Какво става, ако работодателят е променил трудовия договор - български вестник

Правителството обещава да се предотвратят масови съкращения, поради проблеми в икономиката. И все пак, да не пречи подготвят за евентуални удари. Как да се държим на работника или служителя, например, ако един работодател обявява "оптимизиране" на предприятието, плаши възможността за намаляване, работници прехвърлят на непълно работно време? И ако предупреждава за намаляване на заплати, както и всички тези мерки - във връзка с кризата? Може влошаването на икономическата ситуация служи като "оправдание" за властите в тези дейности?

експерти Rostrud предупреждават, че в такава ситуация, работниците могат да се сблъскват с редица опасности и всички видове нарушения на трудовите им права. Това работника трябва да знае, за да "не заместена"? Днес, ние говорим за възможни промени в трудовите договори - особено заплахата от ниво ревизия на заплатите.

На практика, един от най-често срещаните действията на работодателя в контекста на икономическата криза - промяна в условията на трудов договор (включително - заплата).

В ситуация на криза наистина може да се наложи да се коригира трудови договори. Например, компанията пусна за обема на поръчките, съответно, за да осигури на служителите на предишния обхват на работа и предишните доходи невъзможно. В резултат на това, работниците са предупредени, че заплатите ще намалеят.

По-защитени работниците, чиито условия на възнаграждение (включително основната скорост на надница или заплата, бонуси, надбавки и бонуси) са включени в трудовия договор. Между другото, всички тези елементи са необходими, за да бъдат включени в трудовия договор (пета точка от втората част на член 57 от Кодекса на труда), и ако, вместо конкретни суми или, например, повишаване на фактора на посочения заплата само общи думи се появяват в договора за заплата, такъв договор се изготвя с нарушения на изискванията на ТС, и работникът или служителят има право да обжалва.

Договор на стойност повече от пари

Това правило обаче има изключения. По-специално, Кодекса на труда, се приема, че работодателят може да се промени трудовия договор по своя собствена инициатива, ако горепосочените условия не могат да бъдат спасени по причини, свързани с промяната на организационни и технологични условия на труд. Тя може да бъде, например, промени в технологията на технологиите и производството, структурна реорганизация на производството, както и други причини. Промените не трябва да влияят функция на труда на работника или служителя (част първа на член 74 от Кодекса на труда).

В допълнение, въведени промени не следва да влошат положението на работниците в сравнение с установената колективния трудов договор, договори (част осма на член 74 от Кодекса на труда).

Но появата на финансовите и икономическите трудности за работодателя, съгласно ТС, не може да бъде причина за промяна в условията на трудовите договори с работниците и служителите. Защото в противен случай, всички организационни и икономически недостатъци ще направляват дори и в не-кризисни времена, доведе до факта, че е трябвало да заплати за служителите. Така че кризата е извинение за ръководители на фирмата не може да бъде. Промяна на условията на трудовите договори с работниците и служителите (включително заплата) за финансови и икономически причини, които не са свързани с промени в организационните и технологични условия на труд - пряко нарушение на трудовото законодателство. И служителите могат да оспорват това управление на решение.

Ако ръководството реши да "пренапише" на трудовия договор

1. Ако промените на условията на трудовия договор от работодателя трябва да се придържат стриктно към член 74 от порядъка на България TC.
2. Работодателят е длъжен не по-късно от два месеца писмено уведомяват служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, както и за причините, които водят до такова решение (част 2 на член 74 от Кодекса на труда).
3. Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят писмено му предложи друга работа достъпно, че работникът или служителят може да изпълнява, като се отчита неговата или нейното здраве.
4. Обяви за работа не трябва да отговаря на квалификацията на работника или служителя. Той може да предложи свободни ниска позиция с по-ниски доходи. В този случай, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя всички налични свободни работни места предприятие. Но за да се предлагат работни места, изискващи по-висока квалификация, не се изисква от работодателя.
5. Големите компании с производство в различни региони могат да предлагат работни места в други области. Но за да направите това работодателят трябва, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразумения, трудов договор с конкретен служител (част трета на член 74 от Кодекса на труда).
6. Ако няма подходяща работа или служителят отказва предложените варианти, трудовият договор се прекратява (част четвърта на член 74 от Кодекса на труда). В този случай, на работника или служителя се изплаща обезщетение, равно на две седмици средните доходи (параграф 7 от част 3 на член 178 от Кодекса на труда).

Как да оспори действията на работодателя?