Мерки за оптимизиране на разходите за труд, както и рисковете, свързани с нея, икономиката и живота

Най-трудната икономическа ситуация принуди много предприемачи и корпоративните ръководители да направим оптимизация на разходите. Като правило, да започне с бизнесмени в разходите за труд, особено ако те представляват значителна част от разходите за стоки, строителство и услуги. На какво събитие позволява на трудовото законодателство и какви рискове трябва да се избягва, както и ще бъдат обсъдени в материала.

По време на кризата, предприемачи започват да се оптимизират разходите и начини за намаляването им изглежда.

Начини за оптимизиране и крайна мярка - намаляване на персонала

Така например, в случаите, когато се заплатата на работниците и служителите от две части - заплата и бонуси, което не е фиксирана част от заплатата и не се изисква да се обърне, при условие, че то не е включено в договора за наемане на работа и препратки към него не са фиксирана сума в набирането на персонал. Моля, имайте предвид, че с цел да се ограничи плащането на работниците заплати само в местните компании да действат трябва да е ред, възлагащи служители също е необходимо, тъй като плащането на наградата е вдясно, но отговорността не на работодателя. Това би лишило правото на работника или служителя, за да настояват за неговото изплащане.

Тези работници, чиито труд работодател в офиса или на друго място за постоянно не се изисква, той може да бъде повторно провеждане на дистанционното работата (глава 49.1 от Кодекса на труда) по взаимно съгласие на страните, които му позволяват да се намали не само разходите за труд, но и да се даде, например, от излишък наетия пространство.

Въпреки това, ако приемането на посочените по-горе мерки не е възможно, работодателят продължава да е длъжна да използва персонал процедура намаление.

За да направите това, всички съкратени работници са информирани за предстоящото намаляване на периода на не по-малко от два месеца и скъсването са платили обезщетение в размер на средните месечни доходи и се задържа на средната работна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца (чрез прихващане на сумата на продукцията ползи). В този случай, по решение на службата по заетостта, на работодателя ще трябва да плащат обезщетения, дори и за един месец (чл. 178 от КТ RF).

Защото засегнатите служители за предстоящия нов намалението трябва да бъде информиран в срок от два месеца, за срока на работата също ще трябва да плати.

Според ч. 4 супени лъжици. 178 TC България трудов договор или по колективния трудов договор, могат да предвидят други случаи на обезщетения за прекратяване, както и задаване на размера на обезщетенията при прекратяване на увеличен.

Някои работодатели, да не извършват процес за намаляване на персонала, опитвайки се да ги уволни, за нарушаване на трудовото distsip-Лина или демотивира понижаване, вменяване допълнителна предна работа за същите заплати чрез приемане на нова длъжностна характеристика, пълно или частично лишаване от тенденцията на луксозни пътувания и др. Въпреки това, тези мерки са изпълнени с съдебни дела за работодателите с работниците и служителите и възстановяването в тяхна полза още по-големи количества, така че чрез такива методи трябва да бъде изоставена.

Ето защо, ако работниците не отиват за доброволно прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, работодателят се нуждае от тях, за да се намали плащането на всички обезщетения, предвидени от закона.

Обикновено, причинени от работодателя трябва да бъде добре да се окаже

При извършване на процедури за организационно-Сион-но-restrukta поляризация на работодателя може да се изкуши да се оптимизират разходите си за труд чрез въвеждане на режим на празен ход, за да не плащат пълната заплата, но само 2/3 от него. Въпреки това е необходимо да се разгледа следните рискове.

Въвеждането на този режим е издал заповед, която се въвеждат на ръка всички заинтересовани служители. Прости изготвени марки във времето листове (Form Т-12 и Т-13, одобрени.

Съгласно чл. 72 TC България да промени някои страни трудов договор (в този случай намаляване на периода на престой заплата) се разрешава само по взаимно съгласие на страните по трудовия договор. Споразумение за изменение на някои разпоредби на трудовия договор от страните трябва да бъде в писмена форма.

Ето защо, в случай на въвеждане на бездействие при липсата на този юридически причини работници да се оплачете на Rostrud и прокуратурата, както и vzys-Cach с работодателя в съда размера на неплатените заплати, лихва за забава на плащанията му, обезщетение за неимуществени вреди, както и техните правни разноски в случая.

В допълнение, работодателят трябва да вземе предвид, че е изключително рисковано да влезе в режим на празен ход, ако след това ще намали работници. Използването на държавата бездейства, работодателят е в състояние да намали размера на паричните плащания, дължими на служители, но съдилищата в такива спорове възникват от страна на работниците и да се събират от работодателите на неизплатената част от заплатата, която признава престой незаконен режим въвеждане.

За да се сведе до минимум този риск от режим на престой трябва да се прилага едновременно с предупреждение да се свие-Mykh служители на предстоящо уволнение, и за известно време, преди да го (например, за един месец или повече), или вече POS-льо предупреждение към въвеждането на празен ход съд в случай на спор не са свързани с намаляването на служителите и необходимостта работодателите да оптимизират разходите си.