Конфликт ситуация външната ситуация - - определение на ситуацията - - конфликтна ситуация

Тълкуване на външната ситуация като конфликт, човек започва да се държи в съответствие с правилата на конфликт взаимодействие, като по този начин превръщането на ситуацията в конфликта. В този случай, е от основно значение са две точки на преход: кои фактори допринасят за възприемането на настоящата ситуация като конфликт и след определянето на ситуацията, тъй като конфликтът се движи към взаимодействието на кон-конфликт.

Като основна характеристика, според която човек определя на място-ация като конфликт, като цяло се счита за възприема несъвместимостта на собствените си цели и други цели. Конфликт - това не е просто собственост на ситуацията, а по-скоро изводите, прави въз основа на нея; по този начин, ако положението се определя, както е дефинирано конфликта, ще бъде избран доказателства в подкрепа на тази схема.

Конфликт - това е динамичен, развиващ процес. Има следните основни етапи на своето развитие: ситуацията предварително конфликт (скрита, латентна фаза), открит конфликт и стъпката е завършена.

Преди открит конфликт латентна фаза - е формирането на нейните структурни елементи. На първо място, има причина за конфронтация и прояви своите членове, а след това има осъзнаване на положението на опозиционните партии се развива като конфликт. Динамиката на конфликта може да развие по-нататък, ако на първия етап от основните противоречия се решават по мирен и по взаимно съгласие.

Вторият етап - е преходът от членовете на конфликтно поведение, характеристики на които са определени в психологията и разрешаването на конфликти. Динамика на конфликти на този етап се характеризира с разрастване на членовете равностойна dezorganizatsionnymi от партии лице един към друг, на прехода от решаване на проблеми методи бизнес за лични разходи и много често рязко отрицателна емоционална нагласа, както и висока степен на напрежение, което води до стрес.

Динамиката на конфликт на този етап се наричат ​​ескалация, т.е. увеличение на разрушителни и разрушителни действия на конфликтните страни, често водещи до необратими катастрофални последици.

И накрая, на динамиката на конфликта в последния етап - е да се намерят начини за резолюцията. Той използва различни методи, техники и управление на конфликти стратегия специалисти conflictologists и психолози са замесени. Като общо правило, разрешаването на конфликтната ситуация по два начина: трансформацията на причините, той се основава, както и преструктуриране на субективното възприятие на идеалната ситуация в съзнанието на участниците в нея.

Трябва да се отбележи, че не винаги стратегия за разрешаване на конфликта доведе до пълен успех. Доста често, всичко свършва частичен резултат, когато видимите форми на поява и протичане на конфликтната ситуация решени, но емоционално напрежение на участниците не е била отстранена, което може да доведе до появата на нови сблъсъци.

Конфликт като явление с много измерения има своя собствена структура. Въпреки това, както при въпроса за дефиницията на понятието конфликт, не съществува единна гледна точка по проблема с конфликта структуриране на.

От психологическа гледна точка, има следните компоненти на конфликта:

1) страна (участниците) конфликт;

2) условия на конфликт;

3) предмет на конфликта;

4) етапите, включени в конфликта;

5) изход (резултат) на конфликта.

Обективният компонент на конфликта включва страните в конфликта, предмет на конфликта, обект на конфликти, на микро и макро среда.

Степента на участие в конфликта може да се променя от незабавно да се противодейства на непряк ефект върху конфликта. Въз основа на тази версия: основните страни в конфликта; групи за подкрепа; други участници.

^ Основни страни в конфликта - страните, противостоящите сили. Този конфликт тези субекти, които пряко извършват активност (обидно или защитна) един срещу друг. Воюващите страни - ключов елемент на конфликт. Когато една от страните на конфликта отива, той спира. Ако междуличностни конфликти е един от участниците се заменя с новото и промените си противоречат, започва нов конфликт. Това е така, защото интересите и целите на страните индивидуализирани в междуличностни конфликти.

Интергрупата или междудържавен конфликт или появата на грижовна нов член не засяга конфликта. В наложителността едностаен конфликт не се отнася за индивида и за групата, или държавата.

* Поддръжка групи могат да бъдат представлявани от приятели, теми, свързани с противниците някои задължителни-stvami, колеги по време на работа. Групата за подкрепа може СМО-ДИТ лидери или подчинените опоненти. Междуведомствената група и междудържавни конфликти - е държавата, различни междудържавни сдружения, обществени организации, медии.

