Кариера и професионална консултация стратегия

Вторият определящ фактор е свързан с увеличаване на стойността на всички процеси за управление на човешкия фактор, който се основава на индивидуалния потенциал кариера, мобилизира и организира в полза на системата

В тесен смисъл на понятието "кариера" е свързана с динамиката на ситуацията и дейността на лицето в deyatelnosti.1 на труда през целия си професионален живот, хората са склонни да се вземат не една, а няколко позиции. Такава поредица от публикации, наречен професионален kareroy.2

Основен компонент на концепцията е напредък в кариерата, която се движи напред. В тази връзка, кариерата е описан като процес, който се определя като къса, последователността на състояния sistem.3

Типология на минно дело процеси. вид процес дава представа за функциите на неговия произход, ориентация, външни отношения. Типология на кариерата ви позволява да се предскаже поведението на лидерите.

Тази класификация се извършва от мениджърска кариера четири показателя. Първо - норма на аванс през нивата на йерархията за управление на. Вторият индикатор - последователността на позициите си. скорост на движение напред може да се постигне бързо и успешно развитие на дейностите по управление на всяко ниво, или да пропуснете няколко стъпки. Третата мярка - обещаващ ориентация, което означава три възможности: да се по-високи позиции (разшириха ефект), за да запазят положението си и да се борят за запазването й. Четвъртият показател - личен смисъл на израстването в кариерата. Нейните цели могат да бъдат себереализация, самоутвърждаване, власт, лично обогатяване, решаването на сложни проблеми в човешкия мащаб.

В съответствие с посочените по-горе критерии, могат да бъдат идентифицирани осем основни типа кариера, типични за днешна България.

· Superavantyurnaya кариера включва много висока степен на предварително с пропускането на значителен брой междинни етапи, а понякога и рязка промяна в обхвата на активност. Има два вида superavantyurnyh кариера - и от време на време става. По случайно кариери са тези, които се основават на късмет (човекът, на точното място в точното време). Съвместно кариера по насърчаване на по-силен лидер или осигуряване на бърз напредък за деца, приятели и представители тип така нататък. Н. Superavantyurnogo са насочени към по-нататъшен напредък, но статистиката и исторически опит показват, че superavantyurnye кариера често завършват с неуспех. В България има значително увеличение на този вид яма, която е свързана с кризите в икономиката и обществото.

· Приключенски кариера е определено като прескочите две нива на служители на достатъчно висок процент на промоция или значителна промяна в предмета на дейност. В момента на растеж приключенски кариера по-често се дължи на необходимостта от лидерите в набирането на базата на лична лоялност.

· Традиционният (линейни) кариерата - постепенно преминаване нагоре, понякога прескочи едно ниво, понякога с кратко понижаване. В този случай, движение напред със скорост се определя от уменията на управление на конкретно лице, вид патронажа и връзки. Традиционен кариера позволява на мениджърите да овладеят необходимите знания и умения, за да се натрупа достатъчно опит, за да взаимодействат с хора и да им въздействат. Една успешна кариера голяма степен се определя от особеностите на управлението на планиране на организацията.

· Постоянно кризата тип кариера е характерно за периоди на революционна промяна, която се отразява на постоянно приспособяване към промените лидери. адаптация на невъзможност за намаляване на нивото на работа ( "надолу по стълбите"), се фокусира върху борбата за поддържане на своята позиция и лични интереси.

· Изходящ тип кариера. За тази група от мениджъри кариера приключи. Премести надолу - това е малко вероятно до - невъзможно. Основната задача - да се запази заеманата длъжност. Когато преобладава фокусира върху лични интереси.

· Конвертиране тип кариера е свързана с "завладяването на света." За този тип кариера, подобна на авантюристите, се характеризира с висока степен на развитие на кариерите, който може да бъде както постепенно и рязко. В този случай, кариерата е построена или нова област, или тя се основава на изключителна идея. Той винаги е на нова позиция в обществото и стремежи за бъдещето.

· В еволюционен тип кариера. Официалната промоция извършва заедно с растежа на организацията. Ръководителите са насочени към по-нататъшен напредък, съчетаващ публичния и частния interesy.1

На възможността за кариера може да бъде разделена на потенциална и реална.

