Кой и как да се реши трудови спорове

За уреждането на трудови спорове по закон, създаден подходящи процедури: да използвате (процедурата) и крайния срок за кандидатстване (вземания), за тяхното разглеждане, се взима решение и тяхното изпълнение

Появата или прекратяване на трудовото правоотношение. както и в процеса на действията им често създава спорове между работници и работодатели. Каузата им обикновено е нарушение на приложимите норми на труд и други законодателни актове.

Все пак, не всеки спор се превръща в един правен спор. Членове на трудовите отношения, може да разреши конфликта им доброволно, чрез мирни средства, чрез преговори и предотвратяване на прехода, възникнали между тях през етапа на трудов спор. В допълнение, ние не можем да пренебрегнем чисто психологически фактори. По този начин, по-голямата част от работниците, въпреки недоволството на незаконните действия на работодателя, но се избегне търсенето на защита на правата си пред компетентните органи от страх от репресии.

Но ако той не може да бъде решен с участниците и има нужда да донесе своята резолюция от комисарите на този орган, той ще се превърне в трудов спор.

Трудови спорове - разликите между служител (служители) и на работодателя за създаване и прилагане на съществуващите правила на труд и другите закони, които не са решени в директни преговори с работодателя и са станали предмет на съдебен спор в специално упълномощен от властите.

За уреждането на трудови спорове по закон се създаде подходяща процедура, т.е. дефинирана форма (процедура), и крайния срок за кандидатстване (вземания), за тяхното разглеждане, се взима решение и тяхното изпълнение.

Нека разгледаме някои случаи.

Прекратяване на трудов договор от работника или служителя

Как да се изгладят при евентуално изтичане на нашите трудови отношения, всичко в живота се променя, и рано или късно може да стане така, когато това е необходимо да се промени мястото на работа. Как да си направим нещата правилно, без да нарушава нормите на трудовото законодателство, но също и в съответствие със законните права и интереси на двете страни на трудовите отношения, ние ще разгледаме примери за изпитания:

В съдебното заседание, беше установено, че работодателят е нарушил реда и условията на прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя не е договорена дата за изчисляване на двуседмичен срок на предизвестие и не е постигнато споразумение на страните за прекратяване на трудовия договор преди изтичането на посочения период. В допълнение, че е назначен и проведе почерк изпит. От експертно мнение, от това следва, че саморъчен дата за записване Кузнецова в изявление, направено от друг човек.

По този начин, на изискването за признаване на заповед за уволнение за нищожни по реда на чл на ищеца. 394 TC България е получила. И също така, в хода на съдебния процес тя е била потвърдена от факта, причинявайки ищец морално и физическо страдание в резултат на неправомерни действия на ответника, когато уволнението на ищеца. В съответствие с чл. 237 TC RF, изискването за неимуществени вреди. съдът уважава изцяло.

Прекратяване на трудов договор от работника или служителя може да се направи единствено въз основа на писмено изявление му (предупреждение). Никой друг доказателства за служител желае да прекрати договора по своя собствена инициатива, не се взема под внимание, тъй като предизвестието за уволнение, установена задължителна писмена форма.

Основната цел на такова уведомление, е да се даде възможност на работодателя да избере нов служител, за да се отхвърли по желание. Това означава, че работникът или служителят има право да предупреди работодателя на желанието си да прекрати трудовото правоотношение, а не само по време на работа, но преди да напусне на почивка или по време на празниците, както и заболяването, което е, когато той е на практика отсъства на работното място.

Правото да прекрати договора по своя собствена инициатива, не зависи от каква позиция заема служителя. По споразумение между работодателя и служителя трудов договор може да бъде прекратен преди изтичането на срока за предизвестие за уволнение. Това правило съществува в законодателството на труда в миналото.

Ако заявлението е служител на оставка по своя инициатива (доброволно) поради невъзможност да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсиониране и други случаи), както и в случаи на нарушение от страна на работодателя на законите и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство , споразумението или договора за работа, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в рамките на периода, посочен в изявлението на служителя.

Преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение работникът или служителят има право по всяко време да оттегли заявлението. Уволнението на този случай не се прави, ако мястото му не е поканен в писмен вид до друг работник, който, в съответствие с TC България и в други федерални закони, не може да се отрече, трудов договор.

В края на периода на предизвестие за уволнение работникът или служителят има право да спре работа. В последния ден на работодателя, трябва да се даде работа на служителите запис и други документи, свързани с работата, по писмено искане на работника или служителя и извършва окончателно плащане към него.

Ако след изтичане на предизвестието трудовият договор не е прекратен и служителят не настояват за уволнение, трудовото правоотношение продължава, и заявлението за прекратяване на трудовия договор губи своята валидност.

