Концепцията на организационната култура
Всяка организация има свои собствени, разработени с течение на времето вярвания за това как трябва да се управлява, а именно как да се организира работата на административния и производство персонал, да мотивира и да го контролират.
Съвкупността от тези вярвания е организационна култура, която не е докоснал, а често и не могат да бъдат декларирани. Само когато се сблъскват с културата на други организации (при смяната на работа или чрез комбиниране на двете компании), хората започват да осъзнават, че организацията, в която работят, има определена култура.
Например, с пристигането на друга организация човек не винаги знаят как трябва да се държи по отношение на нови мениджъри или колеги. По-специално, каква е процедурата в новата организация отправя призив към главата, или, ако е необходимо да се изгради взаимодействие с колега от друг отдел, който се отчита пред ръководителя на друго.
По този начин, в най-общ вид на организационната култура може да се определи като съвкупност от ценностни ориентации, норми на лични и междуличностни поведение, традиции и стремежи, приети и подкрепени от организацията като цяло и неговите служители.
Няма съмнение, че организационната култура, залегнало в правилата за поведение на персонала, в дългосрочен план определя ефективността на организацията като цяло.
Основните характеристики на организационната култура са си вид и сила (вж. Фиг. 1.3).
Фигура 1.3. Основните характеристики на организационната култура
Вид на организационна култура - характеристика, която класификацията на организационни култури. Всеки от класификации относителни и не може да покрие всички съществуващи разнообразие на организационни култури. Въпреки това, се фокусира върху класирането предложен Charlzom Hendi в "Разбиране организации" (1985). В съответствие с тази изолирана култура на властта, роли, цели и личност.
Силата на културата се определя от неговата устойчивост на различни вътрешни и външни влияния: Трябва да се направи повече усилия за промяна на вида на културата, толкова по-силно е то. Силата на културата зависи от броя на ценности, присъщи и общи за повечето хора в организацията.
Видове организационни култури
1. Културата на власт.
мощност култура се основава на личността на лидера и неговия вътрешен кръг, тъй като тя е в ръцете им са съсредоточени всички по-големи ресурси на организацията. Постигането на резултати в една култура, далеч по-важно от средствата, използвани за постигането им. Ето защо, бизнес успех често съжителства с ниски морал.
Решения на такава организация са направени въз основа на съотношението на силите и степента на влияние на всеки служител на организацията и нейните дейности се определят от силна воля своя характер и близостта до главите. По този начин, влиянието на личен мениджър на водача на текущите събития в рамките на организацията може да бъде несравнимо по-голям от главата на разделение. По отношение на служителите в такава организация, че не е лесен, тъй като е построен на конкуренцията и строг контрол на системата. Работи ефективно в рамките на организацията може само хората ориентирани сила, уверен в себе си, не е много високо оценява собствената си безопасност и не се считат с слабостите на другите.
Безспорният предимство на предприятието, с културата на властта е способността му да реагират бързо на външни промени, но ефективността на тези реакции се определя до голяма степен от компетентния първо лице.
Основните проблеми, които могат да възникнат в такава организация в хода на своята дейност, както следва:
· Загуба на контрол, свързан с високия ръст на компанията (проблемът е решен чрез разпределяне малки дъщерни дружества с висока степен на независимост от състоянието на лично доверие между лидерите на майка и дъщерното дружество, както и задължително запазване на организацията-майка на строга фискална контрол);
· Голяма текучество на персонала, което възниква в резултат на неудобствата, изпитвани от страна на персонала в една организация.
Това е най-ясно организирането на такава култура е описан в книгата Марио Pyuzo "Кръстникът".
2. Ролята на културата (или бюрократична култура).
Ролята на културата се основава на строга специализация на отдели и служители, чиято дейност се координира не многобройни в състав горната връзка по контрола. В тези организации, висока степен на формализация и дейностите по стандартизация и взаимоотношения. Контрол се основава на правила и разпоредби. Основният източник на енергия - това е състояние на служителите, не волеви качества. За определена работа се възлага на работника или служителя, чиято квалификация се оценява от гледна точка на пригодността за работа. Следователно, ефективността на такава организация не се определя от общия капацитет на персонала и, преди всичко, рационално или не разпределя и се интегрира с различни работа в нея.
В тази култура се чувстват комфортно хора, които ценят стабилността и сигурността си, смята се, че нивото на квалификация се увеличава пропорционално на трудовия стаж, а оттам и заплатите също трябва да бъдат увеличени. Амбициозни хора, които искат сами да определят и контролират собствената си кариера, ще получат удовлетворение от работата си в организацията само като на най-високо управленско ниво.
Високата производителност на организацията с ролята на културата е възможно само в една стабилна среда. В противен случай, е налице намаляване на неговата ефективност, пропорционално на степента на промяна на средата.
Примери за такива организации могат да бъдат предприятия от Съветския съюз, който има ясно изразена роля култура. Те са много продуктивни, които работят в стабилна външна среда, определяне на границите на СССР и плановете за петгодишни. Конкуренцията, която съществува на световните пазари, те са почти се допират. С лице към края на 80-те години. динамичен пазар извън Съюза, те започват бързо да загуби своята ефективност.
3. Културата задача.
Култура задачи въз основа на комбинация от цели и интереси на организацията и нейните служители. Основният контрол в такава организация се фокусира върху най-високо ръководно ниво. Това се отнася, като правило, само разпределението на работа, ресурси и служители между работните групи (екипи), които предават правомощия, необходими за независимите решения на задачите им. Наличието на такива правомощия е налице висока степен на автономия на дейността им, което от своя страна се развива в рамките на колективизъм на група въз основа на взаимна подкрепа и уважение, разпознаване способности на всеки член на екипа. Ефективността на екипа в организацията с културата на задача се оценява по-високо от производителността на отделния работник и професионалната компетентност на служителя - по-висок от неговия статут или волеви качества. Специалист степен на влияние върху дейността на организацията, е много по-широк, отколкото в други култури.