Потенциал (индивидуално планирани, може би) кариера - той лично е обличал човешки труд и начин на живот въз основа на плановете му, потребности, способности, цели. Това кариера е мечта, в кариерата си желание. Това може значително да повлияе на поведението, човешкото поведение може да се осъществява напълно, частично или изобщо не се прилагат.

На практика работата с персонала е важно да се помисли за кариера на този човек не е изграден с една нощ. Тя има своите етапи (избор, раждане, растеж, упадък) и е тясно свързана с възрастта и цикъла на професионалния живот. Разглеждане на тези отношения позволява по-конкретно и целенасочено се използва за управление на технологични персонал за кариера в организацията. Тези връзки са показани в Таблица 1.

Намерете своето място в живота, професионално самоопределение

Приключване на професионална идентичност и на овладяването на професия

Намаляване на професионална дейност

Disobjectification и обективиране на професионален опит

Реал (реализира се постигне) кариера - е, че този човек е в състояние да реализира за известно време, в определена дейност в дадена организация.

По времето на кариерата си може да бъде разделена на нормална, бърза, кацане, бавен.

Нормално кариера - е постепенното популяризиране на човека до висините на йерархията на работни места, в съответствие с постоянно разработваме си професионален опит. Limit се дължи на нивото на професионалната му некомпетентност. Продължителността на тази кариера, като правило, равен на продължителността на трудоспособна човек. Средната стойност е около 40 години. През това време, хора, ако за тази цел има организационни и структурни и други условия, може последователно преминават през редиците от 8 до 12 работни места.

Speed ​​кариера характеризира бързо, но все пак в съответствие официален движи вертикално организационна структура. По времето, когато тази кариера е 2-3 пъти по-малко от дължината на нормална кариера. Това обикновено е кариерата на надарени, талантливи, видни личности в областта на науката, индустрията, предприемачеството и бизнеса, военно, културно и други сфери на обществото. Ако една нормална кариера, средната продължителност на мандата е 3 до 5 години, с висока скорост - от 1 до 3 години.

Desantnaya кариера е за предпочитане заместване спонтанно, обикновено направляваща мнения организационна структура. Необходимостта и продължителността на престоя в заместим позиция може да се дължи на различни причини: необходимостта от осигуряване на конкретна помощ и укрепване на управлението на организацията, необходимостта да се маркира преминаването на длъжността, за дадено лице, организация или ликвидация на организацията и т.н. За членове на такава кариера е важно, не е процес на вземане на себе си нещо. тъй като по-голямата част от тях са по-различно професионална компетентност, както и факта, че позицията на заместване.

Най-масовата проява на последните два вида кариера се случва по време на криза или социално развитие във военно време.

Бавно кариера се характеризира с продължителен престой в една позиция: около 1,5-2 пъти по-дълго, отколкото при нормална кариера. Често причина за бавното кариера е пространство кариера - нерационално проектиран организационна структура, в която има малко количество нива и позиции в йерархията, което съответства на професионалната специализация на човешкия опит. Non-оптимално кариера пространство често води до появата на "кариерата запушалка."

Кариера може да бъде видяна от tochkizreniyaharaktera неговото прилагане (кариера стратегия). В този случай, реализацията на човешкия кариера може да има различни форми:

9. типичен: достигане на върха на професионализъм, признаване на професионалната общност е свързана с един пълен цикъл на размножаване на професионалния живот на един човек - от професионалния самоопределението на disobjectification професионален опит в професионално направление и поредица от скаларни промяна на статута на работа в организацията;

11. прекъснати: характеризира с нестабилност на професионално и кариерно израстване, което се променя постоянно профила и форми на дейност, работа в множество организации и запълване позиции, които не съвпадат с придобиването на професионален опит. класификация кариера показано на фигура 1.

Фиг. 1. Класификацията на кариера.

Разграничаване на следните видове кариера:

Кариера vnutriorganizatsionnaya- означава, че даден служител в хода на своята професионална дейност се извършва на всички етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа и развитие на отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки са конкретен служител е последователен в становището по стените на една организация. Това кариера може да бъде специален и специализирана.

