Методи за атестиране на персонал

Разнообразието от методи за сертифицирането представлява дружеството пред труден избор. Начини за оценка на много служители, но никой от тях не съчетава точност, обективност и лекота. Всеки метод има своите предимства и недостатъци.

В предишна статия вече говорихме за необходимостта от сертифициране на компании. Фактът, че тя позволява да се направи оценка на потенциала на персонала, за да разберете дали на уменията на служителите на мнения, да разбират, който първи въведе, за да се увеличи, и които трябва да работим за развитието на определени умения.

Нищо не е казано за единствените методи за сертифициране. Към днешна дата има повече от дузина. Те се различават по качество на данните, точност, отнема доста време, обективност, и методи за получаване на информация. Но, без значение колко разнообразен оценъчно оценка инструменти, все още има стандартен набор от най-често се използва в практиката.

център за оценка: всичко в живота

Център за оценка (център за оценка), или персонал център оценка - една сравнително нова техника в България, печели популярност благодарение на своята надеждност и точност при оценката на професионално-важните качества на служителите. Въпреки това, този метод не е за всеки, тъй като изисква значително време и разходи за материали - например участието на външни експерти. В допълнение, всеки център за оценка трябва да бъде "един детайл", който се приготвя индивидуално за компанията.

Какво е метода? Eychary или поканените експерти разработва списък с основни компетенции, при наличието на които служителите ще позволи на компанията да постигне успех. Следваща модел комплекс оперативни ситуации или бизнес игри, които ясно да се покаже, знанията и уменията на служителите. Според резултатите на играта са картографирани и развива необходимите експертни познания и подготвя становище относно степента на човешкото фитнес за тази работа, необходимостта от допълнително обучение или промоция.

Някои компании използват център за оценка и пълна оценка. В действителност, това не е съвсем вярно. Център за оценка на персонала - само един от методите за сертифициране, с която можете да оценят изложил или вероятното поведение, а не реална атестация на работни места.

Колективна експертиза: силата на общественото мнение

Формуляр за оценяване, в която оценяваният отговаря на въпроси, предложени от експертната група. Някои участници в сравнение с тази процедура разпита.

Брой на членовете на комисията е обикновено 6-7 души. Експертите могат да действат като експерти, участващи и собствените си служители. За да се получи по-обективна оценка на броя на експертите включват лица от различен пол, възраст, трудов стаж.

време интервю обикновено е най-малко 20-30 минути. Теми на въпроси могат да бъдат свързани с професията и работата във фирмата, както и с личния живот на работниците и служителите. За да се избегне субективността при обобщаване, като се използва напречно оценка (един експерт оценява от няколко експерти и редица техники) и не обърна внимание на крайната оценка (най-ниската и най-високата), за да се избегне специалната "zavalivanija" или "дърпане" на работника или служителя от една от Комисията за сертифициране.

Интервю: необходимо е да се говори

Интервю или интервю - на среща с ръководителя на сертифициран служител, по време на която бяха обсъдени резултатите от изминалия период, съотношението на персонал за работа в компанията и до професията.

Първоначалната цел на интервюто - да се установи контакт между ръководители и подчинени, за да чуят един друг.

По-подробно метода за оценка интервю може да помисли за примера на DHL, която отдавна е успешно практикуване на техниката. Според Елена Петрова, директор на човешките ресурси DHL EXPRESS България, страните от ОНД и Югоизточна Европа, основните теми на дискусия между ръководители и подчинени в хода на интервюто за оценката са:

1) постигане на целите на напускащия година;
2) оценка на нивото на корпоративните резултати (фокусира върху клиенти, бизнес подход, глобално мислене, ориентация и т.н.) .;
3) обсъди и съгласува целите за следващата година и да разработи индивидуален план за обучение и развитие.

Според Елена Петрова, обучение на персонала и по-нататъшно развитие на отдел кодират и предават резултатите за сертифициране в компенсации и обезщетения отдел за преразглеждане на заплатите и бонус начисления. А обучението и развитието на отдел се провежда обучение на календар.

точкови Тестване снимки

Тестването е един от най-популярните техники в националните практики. В зависимост от това, което компанията планира да "разузнавач" за работниците и служителите, които се използват, физически или психични или удостоверяващи изследвания.

