служби са делегирани на преките ръководители. Налице е активното търсене на начини за увеличаване на ефективността на управлението на персонала обществена услуга. Много внимание се отделя на персонала методи за подбор, както по отношение на достъпа до обществени услуги, както и по време на промоцията. Подобрена технология оценка на работата на държавните служители. Разработи процедури за оценка на потребностите в своята подготовка.

Във всички страни, е длъжна да извърши, според които изборът на обучението за работа и професионално израстване в държавната администрация, въз основа на компетентност и професионализъм, заслуги кандидати.

По този начин, страните-членки на опита на ЕС може да бъде полезен за нашата страна по време на разработването на правната рамка на управлението на публичните служители за услуги в съответствие с водещите европейски принципи, които са:

приоритет на правата и свободите на гражданите,
отвореност на кадровата политика в публичната администрация;
напредък и иновациите в областта на политиката за персонала;
ефективна мотивация на труда;
оценка на постиженията и методите на работа на служителя.