Кариера mezhorganizatsionnaya- означава, че даден служител в хода на своята професионална дейност се извършва на всички етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа и развитие на отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки бетон работник преминава последователно в различни организации. Това кариера може да се специализира и неспециализиран:

- spetsializirovannaya- кариера характеризира с факта, че против неразчленен служителя в рамките на своята професионална фигура-ност минава през различни етапи на развитие: образование, ще направи, на работа, професионално развитие, подкрепа за отделните професионални умения, грижи писалка-семена. Тези стъпки са конкретен служител може да премине последователност-му в един и в различни организации, но в рамките на професията и сферата на дейност, в която той се специализира. Така например, ръководителят на отдел продажби на същата организация се превърна в Ръководителят на отдела за продажби на друга организация. Този преход е свързан или с нарастването на размера на трудовото възнаграждение, или с промяна в съдържанието, или перспективите на промоция. Друг пример: началник на кабинета е назначен за заместник. Директор на организацията на човешките ресурси, където работи;

- неспециализиран кариера - този тип кариера е широко развита в Япония. Японците твърдо на мнение, че мениджърът трябва да бъде експерт, може да работи във всяка част на компанията, а не някакви специфични функции. Rising в йерархията, делът на жени-човек, който да е в състояние да погледнете една компания с различен сто-Рон, без спиране на едно място за повече от 3 години. Смята се, съвсем нормално, ако ръководителят на отдел продажби е заменена с ръководителя на отдела за доставки. Много японски лидери в ранните етапи на кариерата си Рабо телфери в синдикатите. В резултат на тази политика на японския лидер има много по-малък обем на спе-циален знание (което при всички случаи губят своята цена-ност в рамките на 5 години) и в същото време притежава цялостен представяне на предварителна организация, подкрепено от една и съща личния опит. Етап тази кариера на служителите може да премине в един, а в различни организации.

Кариера vertikalnaya- вид кариера, която е най-често се свързва концепция за самия бизнес кариера като насърчаването на SLE-чай от най-видимите. При вертикална кариера отнася води до по-високо ниво на структурна йерархия (промоция, което е съпроводено с по-високи заплати).

хоризонтална кариерата - тип кариера, която включва движение или в друга функционална сфера на дейност или изпълнение на някои SLE-zhebnoy роля в етап без да има твърда фиксиране официална организационна структура (например, служи като временен лидер на целевата група, както и про-грама . и т.н.) .; на хоризонталната кариерата може да включва и разширение или усложнения задачи един за бившия етап (обикновено с адекватна компенсация вариант). Концепцията за хоризонтална кариера не е незаменим и непрекъснато движение нагоре на организационната йерархия.

Кариера tsentrostremitelnaya- вид кариера, като най-малко очевидни за другите. Този вид кариера на разположение човекоядец-ност гама от служители, обикновено с богат мащаб бизнес контакти извън организацията. Под tsentrostremitel план кариера се отнася до движението на ядрото, управление организатор във-nization. Например, покана за един служител не са достъпни за други назначения персонал, срещи, официални и неофициални характер, получаване на достъп на служителите до неформални източници на информация за доверие rashchenija, някои важни инструкции за употреба. Подобен служител може да отнеме редовите в офиса на един от поделенията на организацията. Въпреки това, размера на заплащането на работата му значително надвишава награда за работата си в позициите на догонване emoy.

Кариера stupenchataya- вид кариера, която съчетава елементи на хоризонтални и вертикални видове кариера. промоция на служителите може да се извърши като се редуват вертикален растеж на хоризонтална, която дава значителен ефект. Този тип кариера е много често и може да отнеме и двете вътрешни и вътрешно-организационни форми.

Основната задача на планирането и изпълнението на кариера е да се осигури съдействието на всички видове кариера. Това е взаимодействието-Vie предлага редица конкретни цели, а именно:

12. Reconcile цели на организацията и отделния служител;

13. план за кариерата на член на персонала, като се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;

14. осигуряване на прозрачност на процесите за управление на кариерата;

15. елиминира "кариера премълчано", в която почти няма възможности за развитие на персонала;

16. подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;

17. Формата и възприемат визуални критерии в областта на услугите растежа ЛИЗАЦИЯ използван в бетонната яма решения;

18. изследване на кариерата потенциала на служителите;

19. Използването на разумни приблизителни оценки на кариерата потенциални служители, за да се намали нереалистични очаквания;

20. определи кариерните пътеки, които ще ви помогнат Задоволително letvorit количествена и качествена нужда от транс-служители от предприятието, в точното време и точното място.

Практиката показва, че работниците често не знаят перспективите им в този отбор. Това показва, беден след представяйки работата с персонала, липсата на планиране и кон-ТРОЛ кариера в организацията.