Компетентност Модел, компанията "Дмитрий Chuprina - Партньори"

организационен инструмент за управление -

Създаване на модел за квалификация за определена група отнема време за 2-3 седмици. Приготвено в малко по подобен professiogram, но това ще бъде вашият специален организационен professiogram, съвпадащи възможно най-точно на вашите производствени проблеми. Създаване на модел трябва да се справят с мениджърите на средно ниво, които знаят своите служители продуктивно и има добър опит в тази област, както и HR-мениджъри и други мениджъри.

Създаване на модел на компетентност ще се проведе в няколко етапа.

Всички участници в симулацията се опитват да опишат отделния служител от гледна точка на "поведението, помага да се работи. - поведение, което пречи на работата" Така че всичко се характеризират с под-мениджър. Специално внимание: това е необходимо да не се опише като служител, а именно поведение помага или пречи на работата.

Поведение, което помага в: усмивки, свидетелствува интерес към позицията на клиента, винаги се получава започна до край, е активен, много директен контакт с клиентите.

Поведение, което пречи на работата: често прекалено емоционални, бързо претърпява провал, не може бързо да превключвате от един клиент на друг, ако първият спънки, лошо работи с договори и други документи на хартиен носител.

Събиране на сходни характеристики на всеки служител в една и съща професионална група, ние трябва да се изгради един вид репертоар решетка, което отразява визията на перфектната професионалиста за вашата конкретна организация. Това е изброяване на положителни поведения, които увеличават ефективността и визия за противното, въз основа на поведението на намеса в работата си.

Счупете всички качества, които са важни за тази професионална група в клъстери и да им се обадя.

* Може да забележите, че тази компетентност включва такива клъстери като изпълнение, стрес и дори външен вид. В допълнение, на поведението маркер номер 6 "приеме и да спазва фирмени правила", които служителят смисъла отношения за организацията, лоялността му към нея на поведенческо ниво.

Всяка юрисдикция не трябва да включва повече от 8 поведенчески маркери, за да не пречат на последвалата работа с модела. Значението на описанието на модел на компетентност е поведенчески маркери това се дължи на това, че поведението - това е, което ние пряко наблюдава служител в хода на своята пряка дейност, без да навлиза в собствените си интерпретации на работна качество на определен служител, който може да бъде огромна. Предимството на оценката на характеристиките на работа на модел на компетентност е и факта, че тази част от непосредствената производствена дейност служител на организацията, който се нарича в този процес. Като има предвид, например, сертифициране - е по-теоретичен човешкото познание в областта на професионалната им компетентност. Както обикновено, има, разбира се, недостатъци. На първо място, това е възможно изкривяване на управление, пряк ръководител ценен служител. Но това може да се коригира чрез наблюдение на работника или служителя в делови игри, получаване на обратна връзка от клиенти и следенето на финансовите резултати при намек за пристрастия срещу оценител.

Стъпка 4. Изготвяне на таблици и конфигуриране за да се определи нивото на професионализъм.

Level "разработване" - показва Благоприятно знания и умения, достатъчни за извършване на работата, в съответствие със стандартите на компанията. Отнася някои от уменията в работата, но не достатъчно, а не всички, често са в състояние да постигне резултат, но тя не е стабилна. Той има известен опит и има потенциал за растеж. Тя изисква допълнително обучение и надзор.

Нивото на "професионален" - има необходимите знания и умения, притежава значителен опит в тази област. В повечето случаи може да действа в съответствие със стандартите на организацията и да се постигнат резултати. Без да помогне за решаването на сложни проблеми. Добре запознат с работата и да споделят опит. Има нужда от умения за подобрение.

Ниво "магистър" - абсолютно разбиране и изключителна способност да прилагат знанията и уменията си, както и за постигане на изключителни резултати. Постоянна и стабилна производителност и ефективност. Магистър по занаята си, може да се доведе до професия нещо свое, стратегическа визия и способност за творческа трансформация на работни ситуации.

Освен това, в съответствие с нивото на професионализъм, ние изграждаме масата.

Оценка на служителя компетентност "Комуникационни умения"

След като прецени, моделът на прекия ви учи от HR-мениджър, който е вашата препоръка за по-нататъшното развитие и планиране на кариерата на служителите. А граничната честота на този метод е оптимални на всеки шест месеца, в резултат на което е възможно да се проследи динамиката на професионалното израстване на организацията. Моделът е подходящ, защото позволява по-целенасочена prostraivat индивидуални планове, планиране, обучение и опреснителни курсове за персонала на организацията.

Този инструмент изпратих Mashukova Елена - Мениджър Човешки ресурси "Зона", Бишкек. Благодаря ви много, Елена!

Хелън описан инструмента, който вече се използва и тестван във вашата организация:

"Щастлив съм с него, той е доста безболезнено, а ефектът от двете в атестацията. Надявам се да ви хареса също. Описах стъпка по стъпка, какво правим на практика. "

И вие използвате за здраве, приятели!

Основното нещо, което отличава с екип от групата - това е синергия.