Лечебна теории на мотивация

rotsessualnye terii мотивация се опитам да обясня как е целенасочено поведение, тъй като е насочена, подкрепят и краища

очаквания теория.

OST напреднали мотивация процес теории разглеждат мотивацията като изборът на процеса на управление. Такова определение на мотивация за първи път даде Виктор Vrum. Той твърди, че хората са постоянно в състояние на мотивация. По този начин, според Vroom, за да бъде успешен мениджър, трябва да се покаже на подчинените, че посоката на усилията си за постигане на целите на организацията ще доведе до skoreoshemu постигне личните си цели. Според теорията за очакванията на Vroom, подчинени работят най-ефективно, когато те са сигурни, че техните очаквания в три области:

очаквания по отношение на "разходите за труд - резултатите" (H-P) - съотношението между усилие и получените резултати;

очаквания по отношение на "към резултатите награди" (P-B) - определени очаквания на възнаграждение или възнаграждение в отговор на сегашното ниво на резултати;

третият фактор, който определя очаквания мотивация теория - стойността на награди и стимули.

А. Очакванията за разходи за труд - резултати.

Когато един човек се пита: "До каква степен може да се очаква, че усилията ми ще доведе до качествени и количествени резултати, за да бъдат мениджъра ми?", Отговорът на това се изразява "очаквания за разходите за труд - резултатите '' план. Колкото по-голяма очакването, че усилията на някой друг ще доведат до желания резултат, толкова по-вероятно, че човек е качествено изпълнение на нейните задачи.

Б. Очакванията за "Резултатите от труда - награда."

След изтърпяване ще оценят яснотата, че той ще бъде в състояние да изпълнява тази работа успешно, той се задава въпроса: "Ако аз правилно да си свършат работата, това, което мога да очаквам награда, независимо дали то съответства на наградата, която искам да получа?". Несигурността възниква в случаите, когато работникът е принуден да разчита на друга страна на обещаните доходи. Колкото по-силна увереност работник, че мениджърът обеща да ги плати възнаграждение, толкова по-голяма вероятността, че работникът ще userno изпълни задачата, дадена им от управителя. Теорията на очакванията тази вероятност се нарича "очаквания за" резултати. - наградата "

При определяне на това как rabochio сигурен chtomenedzher възнаграждението им, няколко фактора играят роля. На първо място, доверието се увеличава, ако обещанията мениджърските са ясни и отчетливи. На второ място, доверието се увеличава, ако работникът знае, че администраторът имат право да всъщност се получава желаното обезщетение.

Б. Стойността на награди.

Дори и служителите смятат, че те могат да си свършат работата, кои от тях са в очакване на управителя, и че те ще се им обеща награда, те все още си задават въпроса, може би най-трудният въпрос: "Ако мога да получа наградата, която искам да получа дали това ще бъде достатъчно ценно за мен, и ако мога да го използвате, за да задоволят основните си нужди? ". Според теорията за очакванията, че отговорът на този въпрос е да се измери стойността на компенсацията.

Компенсация на стойност, която също се измерва чрез степента на вероятност, най-важният елемент на мотивация теория и, за съжаление, не винаги се взема мениджъри.

Най- "популярна" проблем, който възниква за стойността на възнаграждението се състои в това, че хората рядко обръщат достатъчно време и внимание на внимателна оценка на техните нужди. Освен това, тъй парите наистина могат да се купят много неща, които могат да се срещнат най-различни нужди, подчинените често включва подвеждащи и започват да вярват, че парите - това е най-добрата награда. Тези идеи водят до чувство на неудовлетвореност и разочарование. Служителите, които се опитват да получат удовлетворение от работа само с пари, често страдат от липса на самочувствие, чувство за липса на търсене на техните разузнавателни, умения и способности.

Маслоу използва терминът "господство", за да се определи общото ниво на потребности, които ще направляват действията на хората. Но как да се определи мениджъра, който от многото награди, в момента е средство за задоволяване на нуждите на роб? Какво щеше да отговори на този въпрос, Vroom използва "валентност", термин за силите на предпочитание на определена награда.

стойност Очакване Очакване

"Разходите за труд -" резултати - възнаграждения

1 вариант (А, А) = (0,8) (0,7) (0,8) (0,7) (0,9) = 0,2822 (за предпочитане)

2 вариант (В, В) = (0,9) (0,5) (0,7) (0,8) (0,9) = 0,2268

Фигура 4. Пример на работен модел на теорията на очакванията.

По този начин, валентност - мярка за стойност или приоритет. 5 Валенсия възнаграждение се измерва чрез силно положителни (1.00) до строго отрицателен (-1.00). Въпреки че концепцията за валентност е доста абстрактно, тя позволява на хората да сравнят своите искания.

Въз основа на общите условия teoritecheskih Vroom е модел на теорията за очакванията.

Моделът се основава на очакванията на теорията се състои от четири от по-горе концепция. човешката мотивация е насочено към комбинация от очакванията, ценни награди и разтягане, които ще осигурят възможно най-доброто задоволяване на нуждите. Връзката е показано на модела може да бъде изразена както следва:

М = (B / P) (P / B), (Vb) (ин), където

H / P - очаквания по отношение на разходите за труд - резултатите;

P / B - - В очакване на резултати-награди;

VB - валентност на възнаграждение;

Вн - валентност нужди.

Схема 4 дава пример за това как в действителност този модел работи. В този пример, най-предпочитано изпълнение на вземане рационално решение е № изпълнение 1, тъй Той има нужди.

Очакванията Теория вруум предлага няколко съвета за по-добри действия на мениджърите.

Процесът на сравняване на нуждите на подчинените на възнагражденията, получени от тях, от организацията трябва да бъде системно. Трябва да се насърчават подчинените по-точно да формулират своите нужди и да съдействат на своите мениджъри в разработването на програми, в които организацията може да се научат как да отговарят на специфичните нужди на подчинените си.

Подчинените често се нуждаят от помощ, за да се разбере връзката между усилие, резултатът, наградата и задоволяване потребностите. Самочувствието им расте, когато видят, че мениджърът обръща голямо внимание на тази връзка и насърчава подчинените си да се подчинява на определен курс на действие.

Тъй като различните хора са приоритетните нужди на най-разнообразни и следователно стойността на полученото възнаграждение от организацията, за всички не е същото, мениджърът може да подобри мотивационен потенциал на награди, ако разбирате какво стимули са най-ефективни за всеки роб.

Мениджърите трябва да се засили мотивационен потенциал на самата работа, която те предлагат на своите подчинени. В допълнение, те трябва постоянно да покажат способностите си като мениджъри осигуряват значителни печалби, когато са постигнати целите на организацията.