KPI Ключови Показатели и практическа система за мотивация на персонала
KPI: Ключови показатели за ефективност и практическа система за мотивация на персонала
Ключови показатели за изпълнение, за да се оцени ефективността на действия, извършени. Те могат да се използват за оценка на работата на цялата компания, нейните отделни звена и отделни служители. Със системата за KPI може не само да наблюдава и оценява ефективността на действия, извършени, но също така и за изграждане на ефективна система за възнаграждение. Индикатор за състояние Операционна - способността да го оценява.
Често работата на фирмата съдържа много думи и не достатъчно цифри. Освен това, понякога цифрите не е на всички - те са подправяни емоция, лични мнения и субективни оценки. Ако дружеството няма стимули за резултата, разговорите с мениджърите ще имат характер на убеждаване. Ако тя отговаря на целите на компанията, можете да продължите да работите в този формат.
Ако задачата е да се получат конкретни резултати, се препоръчва да се разработят инструменти за постигане на изискванията за ефективност и да ги прилагат в ежедневната практика, както и разработване и прилагане на система за мотивация на персонала, "вързани" към конкретни цели и показатели.
KPI (KP ах) (ключов показател за ефективност) - показател ключова производителност. Те ви позволяват да се оцени ефективността на действия, извършени. KPI може да се прилага за оценка на цялата компания, нейните отделни отдели и отделните служители. Със системата за KPI може не само да наблюдава и оценява ефективността на действия, извършени, но също така и за изграждане на ефективна система за възнаграждение. Условия за индикатор на работа - възможност за измерване (Таблица 1.).
Таблица. 1. Най-честата KPI и на системата за измерване / изчисление
Ключови показатели за ефективност
План / действителна (съотношението на приходите към факта, че планът за приходите)
План / действителна (съотношението на печалбата на факта, че планът за печалба)
Вземания (DZ)
План / действителна (съотношението на истината за DZ DZ план)
(качествени) показатели с нестопанска цел
Срокове за подаване на отчети
План / действителна (действителната дата на внасяне на доклада, свързани с планирания срок за подаване на доклада)
Изпълнение на клиентски посещения план
План / действителни (фактите клиентите посещения на клиентски посещения планирани)
План / действителна (действителният процент на "рутинна работа", свързана с планираното процентът на "рутинна работа")
Броят на новите клиенти привлечени
План / действителна (съотношението на действителния брой клиенти привлечени от планирания брой клиенти, участващи)
на KPI системни изисквания:
- Всяка фигура трябва да бъдат ясно определени;
- индикатори и стандарти трябва да бъдат постижими: целта трябва да бъдат реалистични, но в същото време да бъдат стимул;
- фигура трябва да бъде отговорност на тези, които са подложени на оценка;
- фигура трябва да носи смисъл;
- показатели могат да бъдат общи за цялата компания, т.е.. д. "вързани" за постигането на целите на компанията, както и специфични за всяка дивизия, която е. д. "прикрепен" към целите на дялове.
I. начисляване система за работни заплати като част от системата за стимул
система за управление на човешките ресурси има риск да са с висока цена и с ниска ефективност в случая, ако персоналът няма да се чувствате лоялност към дружеството. За формирането на лоялността на служителя е полезно да имат представа за това, което ги мотивира да изпълняват задълженията си по-ефективно, т. Е. За тяхната мотивация. Има много определения за мотивация, но в този случай по силата на мотивацията ние разбираме процеса на насърчаване на служителите за постигане на техните цели и задачи.
Желателно е, че системата за мотивация на персонала включва материални и нематериални мотивация. Следното се фокусира върху материал компонент - това е работната заплата система (мотивационна схема), към които персоналът на всяка организация са най-чувствителни.
Системата за възнаграждение въз основа на KPI, можете да:
- да осигури управлението на сегашното и дългосрочни резултати на организацията;
- за оценка на личното представяне на всеки служител, отдел и организацията като цяло;
- ориентират персонал за постигане на желаните резултати;
- управление на бюджета за фонд работна заплата и да се намали времето за неговото изчисляване.
