Конфликти и тяхната класификация - организационно поведение - учебни материали за ученици

Конфликт - сблъсък на срещуположни цели, интереси, нагласи, мнения или възгледи на субектите на взаимодействие. Субекти на взаимодействие между участниците са наясно на конфликт (физически лица, работни групи, организации и т.н.).

В най-типични изпълнения конфликт се развива в четири етапа (фиг. 10.1).

В първия етап на конфликтна ситуация, външно, като правило, тя не се прояви. Въпреки това, на конфликта между лица, които имат специфичен емоционален стрес и високо триене незначителни проблеми; много действия на едната страна на диагонален третира друг. Съзнателно или несъзнателно си търси повод да се влоши взаимоотношенията. По този повод, в повечето случаи не съвпада с истинската причина всеки спор. Например, причината за конфликта може да бъде борба за лидерство на групата, както и причината - пушенето е на противоположната страна на работното място.

През втория етап на своето развитие, конфликтът продължава след обновяване на инцидента, т.е. ситуация, в която една от страните да влезе в сила, в нарушение на интересите на другата страна. Ако другата страна отговаря на едни и същи, а след това на потенциален конфликт става приложим и започва третият етап от неговото развитие.

Появата на криза и скъсване на отношенията постепенно. В началото на съвместното предприятие остава, емоциите са под контрол. В този момент, двете страни все още може чрез преговори и консултации, за да се прекъсне развитието на конфликтната ситуация. Ако това се изчиства, конфликтът започва да се развива под формата на лавина.

първичен проблем ситуация изкуствено се задълбочи, формирана около други проблемни въпроси, които противоречат на интересите на другата страна.

В конфликта страни да се държат по-здраво и емоционално по отношение на конкурентите. Драстично увеличава броя на емоционални изблици, а има конфронтация над най-незначителни поводи.

Pa четвъртия етап от своето развитие, на конфликта обикновено идва към своя край: дали това се дължи на изчезването на причините за конфликта между страните, или организации, се прилагат стандартни методи за отстраняването им. В някои случаи, може да направите пауза на конфликта, представляват сериозна заплаха за благосъстоянието на двете страни, че според теорията на мотивационен комплекс, драстично увеличава силата на подаване на мотиви и, като резултат, единството на работните групи.

Степента на влияние върху ефективността на персонала, безполезно и разпределя продуктивни конфликти.

Неконструктивна (непродуктивна) конфликт - сблъсък на интереси, решение, което е в противоречие с целите на управление на организацията. По принцип, това е деструктивно и ситуационен (страните търсят лична изгода) и разрушително-общо (страничен търсят престиж или мощност).

Неадекватната последствия от не-конструктивни конфликти, независимо от техния вид, се признават:

- намаляване на степента на сътрудничество на страните в конфликта в бъдеще;

- прекомерното засилване на подчинение на мотиви, причинява растежа на непродуктивна конкуренция с други работни групи;

- създаването на "враг на изображението", в лицето на противоположните или неутрални страни в конфликта, което води до повишаване на агресията в организационно поведение на персонала;

- минимизиране на смесената група на сътрудничество;

- Превключването е насочена към дейности, за да се разреши проблемът с "победа" в конфликта.

Продуктивна конфликт има положително въздействие върху ефективността на системата за контрол, тъй като е насочена към решаване на конкретни проблеми с производството, а не противоречия в междуличностните отношения. Вид на продуктивен конфликт - свое усмотрение стабилизация, т.е. която има за цел да елиминира отклонение от приетите форми на поведение на труда на работниците или консолидирането на тези правила.

Положителните последици за организацията на производствения решение на конфликта, са следните:

- може или да се ускори прилагането на иновации в организацията;

- изостри проблемът да бъде разгледан и които по-рано не смееше или поради липса на време, ресурси или поради нежелание да се прекъсне, установени в организацията на статуквото;

- повишаване на професионалната компетентност на участниците в конфликта, мотивирани от желанието си да внесе мотивирано доказателства за неговата невинност;

- пасивна част от персонала, участващи в творческия процес, който позволява на групата да се преодолее тенденцията на безразличие и изравняване свои собствени заключения и решения.