^ Останалите участници - са лица, които имат случаен влияние върху хода и последиците от конфликта. Тя подбудителите и организаторите. Podstre-Catel - лице, организация или правителство, избута всяка от страните в конфликта. Самият подбудителят могат след това в конфликта и не е участвал. Неговата задача - да провокират, за разгръщане на конфликта и за неговото развитие, осигуряване. Организатор - лице или група насрочване на конфликти и нейното развитие, осигуряване на най-различни начини, за да гарантират и защитават участниците, както и другите.

* Тема на конфликт - това е обективно съществуващи или въображаем проблем, които представляват основата на конфликта. Това е противоречие, поради което и за който позволява на страните да влязат в конфронтация.

Фиг. 5. Основните видове конфликти

Cross-функционални конфликти - то е в противоречие, произтичащи предимно сред служителите на различни нива на функционални единици. Един пример може да е конфликт между дизайнерите и технолозите за изпълнението на съвместната работа, но с помощта на различни варианти на дизайнерски решения.

Има няколко основни причини за конфликти в организациите.

разпределение на ресурсите. Дори и най-големите и най-богатите организации ресурсите винаги са ограничени. Необходимостта да ги разпределя почти неизбежно води до конфликт. Хората винаги искат да получат толкова, или повече, и собствените си нужди винаги изглеждат по-разумни.

Взаимна зависимост от задачи. Възможността за конфликт съществува навсякъде, където един човек (или група) е зависим от друго лице (или група), в изпълнение на задачата. Така например, ръководителят на отдела за производство може да обясни ниската производителност на своите подчинени ремонт неспособността услуга бързо и ефективно ремонт на уредите. Ръководител на службата за ремонт може, от своя страна, обвини отдел персонал, който не се приема от новите лица, които го изискват сервизи.

Разликите в употреба. Вероятността за тези конфликти в организациите увеличава с организацията, когато е разделена на специализирани звена. Например, отдел продажби могат да настояват за производство на широка гама от продукти, базирани върху търсенето (търсенето на пазара); докато производствени единици са заинтересовани от увеличаване на обема на производството на най-ниската стойност, която осигурява получаването на хомогенен продукт. Отделните работници също са били известни да преследват своите собствени цели, не съвпадат с останалите цели.

Разликите в начина на постигане на целите. Лидерите и директен неправителствени извършителите могат да имат различни виждания за начините и средствата за постигане на общи цели, т.е. при липса на конфликт на интереси. Дори ако всеки иска да подобри производителността, да направи работата по-интересно - как да направите това, хората могат да имат различни представяния-среда. Проблемът може да бъде решен по различни начини и всеки смята, че неговото решение е най-добрият.

Лош комуникация. Конфликтите в организациите често се дължат на лоша комуникация. Непълна или не-точно предаване на информация или липса на информация по принцип е не само причина, но и в резултат на проблемно конфликт. Лош комуникация позволява управление на конфликти.

Разликите в психологически характеристики. Това е още една причина за конфликти. Както вече споменахме, че не трябва да се счита за основната и основни, но игнорира ролята на психологическите характеристики не могат да бъдат едни и същи. Всеки нормален човек има определен темперамент, характер, потребности, нагласи, навици и т.н. Всеки човек е оригинален и уникален.

Понякога психологически разлики съдружници са толкова големи, че да не възпрепятстват изпълнението му, да увеличи вероятността от всички типове и видове конфликти. В този случай можем да говорим за психологическа несъвместимост. Ето защо сега мениджърите са все по-фокусирани върху подбора и формирането на "добре организиран отбор."

Съществуването на тези източници или причини за конфликти увеличава вероятността от възникването им, но дори и с голям количка-потенциален конфликт страни могат да не ми се ще да влиза в конфликт взаимодействие. Понякога, потенциалните ползи от участието в конфликта не си струва цената. С присъединяването си в конфликта, като правило, всяка страна прави всичко, за да е приет от нейна гледна точка, тя е постигнала целта си и не позволява на другата страна да направи същото. Необходимо е да се контролират взаимодействието на конфликта. В зависимост от това колко ефективна ще бъде, последствията от конфликта ще бъдат функционални или нефункционални. Това, от своя страна, влияе на вероятността за последващи конфликти.