II. Техника на формиране на система за плащане
1. Дефиниране на списък на позициите (положение) в структурата, която ще се формира след мотивационна верига (принципа на съвпадение на ключови нива на производителност на организацията):
- Нивото на "изпълнителен директор" (собственик на бизнес) - постигане на целта за първо ниво (План / действителна)
- Нивото на "управление" (началници на отдели) - Постигане на целите на второ ниво + показатели на организацията на плановата работа (план / действителна)
- Нивото на "обикновените служители" - постигане на Целите + ежедневни задачи (план / действителна)
2. Определяне на ключови показатели за ефективност (KPI) за позицията и теглото на всеки от тях, въз основа на целите, поставени за нивото на организационната структура.
3. Определяне на процедурата за изчисляване параметри (Таблица 2) .:
Таблица. 2. цели комуникация с ключови показатели за ефективност
цели на компанията
Агресивни лидерство или точност управление планиране **
(*) Тази таблица - проба. Коефициентите са показани като възможен вариант.
(**) Коефициентът се определя в зависимост от това дали е налице политика на компанията по отношение на изпълнението на плана. Фактор на 1,5 или 2 означава, че работникът или служителят е мотивиран до значително преизпълнение на плана. Ако този проблем не е налице, тогава стойността на коефициента = 1 ще бъде ограничена до работника или служителя - това не е за подценяване плана за след това да го надмине, защото в този случай той ще получи коефициента, съответстващ на изпълнението на 100% от плана, и нищо повече.
5. Създаване на мотивационна формула, която ще бъде работната заплата. Определяне на съотношението на "фиксирана част", "променлива част" и "бонус" в заплати.
6. Определяне на формула за изчисляване на променливата част от заплатата.
7. Извършване на теста: брои всичко възможно заплатите за всички възможни стойности на KPI.
8. Подредете документ "мотивационна схема за служителите."
Както се вижда от параграф 1, основните показатели за дейността (KPI) варират в зависимост от нивото на поста в организационната структура и в съответствие с целите на това ниво. Тази връзка с примера на целите второ ниво е обсъдено по-горе в таблицата. 2.
Ключовият момент в измерването на показателя - съотношението, получено в резултат на планираното.
Пример за изчисляване на индекс "план Месечните продажби"
Планираната стойност на индекса за месеца: 350 000 рубли.
Действителната стойност на индекса за месец: 330 000 рубли.
Изчисляване на процентното съдържание на плана = 330 000 350 000 х 100% = 94,3%.
***
След като процентът на плана е зададен, е необходимо да се определи какво има смисъл да се резултатът на компанията. С други думи, изпълнението на месечните цели в продажбите от 94,3% - добро или лошо? Това значение е отразена стойността на коефициентите и влияе директно върху заплатите на работниците и служителите.
Точкова процент от плана и стойностите на коефициентите (значението) се определя от компанията сами по себе си (те са повлияни от: размера на възнагражденията за заемане на длъжността, за да се получи резултата, спецификата на пазара и продукта на компанията, целта, математически изчисления на наредби за заплати).
Схемата за стимул е оптимално да се използват 3-5 KPI.
III. Принципи на образуване на формула мотивационни
Стандартна мотивационни формула има формата:
Заплата = фиксирана част (заплата) + променлива (променлив) част.
Ако е предвидено изплащане на бонуси, че:
Заплата + = фиксираната част на променливата част + бонус.
Съотношението между фиксираните и променливите елементи ще варира в зависимост от целта, положението на компанията и спецификата на пазара, на който оперира компанията. Например, ако ви донесе само продукти на пазара, трябва агресивна схема, в която фиксираната част може да бъде 30% от планираните приходи и променливата, съответно, 70%.