Основното предимство на изпита за оценяване на други методи за сертифициране се състои в неговата простота. При преминаване на тестовете, необходими съвсем малко време, освен възможността компютърна обработка на резултатите. И това е сериозен спести време, ако едно дружество е надхвърлило държавата най-малко 50 души.

Въпреки това, този метод има своите съществени недостатъци. Оценка на възможностите на потенциалния служителя, тестовете не вземат под внимание как тези способности се проявяват в практиката. Например, един служител може да блестящо при провеждане на изпитанията за квалификация, но по-късно не може да прилага своите знания в ежедневната си работа. Ето защо, ние считаме, резултатите от тестовете, като основното и да влоши нещата, единственият критерий за оценка на експерт погрешно.

"360" Какво мислите за мен?

На базата на технологията ", 360", когато един служител се оценява в същото време ръководителят ви, колеги, подчинени и клиенти, наскоро се появиха много чести. Неговата популярност се дължи главно на факта, че участието на голям брой оценители прави този метод точна и обективна.

И все пак, експертите препоръчват използването на този метод само за идентифициране на области на развитието на персонала, отколкото обективна оценка, тъй като дори и с голям брой оценители, този метод все още остава доста субективно. За да се оцени влиянието на много фактори: съотношението на отбора, латентни конфликти, състезателен дух сред служителите.

Една от основните части на техниката не са оценката и изготвянето на въпросник грамотност и обратна информация за резултатите. Поради това, в повечето случаи за точността на оценката на "360" и ползите да бъдат изведени от него, е необходимо да се привлекат експерти от трети страни.

Дейностите по оценката: най-важното - резултатът

За да отговорите на шефа на резултатите от тяхната работа ще има персонал при оценка на представянето. Същността на метода - ръководителят оценява на роба по две причини: постигнатия резултат и качество, които засягат постигането на резултати.

Практически опит на системата за оценка на изпълнението сподели Надежда Sirotkina, HR директор на АД "Пивоварна компания" Балтика "":

"Годишната оценка на дейностите и Е поколение се отнася за всички работници и служители на пълно работно време. Основната цел - оценка на резултатите, изграждане и развитие на персонала, планиране.

Обикновено в края на събитието са изложени две оценки:

1. Въз основа на резултатите от задачите. Ръководител оценява резултатите от работника или служителя за годината определя силните страни и областите на служителя за развитие, даване на обратна връзка, и генерира дейности за развитие на план за следващия период. Служителят е под формата на открит диалог и да споделят своите впечатления от работата, извършена от самочувствие, да споделят информация за по-нататъшни професионално и кариерно очаквания.
2. Оценка на компетентност. Ако оценката на представянето на служителите отразява факта, че работникът или служителят извършва оценката на компетентността ни казва как той го получава. "

Разположен на различни техники: всичко най-хубаво

Кой метод е за предпочитане: тестване, център за оценка, интервю. или всички наведнъж? Някои компании, с цел да се избегнат грешки и да получи по-обективна оценка на строителни смеси няколко техники.

"Първоначално бяхме планирали да проведе оценка на бизнес персонал от процедурата" 360 градуса ", - на експерта продължава. - Въпреки това, беше впоследствие решава да се откаже от този метод поради няколко причини. Първо, тя не се прилага за откриване на професионални знания, умения, мотивация и производителността на служителите компонент на работата. На второ място, този метод е един от най-скъпите (изисква много време).

- началници на отдели, техните заместници и членове на персонала на резерва за персонал - център за оценка;
- експерти, включително водещи специалисти, старши специалисти - тестове за оценяване на експлоатационните насочени към идентифициране на знания, умения и поведенчески интервюта.
- други служители - процедура, подобна на класическата прилагане на сертифициране ".

Отговор на въпроса "Какво е методът да избера?" Може да бъде само на самото дружество. Един универсален метод за оценка, които ще отговарят на всички, без изключение, организации просто не съществуват. Затова избора на процедура, трябва да се ръководи от конкретни цели, а наличните ресурси.

Източник: Gulya Yagudin, rabota.ru

Прочетете този месец