Резултатът е висока степен на адаптивност на тези организации. динамичен външен проблем среда култура е много ефективна.
Основните недостатъци на такава култура са:
· Малката формализирана структура на управление с малък брой нива и широка гама контрол, което прави невъзможно съществуването на организацията на големи размери, определена стойност, организацията започва да "акция";
· Намаляване на производителността и влошаване на морала на работните екипи в случай на повреда на необходимите ресурси (в този случай между отборите започва борба за притежание на оскъдните ресурси, което води до увеличаване на значението на позицията им в йерархията на организацията и волеви качества, което означава, че културата на проблема започва да се измести в ролята на културата или мощност).
4. култура на личността.
личност култура предполага, че съществува организация, само с цел да се насърчи развитието на съставните си хора и да допринесе за постигане на собствените си цели. Други задачи, като организация не е предназначен да. Силата на властта в културата на индивида - е силата на специалист си върши работата ефективно, принуждавайки организацията да слуша мнението му.
Примери за такива организации в реалния живот може да служи като малки консултантски фирми, организации, занимаващи се с интелектуална дейност, или някои творчески съюзи. Въпреки това, много от хората, които работят в организации с по-запознати култура, да се придържат към ценностите на културата на индивида. Тя обикновено е високо квалифицирани специалисти, които гледат на организацията му като място за изпълнение на техните собствени задачи с определен предимство за работодателя. Такива хора е трудно да се управлява (им като професионалисти, че е лесно да си намерят друга работа), силата на официалната позиция на главата на тях не работи, и по своята същност те се произнасят индивидуалисти, непроницаеми за колективно влияние. Единственият начин това управление хора - е да им предоставят ресурсите, които те се нуждаят (достъп до оборудване, информация, контакти).
Очевидно е, че по-горе три основни вида организационни култури (властите, роли, задачи) почти никога не се срещат в чист вид. Те могат да се мисли като върховете на триъгълник, в които действителният организацията. В тях един или друг начин ориентация комбинирана стойност на всички видове култури. Следователно, можем да говорим само за степента на организация на тежестта (изразен, например, като процент) към културата на определен тип.
Организационна култура и организационни процеси
Се направят изводи за вида и силата на организационната култура може да бъде това, което се случва в рамките на процесите на организацията, сред които са (според V. CdTe):
· Сътрудничество между персонала и функциите на организацията;
· Формиране на лоялност на служителите;
· Отражение в съзнанието на служителите, срещащи се в организирането на събития;
· Двустранно тяхното поведение от страна на служители.
В този списък първите четири процеси се характеризират с вида на културата, както и последните три - силата си.
Всеки от тези методи може да се оцени от няколко параметъра. От друга страна, всеки параметър има три стойности, първата от които показва степента на тежест на организационната култура на власт, а вторият - за ролята на културата, а третият - на културата на проблема.
процес характеризира сътрудничество позволява на организационната култура по отношение на следните параметри.
1. ценен в организацията:
- личен успех, защото всеки един от служителите най-важното - да постигне целите си;
- обща и безпроблемна работа на всички служители, защото работникът или служителят е важно не само за постигане на целите, но няма значима разлика в ефективността на работата си в сравнение с другите;
- Екипът успех (единици) за един служител е важно постижение не само на целите пред него, тъй като целите на уреда;
2. Организацията е насочена към:
Процес за решение позволява да се характеризират организационната култура по отношение на следните параметри.
1. служители на организацията във вземането на решения се ръководят от:
2. Разглеждане на решенията, разработени на различни нива на компетентност в по-висши инстанции с помощта на:
3. При вземането на решения въз основа на организацията:
Процесът на мониторинг ни позволява да се характеризират организационната култура по отношение на следните параметри.
1. Контрол на организацията е насочена към:
2. В процеса на наблюдение на следните видове процедури, използвани в организацията:
3. дейности монитор в организацията фокусирани основно върху:
Комуникационни процеси дава възможност да се опише на организационната култура по отношение на следните параметри.
1. Организационна комуникация е по своята същност:
2. информира работниците за резултатите от дейността на организацията и бъдещите си планове се извършва:
А официално описание на процесите, описани по-горе са представени в Таблица 1.2.
Организационни процеси и култура
Процесът на формиране на преданост служител на организацията се осъществява в случай, че организацията се възприема от тях като място, където не само да печелят пари, но и където може да отговори на нуждите им на високи нива. В този случай, на работника се превръща в патриотичен организация. За него, тя се превръща в значителна положителна оценка на организацията на работата си усилия и резултати. Показани всеотдайност в преследване на служителите искрено и безкористно да помогне на организацията да постигне целите си. Ако такива служители в организацията на по-голямата част, това е свидетелство за силата на нейната култура.
Процесът на отражение в съзнанието на служителите, срещащи се в организирането на събития: ако повечето от тези възприятия са идентични, той говори за силата на културата.
Процесът на обосновка на поведението им, като следвате стойностите на организационната култура е общ за много хора. Човекът прави това, а не по друг начин, защото "така е прието" в организацията. Дори ако това поведение не е в пълно съответствие със своите морални ценности:
- Защо закъснява за работа сте вие?
- Ние сме толкова приета, всички със закъснение.
Ако организационното поведение на мнозинството от заетите е в съответствие с изискванията на съществуващата култура, също така е доказателство за неговата сила.
СПРАВКА