Отказ на заетост на дискриминационни причини

Дискриминация на работното място се дава много внимание през последните години. По този въпрос, има голям брой публикации.

България TC критерий валидност на отказа за работа се счита за неподходящо качества на работника бизнес умения, наложени от работодателя за свободна длъжност. В същото време доказателства за такова несъответствие в съда трябва да бъде на работодателя.

Нека да разгледаме ситуацията в конкретен пример.

Служителят и работодателят са влезли в преговори за създаването между тях в бъдеще на трудовите отношения. Вече е посочено ключовите моменти на работа, намери компромисно решение на разногласията, и служителят е напълно готова да пристъпи към изпълнение на своите задължения. И изведнъж е в отказа на работодателя до заетост на кандидата за свободната позиция.

Причината за отказа да се наемат, не може да има никакви субективни фактори (които не са установени личните отношения, и така нататък.). В този случай, потенциален служител има право да се обърнат към съда, за да спечели с висока степен на вероятност.

В хода на събитията, той разкри, че Biryukova LA необосновано отрече заетост в тази организация.

Тъй като настоящото законодателство съдържа само примерен списък от причини, които работодателят не може да откаже да наеме лице, търсещо работа, въпросът за това дали е имало дискриминация, в случай на неуспех да сключи трудов договор се решава от съда в конкретен случай. За всеки случай, ако съдът намери, че работодателят е отказал да наеме поради обстоятелства, свързани с професионалните качества на работника или служителя, такъв отказ е оправдано.

При професионалните качества трябва, по-специално, се отнася до способността на индивида да изпълнява определени трудови функции, като се вземат предвид съществуващите професионални и квалификационни характеристики (например, наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на работника (например, здравословно състояние, наличието на определено ниво образование, трудов стаж по специалността в индустрията).

От това следва, че изискването за съдържанието на отказа да сключи трудов договор е наличието на основания за отказ, което означава, че отказът трябва да бъде мотивирано. Трябва да се отбележи, че нивото на такава обосновка, зависи от естеството на необходимите условия за сключване на трудов договор.

Работодател, за целите на ефективна икономическа дейност и рационално управление на имот, независимо под негова отговорност трябва да вземат необходимите решения за персонала (назначаване, освобождаване от длъжност на персонал) и за сключване на трудов договор с определен човек, търсят работа е право, а не задължение на работодателя, както и факта, TK, че България не съдържа разпоредби, които изискват от работодателите да запълнят вакантните места или да работят веднага щом възникнат.

Прекратяване на трудов договор от работодателя

Всеки работодател, разбира се, много се интересуват от снимачната площадка, за да си кадър от най-честните и квалифицирани служители, както и да се гарантира, че тези работници не са уволнени от работа. В същото време, работодателите поради някои обективни причини, а понякога и субективен характер от време на време курорт до прекратяване на трудовите отношения с определени служители.

Нека да разгледаме причините за прекратяване на трудовия договор от работодателя като пример.

1) Семьонов работил в АД "Млечни завод" като главен власт. бе решено да се реорганизират АД "Млечни завод" под формата на сливане с ОАО "Burenka" на годишното общо събрание на акционерите. Генералният директор каза да предупредя всички служители за предстоящия реорганизация.

Семьонов писмено съгласието си за продължаване на трудовото правоотношение на новоучредено дружество "Cow & Ко", а по време на реорганизацията Семьонов бе посочен като главен власт.

нов персонал, който Семьонов също така означава, главен мощност е въведена в новосъздадената акционерно дружество.

След прехвърлянето на документи, оборудване и материални блага, той е бил устно помоли да заеме поста на инженер-енергия хлебозавод. Той пише писмо на отхвърляне на предложената офиса и се съгласи да уволнението на намаляване на персонала. По този начин, Семьонов беше уволнен със задна дата в нарушение на трудовото законодателство.

По време на заседанието беше установено, че Семьонов наистина писмено изразено съгласието си за продължаване на трудовите отношения в новосъздадената АД. Тъй като не е имало намерени на отказ Семенова на работа доказателства, следователно, няма правни основания за уволнение от ответника на ищеца от длъжност. Одобряване на представителя на ответника, че ищецът е отказал да извърши работата му поверил, във връзка с които съставят множество актове и бележки не може да се разглежда като правно основание за уволнение на Семенова, а именно стр. 6 Чл. 77 LC RF.

Като общо правило, същото, което е за всички останали служители, промяната на собствеността на дружеството за недвижими имоти, не е основание за прекратяване на трудовите договори с работниците и служителите на организацията.

Със съгласието на работника или служителя трудовото правоотношение продължава с промяната на компетентността (подчиненост) на организацията, както и нейната реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, трансформация).

Повече информация за подпомагане на уреждане на колективни трудови спорове могат да бъдат намерени на референтния и информационен портал "обществена услуга."