Компетентността на шестия
Екипът на няколко десетки или стотици хора не могат да се съберат, да остане на основата на взаимна симпатия и любов на всички членове. За да направите това, те са твърде различни, чувство на симпатия е нестабилен и променливо. За да сплоти хората се нуждаят от повече ясни и силни основи, като например: идеи, правила, норми, табута. Всичко това е в размер на корпоративна култура.
А. И. Prigozhin заделя ресурс като организация. Този ресурс се разпределя неравномерно между фирмите. Организация може да се изрази по отношение на концепция, като например управление на печалба.
печалба за управление може да бъде получена от организацията по два начина:- външни влияния: икономика на усилия, време и разходи за управление чрез промяна orgstrukturnyh нива, намаляване на броя на мениджърите, прехвърлянето на власт подчинен, въвеждането на информационни технологии бюджет и др.;
- вътрешна обратна връзка или самостоятелно мотивация. Gain контрол чрез създаване вдъхновяващи цели повишаване на интереса към работата на себе си и другите работници.
Отношение към работа
Обичайно: работа, като начин да се печелят пари, които след това могат да бъдат "на живо".
Новият модел: най-добрата работа - хоби, че плаща пари. Работата може и трябва да се превърне в хоби за почти всички служители на компанията.
Връзка с целите на компанията
Обичайно: ангажимент персонал сила е сравнима с енергията на разсеяния лъч, както в електрически крушки. Са установени цели под формата на процес - да се създаде, да се постигне, да получат, и така нататък.
Новият модел: силата на колективния ангажимент е като лазерен лъч. Целите са посочени под формата на специфична добавена стойност под формата на желания продукт изпълнение. При определянето на целите прогнозира перспективите живи изображения.
Отношение към хората като ресурс
Обичайното: хора като артисти и служители, които даряват труда си време в замяна на заплата.
Връзка отношенията етика
Обичайно: твърдото убеждение, че се предполага, че невъзможното, за да се съчетаят добри резултати и тактически (дипломатически) отношения. Време налягане, стрес, конфликти неизбежно загрява атмосферата. Това е трудно да бъде ефективен шеф и не дразни работници.
Отношение към образованието на служителите
Обичайно: технократски подход. Ако "подробност" не е подходящо или счупен, сменете го. Хората се променят и търсят да отстрани.
Новият "селскостопански" подход модел, т.е. нарастващите персонал (царевица засаждане в почвата торене, поливане, плевене и др.). Хората търсят наоколо.
Пиенето на кариерата
Обичайно: свободни работни места в горната част на всички не е достатъчно, следователно, за повечето служители в кариерата на дружеството е ограничена.
Нов модел: кариера не е задължително да е вертикална. Хоризонталните ограничения на растежа и развитието на служителите не съществува.
Отношение към система за мониторинг и оценка
Обичайно: контрол, както колана родител, има отклонение на функция оценка и наказанията за тях.
Нов модел: контрол - като мащаби. Нови функции за контрол - е ориентацията на пътя, проследяване на отклоненията и прехода към самоконтрол чрез въвеждането на показатели и стандарти за безопасност на всяко работно място.
обмен на информация Връзки
Обичайно: Информация като нещо невидимо, като вода, която не е известно къде потоците, които се оттича, което е блокирало и когато губи.
Новият модел: информацията - колко пари като законопроект, яснота, отчетност и баланс. Въведена строги закони за размяна и контрол корпоративна информация.
Връзка с дисциплината
Обичайно: дисциплина като камшик. Дисциплина или свободното предприемачество. Заедно, те не могат да се комбинират.
Нов модел: дисциплина като синхронно плуване. Строга дисциплина и свободното предприемачество вървят добре заедно в нова симбиоза нарича "култура на дисциплина."
Отношение към ученето
Обичайно: обикновено обучени професионални умения и нови бизнес технологии.
Новият модел е: има нов трябва да се научат системно мислене и технологии, които увеличават личните ресурси на работниците и служителите. Образованието като фар в открито море.
качеството на питейната
Обичайно: фокус върху качествени продукти.
Новият модел: концепцията за качество се простира до качеството на основните бизнес процеси, услуги, следпродажбено обслужване, изпълнение на поръчки технология и така нататък.
Отношение към конфликти и стрес
Обичайно: конфликт се разглежда като нежелан, но неизбежен. Конфликт - конфронтация и борба. Конфликт като неочакван удар в гърба.
Новият модел: конфликтът се разглежда като важно условие за тяхното развитие. Конфликт - това е танц с проблема на клиента и обстоятелствата на неговата творческа способност. Конфликт като преразпределение на енергия.
Отношение към клиентите
Обичайно: клиентите трябва, но трудни клиенти - в тежест. Невъзможно е да се отговори на всички клиенти. Основният акцент е да се привлекат нови клиенти.
Новият модел: основна задача - да информират своите клиенти и да изградим приятелство с тях. Трудните клиенти - златна мина, Клондайк. Неудовлетворени клиент - PE фирма мащаб. Вие не може да реши всички проблеми на клиента, но се премахне чувството на неудовлетвореност от това е напълно възможно.
Участва в изграждането на доверие в компанията
Обичайно: доверие - е мит, една неясна и неуловим, магия и неконтролируемо явление.
Нов модел: доверие - това е съвсем съзнателно, контролира и управлява от действията, предприети от дружеството. Недоверието като допълнителен данък.
Връзка с конкурентни фирми предимства
Обичайно: конкурентни предимства са включени продукти или услуги.
Новият модел: конкурентните предимства, свързани с такива нематериални атрибути като надеждност, доверие, комфорт на отношения, чувство на приятелство, лоялност, уникалността на продукта и др Конкурентни предимства, подобни на магнит, който привлича железни стружки ..
Отношение грешки, провали и кризи
Обичайно: кризи, провали и грешки се възприемат като ясно негативно явление. Това е областта на неплатежоспособност, недостатъчност, стрес област.
Нов модел: в действителност, това е предпоставка за растежа и развитието на дружеството. Това е точката, където има нови възможности. Изпитание за смелост и зрялост.
Отношение към промени и иновации
Обичайно: промени, инициирани от всякакви външни дразнители или събития.
Нов модел: в действителност промяна - е необходимостта от непрекъсната промяна и усъвършенстване (кайзен стратегия).
Отношение към процедурите за вземане на решения
Обичайно: решения се вземат от размисъл индивидуално или в групи. Процесът на намиране на съкровище с едно натискане и на случаен принцип.
Новият модел: мозъкът трябва да попитам посоки под формата на специални алгоритми. Различни задачи са различни алгоритми.
Това е процес на намиране на съкровище с помощта на карта.
Важно е да се осъзнае, че е необходима промяна в обичайните стереотипи към новата за по-нататъшното развитие на компанията. Само в този случай ще се формира жизнеспособността и ефективността на новата корпоративна култура, в които липсата на работохолизъм на работното място се заема от служители на компанията за инвалидност.