Като проблеми с уволни служител за отсъствията стъпка по стъпка ръководство

Процентът на работника или служителя се възстанови на същото място на работа, след като бе уволнен за отсъствията страхотно. В повечето случаи това се дължи на нарушение на процедурата за уволнение. За да се премахне "бели петна" на законодателството ще помогне на съдебната практика и опит на компании.

Основание за уволнение

отсъствия без уважителна причина, това е, отсъствие от работа по време на работния ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
намери служител, без основателна причина за повече от четири часа по време на работния ден извън работното място;
откъсване от работа без основателна причина работник за неопределен трудов договор без предизвестие от работодателя за прекратяване на договора;
откъсване от работа без основателна причина, лицето, подписало срочен трудов договор преди изтичане на срока на договора;
неразрешено използване на компенсаторни почивка или да отидете на почивка (първична, вторична).

Препоръки към работодателя в случай на спор

За определен период от един служител на работното място и основателна причина за тази липса - особено проблематични за работодателя на момента. Така че, нито съда, нито експертите по трудовото законодателство не може ясно да отговори на въпроса дали да се включи след четири-часови период кръшкане хранене счупи. По този въпрос има две гледни точки.

Позиция 1. Обяд трябва да бъдат включени в 4-часов интервал от време кръшкане. Ако не го направите, тогава уволни служител за отсъствия от работа е почти невъзможно. Фактът, че България TC не определя като работно време преди вечеря и след това. Така че обедната почивка не може да прекъсне срока по чл. България TC 81 (подточка "а" стр. 6 часа. I).

Втората гледна точка, в съдебната практика по-широко разпространена, но окончателното решение носи от работодателя.

Следваща спорно - добра причина отсъствия. Тъй като законът не съдържа списък на тези причини, решението за приемане на работодателя наясно с възможността за проверка на валидността на причините за кръшкане добро признание в съда в случай на спор с един служител. Трябва да се отбележи, че в такива случаи, съдилищата трябва да вземат предвид тежестта на нарушението нагласи на служителите към работата, въздействието на отсъствие на служителя на работния процес, обстоятелствата на престъплението. За основателни причини съдията включва отсъствие такъв служител:

участва в производството;
тръгне без заплащане, положението на работниците в съответствие с Кодекса на труда;
отсъствие от работа след две седмици са изминали от датата на писмено предупреждение от страна на работодателя, че иска да напусне;
неразположение (документирано);
заболяване на дете, което се потвърждава от удостоверение лекар екстракти от медицински данни (дори когато отпуск по болест е отворен само за следващия ден);
извършване на аварийни ремонти в апартамента на служител (потвърдено със сертификат за етажната собственост, отдел жилища и др.);
намиране на служители по маршрута от и до училищата;
спиране на работа поради забавянето от страна на работодателя за повече от 15 дни от плащането на заплатите, дори и ако дългът частично погасен (въз основа на член 142 от RF на LC.);
сервиране служител на административно наказание (административно задържане).

Ако има спор относно законността на уволнението, той е длъжен да докаже липсата на работодателя. Ето защо, се прибягва до уволнение за отсъствия има смисъл само ако има ясни доказателства, неизвинени отсъствия от работа, както и документирана информация за отсъствие на служител по време на 4-часов период.

Важно! Разпалване на отсъствията на служителите, за период от временна загуба на трудоспособност, служител е на почивка, както и по време на бременност служител неправомерно (гл. 6 ст. 81 и ст. 1, ст. 261 TC RF).

Алгоритъм уволнение за отсъствия

Не е необходимо да уволни работник или служител за отсъствия от работа, преди появата му на работа, защото няма причина може да е добър, а персоналът не може да го докладва на работодателя. А сега да разгледаме процедурата за уволнение за отсъствията на етапи, за да се елиминират възможните причини за възникване на трудов спор със служителя.

Стъпка 1. Определяне на отсъствието на един служител. Точни препоръки в това отношение законът не позволява. Намерете че служителят отсъства, може всеки служител на компанията: хронометър, пряк ръководител колега. Ако информацията за мястото на пребиваване или на работника или служителя от причините за липсата на не някой от тези служители писмено оповестява пред ръководството на компанията.

