Линейни и човешки аспекти на управлението на човешките ресурси - научен и популярен портал

Политика на организационни стандарти и личния фактор

Ясно е променена организационната структура, системата от мита и персонала изисквания, кандидатът трябва да спазват стриктно организационни изисквания и на работника или служителя - точно толкова стриктно изпълняват задълженията си

Любими творчество и инициатива, организацията е готова да гъвкавост при управлението на хора, с хора, които приемат своя "интелектуален багаж" и да се създаде за тях специални работни места, които съответстват на техните личностни характеристики

Строгата система на плащане, което не зависи от постиженията на служителя

Диференцирано заплащане, всеки може да се печелят толкова, колкото може

Наемането на евтини, макар и не много квалифицирани работници. Наемането скъпи, но висококвалифицирани работници

Наемането скъпи, но висококвалифицирани работници

Кариерата персонал политика

Изпълнителният търсене извън организацията на принципа на "чуждо е по-добре"

Търсене на ръководни длъжности в организацията на принципа на "вашият надежден"

политики за стабилизиране на пазара на труда в рамките на

Хората търсят отговаря напълно на съществуващите в организацията на условията на труд

Минимизиране на стрес, разработване на програми за стимулиране

политика оценка на представянето

А формализирана оценка на персонала

Индивидуален подход към оценката на персонала

Сложността и разнообразието на човешкия фактор не позволява да се идентифицира по уникален начин за контрол на обекта, който също е член на система за управление на персонала. В модерната литература на равни начала, следните дефиниции и характеристики: работната сила - комбинация от физически и умствени способности на човека, които той използва в процеса на работа; човешки ресурси - комбинация от умения за работа на цялото общество, много от които (способността на домакини, студенти и т.н.), не се използва в общественото производство. Този термин се използва за описване на общо работещото население в цялата страна, регион, икономически сектор или като част от професионална група [12, С 65].

Персоналът е неразделна част от всяка организация, като Всяка организация е взаимодействието на хора с общи цели. HR, обаче, тъй като организацията като цяло, е необходим елемент на това взаимодействие, тъй като "Всеки обществен пряко или съвместна работа, извършена в относително голям мащаб, изисква по-голяма или по-малка степен в областта на управлението, която създава съгласуваност между отделните творби и изпълнява общи функции, произтичащи от движението на отделните органи.

В съветската литература няма консенсус относно определението на управлението на човешките ресурси, но има няколко подхода:

Институционалният подход. От гледна точка на този подход, управление на човешките ресурси се разглежда като "различни дейности на различните участници (сред които обикновено отделят специализиран отдел Човешки ресурси, ред и висши мениджъри, извършващи по отношение на подчинените им функция за контрол), насочени към осъществяване на целите на стратегическото развитие на организацията и изпълнението на тактическите задачи по-ефективното използване на работниците, заети в предприятието. "

Въз основа на това, можем да говорим за управление на човешките ресурси като система, която има за предмет и обект на управление, между които има организационни и административни отношения, както и контролни функции, които се реализират чрез определени техники на системата.

Предпроектно - отразява степента на развитие на специфична продукция, особено използван в областта на техническите науки, условията на труд и др.;

Организационно и икономическа - съдържа въпроси, свързани с планирането на размера и състав, материалната и морална стимулиране, като се използва работното време и др.;

Правно - включва въпроси от спазването на трудовото законодателство в HR;

Преподаването - включва решаването на проблемите, свързани с обучението на персонала, както и наставничество други.

определяне на нуждата от персонал, като се вземат предвид стратегията за развитие на дружеството;

образуването на количествен и качествен състав на персонала (набиране, подбор и разположение на персонала);

кадрова политика (принципи на подбор на персонал и настаняването, условията за назначаване и уволняване, обучение и развитие, оценка на персонала и неговата дейност);

система за общо и професионално обучение;

адаптация на работниците в предприятието;

заплащане и стимулиране на труда (форми на заплащане, начини за увеличаване на производителността и т.н.);

дейности за оценка и атестиране на персонал;

развитие на системата на работната сила (обучение, кариерно планиране и заетостта, и т.н.);

формиране на персонала резерв;

Система за управление на персонала, е основен елемент на управлението и развитието на всяка организация, тя е обективна, тъй като Той се среща с появата на самата организация и не зависи от някой друг воля. Както, всъщност, един от основните подсистеми на организация, система за управление на човешките ресурси зависи успехът на неговото развитие.

Таблица 2 - Корелация между контролни функции и индивидуално, група и организационна ефективност