Търсене конфликт на четири основни типа: личностни, междуличностни конфликт между отделните и група смесената група конфликт.

Според теорията на психоанализата Зигмунд Фройд, личностни конфликти - конфликт между желанията на самоличност, както и суперегото, което е винаги там и по рождение, присъща на човека.

Ейд - локализиран колекция от инстинктивни дискове или сексуално или агресивно характер, които се стремят да отговорят на изискванията, независимо от външната реалност.

В рамките на суперегото предполага система от морални чувства и изисквания за поведение, действия и решения от страна на себе си (концепция, подобна по съдържание на съвестта).

В практиката на организационни управление на поведението на персонала личностни конфликти се проявява както в ролята, или във функционална форма.

Роля форма - е необходимостта от провеждане на взаимно изключващи се роли на пазара на труда. Например, разбиране на ефективността за извършване на професионални дейности, за да поддържа добри отношения с редовни клиенти и желанието да ги измами в сделки.

Функционалната форма се проявява в разминаването на лични интереси и интересите на организацията (необходимостта да се ходи на работа през деня и искат да си починат в страната).

Междуличностни конфликти - конфликт между интересите на две лица, които използват неправилни форми на борба. Тя има три основни форми:

- конкуренция за ресурси: например, наличието на общ компютър в двама служители;

- лична вражда, най-вече се проявява само при тежки условия и дейности, предизвикани от лични качества и навици на конфликт (различно отношение към тютюнопушенето на работното място, и т.н.).

Конфликтът между индивида и групата - е индивидуален интерес и несъответствие работна група, в която е включен, или които трябва да си сътрудничат. Този тип конфликт се проявява в две форми:

- хоризонтален - лицето не е в съответствие със стандартите на поведение група такива произведения повече или по-малко, отколкото приема;

- вертикален - когато мениджърът взема решения, не одобрява на работната група, както и обратното. (Ръководител на обективни причини намалява заплати и работници в отговор на намалена производителност.)

И накрая, междугрупови конфликти - сблъсък на интереси на определени групи в рамките на организацията, които могат да действат в четири форми.

Форма, в резултат на превръщането на индивидуалното поведение по време на работа в неформалната група - като смяна на риска и агресивно поведение в труда на работните групи.

Линейно-персонал форма. Неговата причина се крие във факта, че във всяка организация, преките ръководители често са по-опитни и консервативни, а персоналът - на по-квалифицирани в своята област. Например, директорът на клона отстранен от работа в областта на маркетинга за отсъствия от работа, като ръководител на отдела по маркетинг изисква от него да напусне заради високите професионални квалификации изстреляни.

Интергруп дискриминация като тенденция към положителна оценка на разликите в полза на собствената си група в безсъзнание ниво в повечето случаи. Най-честата форма на това се проявява под формата на вътрешно-favorizma, т.е. стремежи по някакъв начин допринасят за групата за сметка на друга. Външно той може да бъде организационно, пол, възраст, етническа и да е друг знак.

Често, на практика, това явление се среща с аматьорски грешки в дизайна на организационни структури на управление. Така например, ръководителят на организацията като цяло е и ръководител на отделно звено CE, за които в ущърб на останалите тя създава по-благоприятни условия на труд.

Организационна форма - сблъсък на противоположни позиции, независимо от целите на групата, която може в този случай да бъдат еднакви. Ние говорим за сблъсъци не продуктивни, и като неетичен характер. Най-често това се проявява под формата на иновационната дейност; например, в случай на криза, една група предложи да се намали цената и да се увеличи масата на печалбата се дължи на ръст на оборота, а другият - за повишаване на цените, както и намаляване на текучеството, повишена маржове на печалба. Нейната позиция в същото време не доказва изчисленията, както и моралните дискредитира опоненти.

Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter