Лишаването от бонусите на служителите, личен уеб сайт адвокат

Лишаването от премията на служител. като решение на повечето проблеми на възнаграждение, сегашната трудово законодателство премина в сферата на местното законодателство. Първоначалната цел на наградата - положителни стимули за работниците и служителите. Но практиката е взел пътя на мащабна употреба на лишаване от премии за служителите. Сред правната общност, няма консенсус по отношение на това дали е препоръчително да се използва този инструмент.

Някои експерти са склонни да вярват, че работодателите трябва да се откажат от нея, в противен случай наградата на поощрителни плащания се превръща в отрицателен административен инструмент. Други смятат, че лишаването на работника на наградата не е изпълнимо, и начина, по който да се отчита за количеството и качеството на труда. Каквото и да е, на опита на много компании е доказала стойността и ефективността на този инструмент на правно регулиране на трудовите работници.

Условия за лишаване на премията за служител, съдържащи се в колективните трудови договори и местните актове за над 90% от българските работодатели. Се различават само в основата, методите и процедурата за лишаване от премии.

Лишаването от премии на служителите може да се случи за дисциплинарно нарушение, Комисията служител. Това е втората по популярност сред работодателите основа за лишаване на премията служител.

Работодателят може, като лиши премии на служителите му да повлияят за нарушение на трудовата дисциплина, дори и в случаите, когато нарушението не е имал ефект върху производителността на изпълнение. Основното нещо, че това основание е фиксиран в местен акт на предприятието.

В същото време, ние трябва да обърнем внимание: ако работникът е лишен от наградата се дължи на факта, че дисциплинарното наказание се прилага за това, което впоследствие беше съд постанови, че непропорционално простъпка, а оттам и незаконно, тогава компанията ще трябва да плати премия служител в пълен размер.

От TC България не определя правната природа на наградата, на практика работодателите често в местните актове са го увековечи като постоянна част от заплатата, а не като плащания за постигане на определени показатели. Следователно, те са в такъв случай няма да бъде в състояние да лиши работникът или служителят е начислена бонуси.

Разпоредбите на законодателството на Република България се основава на принципа на дискриминация отказ. В същото време Чл. 132 TC RF, забраняваща дискриминацията, съдържа разпоредба относно диференциация на заплатите, в зависимост от квалификацията на работника или служителя, сложността на работата си, количеството и качеството на вложените.

стандарти на местно ниво трябва не само да се подобри дисциплината и интересите на работниците в съвестен изпълнението на техните задължения, но също така и за установяване на диференциран подход към плащането на тяхната работа - това ще премахне дискриминацията на тези, които съвестно изпълнява професионалните си функция.

Консолидиране на местния документ, уреждащ присъждането на набор или максимално бар за depremirovaniya, компанията си запазва пълна свобода в използването на административни ресурси по свое усмотрение. Може да изглежда очевидна диспропорция между обема на лишаването от премията и основанията за това.

Например, за Hard Of ти тр. дисциплина, етично поведение често се предвиди възможност за лишаване от 100% от премията, с други думи - в същия размер като за неизпълнени е или лошо качество на извършена ти дължи. Задължения-Дрен. Поради тази причина рискът винаги си остава, че съдът признава решението на работодателя за дискриминационно.

Можете да стимулира работодателите да одобрява списъка на ясно и пропорционално причина той специфични правила намаляване премии. Въпреки че се смята, че за да направи това не е практично, тъй като основанията и последиците, които те могат да причинят, това е много разнообразна, по мое мнение, такава практика има редица предимства.

След като се установи изчерпателен списък на основания, реда и размера depremirovaniya работодател в същото време намаляване на риска от неточно изпълнение на служителите на своите задължения и да се осигури тяхната защита срещу злоупотреби от тяхна страна.

Ако работодателят използва премия лишаване на работника или служителя в тяхната практика. След това компанията трябва да бъдат ясно определени в Наредбата за заплащане на фондация награда лишения, с конкретни размери, от порядъка на заявление depremirovaniya и точно следват установения ред.

Това ще даде възможност на работодателя да се предпазят по някакъв начин от възможните трудови спорове, включващи лишаване от премии на служителите.