Да предположим, че средната работна заплата в пазара за длъжността "Мениджър продажби" е 30 000 рубли. на месец. Тя може да се сгъне по различни начини. Например, 30% от фиксираната част, т.е.. Е. 9000 рубли. и 70% променлива, т.е. - .. 21 000 рубли. Общо: 30 000 = 9000 (фиксирана част) + 21 000 (планирано количество от променлива част). Тази агресивна схема, която може да се използва, например, получаването на продукта на пазара.
Ако компанията вече има желания пазарен дял, и неговата задача е да следи положението във фирмата и пазарът е стабилен, фиксираната част може да бъде равно на 70% и 30% променлива. В този случай, 30 000 = 21 000 (фиксирана част) + 9000 (планирано количество от променлива част).
Това е рядък случай, когато стойността на промяната на условията на места не се променя, тъй като общият размер на променливата част може да има различни стойности.
За допълнителни примери да съотношението на фиксирани и променливи участъци на заплати "50 до 50", т. Е. = 15 30 000 000 (фиксирана част) + 15 000 (планирано количество от променлива част).
IV. Въздействието на ключови показатели за ефективност (KPI) в променливата част от заплатата си
За да определите желаната позиция на ключовите показатели за изпълнение, като например:
- KPI1 - процентът на плана за продажбите;
- KPI2 - процентът на работния план.
За да се установи степента, в която всяка от избрания KPI ще се отрази на променливата част, определянето на приноса (тегло) за всеки от тях (Таблица 4.):
Таблица. 4. Индикатор въздействието променлива част на възнаграждение (пример)
Ключов показател за ефективност
индекс тегловни%
(Ефекти върху променливата част)
Извършване продажби план 90-100% (KPI1 = 1 съотношение стойност). Извършване работен план 90-100% (KPI2 = 1 съотношение стойност). Променливата част (IF) е 50% и се равнява на 15 000 рубли.
АКО = 15 000 рубли. х (1 х 1 + 50% х 50%) = 15 000 рубли.
Заплата на месец = 15 000 (фиксирана част) + 15 000 (променлива част) = 30 000 рубли.
Заключение. служител получава планираната работна заплата, установена в рамките на спецификацията на работната заплата.
Сценични продажби планират повече от 100% (коефициент на стойност KPI1 = 1,5).
Извършване работен план повече от 100% (стойност = 1,5 KPI2 съотношение).
АКО = 15 000 рубли. х (1.5 х 1.5 + 50% х 50%) = 22 500 рубли.
Заплата на месец = 15 000 (фиксирана част) + 22 500 (променлива част) = 37 500 рубли.
Заключение. служител получава повече от 7500 рубли. планирано заплати, но също така и плана за изпълнение за всеки един от показателите, е повече от 100%.
Изпълнение на плана на продажбите 51-89% (стойност на коефициента на KPI1 = 0,5). Извършване работен план 51-89% (стойност на коефициента KPI2 = 0,5).
АКО = 15 000 рубли. х (0.5 х 0.5 + 50% х 50%) = 7500 рубли.
Заплата на месец = 15 000 (фиксирана част) + 7500 (променлива част) = 22 500 рубли.
Заключение. работникът или служителят получава по-малко от 7500 рубли. планираната работна заплата.
Извършване на продажби план най-малко 50% (стойността на коефициента KPI1 = 0). Извършване работен план по-малко от 50% (стойността на коефициента KPI2 = 0).
АКО = 15 000 рубли. х (0 х 50 + 0% х 50%) = 0 Br.
Заплата на месец = 15 000 (фиксирана част) + 0 (променлива част) = 15 000 рубли.
Заключение. работникът или служителят получава по-малко от 15 000 рубли. тъй като променливата част е равна на 0, поради плана за изпълнение по всеки показател под 50%.
Изчислете какво заплатите ще бъдат оценени, ако изпълнението на плана за продажбите ще бъде 101%, както и изпълнението на план за работа - 49% (най-верния отговор. - 26 250 RUB)
Таблица. 7. завършена форма, илюстрираща метод за получаване верига мотивационни