Документи: бележка; графици (маркирани с "NN" - липса на неизвестни причини).

Стъпка 2: Направете акт на отсъствието на работника или служителя на работното място. Важно е да се определи правилно периода на отсъствие. Сертификатът е направено в същия ден, разкри липсата на работника или служителя, или съдът не признава истинността на доказателствата. В акта на заключване: отсъствие, липса на време, към момента на изготвяне на доклада, привлече подписите на най-малко 3-ма души на тези работници, които са в близост до работното място, както и да имат възможност да наблюдават на мястото на отсъстващите. Моля, обърнете внимание, ако един служител отсъства повече от един ден, актовете, необходими за да правят всеки ден.

Документи: отсъствие на служителя на работното място. Препоръчително е да се изготвят два документа - до средата и в края на работния ден.

Стъпка 3. Да се изисква от обясненията на служителите. Това може да стане устно, ако работникът или служителят незабавно да даде обяснение. В противен случай, да отправи искане в писмен вид и да го предаде на служителя под подписа си. Ако служителят откаже получаването на искането, да направи акт на отказ в свободна форма с подписите на най-малко трима служители на компанията, които ще станат свидетели на отказа.

Ако служителят не се появи на работното място за дълъг период от време, моля да го изпратите по пощата, за да заявите обратна разписка, която задължително трябва да бъдат маркирани с датата на получаване на документа, на работника или служителя.

Документи: изискването да предоставят писмено обяснение; акт да се откаже от получаването на искането.

Стъпка 4. Вземете обяснение на работника или служителя или да поправите повреда на обяснение. След прехвърлянето на изискването за предоставяне на писмено обяснение от служителя имат два дни, за да обясни негово отсъствие. Преброяване на дните, считано от деня, следващ деня на изискванията за трансфер на деня. През същия период, служителят може да покаже доказателство за основателна причина за отсъствие. Едно обяснение трябва да бъде в писмена форма. Ако след два дни на работника или служителя не е обяснила на необходимостта да се изготви декларация относно отказа да даде обяснение. Актът се подписва от не по-малко от три служители.

Документи: обяснение на служителите (обяснителна записка); акт на отказ да се даде обяснение.

Стъпка 5. Официалното разследване. Той се използва, когато не е известно дали причината е липсата на добро, или когато един служител не се свържете. Ако не е ясно дали има служител вина, по-добре е да се създаде комисия за разследване. Комисията ще направи акта на официално разследване, тя трябва да посочат обстоятелствата, че сме открили.

Документ: Заповед за да създаде комисия за провеждане на вътрешно разследване, акт на официално разследване.

Стъпка 6.Prinyatie решение по мярка отговорност. Уволнение служи като мярка за дисциплинарна отговорност, но работодателят не е длъжен да отхвърли такъв служител. Можете да приложите друга дисциплинарна мярка - една забележка или порицание. Всяко решение от работодателя получава своя собствена.

Документи. представителство да преследва.

Стъпка 7.Uvolnenie. Като общо правило дисциплинарно наказание може да бъде наложено от работодателя не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението и не по-късно от шест месеца от датата на неговото извършване. Нарушаването на тези условия дава основание за обявяване на уволнението незаконно.

Така че, ако сте взели решението за уволнение, е препоръчително да се провери отново и причината и продължителността на отсъствие. След тестване, събирането на доказателства и обработка горе документи могат да издаде заповед за уволнение. Запознайте служители с този документ при подписването - тя се дава 3-дневен срок от датата на публикуване на заповедта, без да броим времето на отсъствие на служителя. В случай на отказ да подпише, представлява акт. В деня на прекратяване на трудовите договори даде работа запис на служителите и да направи изчисление (денят, когато работникът или служителят ще бъде по време на работа).

Имайте предвид, че отговорността за несъответствието между последния работен ден от деня на прекратяване на трудовия договор не се изисква от закона. Последният ден на трудовия договор трябва да е в деня, предхождащ първия ден на отсъствие от работа, той е последния ден на работа на работника или служителя.