Какво да попитам по време на интервюто в избора на тестерите на проекта, качеството на лабораторията
Популярни в момента лозунги на "кадрите решават всичко!" Е от значение сега повече от всякога. Това не е изненадващо. Вече споменахме, в публикация в блога ни за това как много тестери трябва да изгради. В тази статия ще предостави алгоритъм за prosobesedovat оптимално кандидати в избора и да получите отговори на важни въпроси за по-нататъшно сътрудничество.
Разбира се, това е най-важната задача, но освен, че има и други: да остави положително впечатление на компанията от тези, които по някаква причина не се вписва; мотивират експерти клас да работят; оценяват кандидат бъдещият от гледна точка на неговите лични качества, умения и потенциал. Като правило, всичко, което трябва да се свърши по време на интервю.
В тази статия ще намерите списъци на технически въпроси или да се провери логиката и начин на мислене, събирана тестери. Аз ще се опитам да се създаде алгоритъм, който ще ви помогне да се разгледа най-важното: как да не се намери само професионални, но и човешки екип (т.е. лицето, способен да се побере в екип и да бъдат продуктивни, не само поради неговия професионален опит, но също така и поради личните качества и функции).
Как да се намери специалист в екипа?
Подготовка за интервю с тестер
1. Осигуряване на подходящ кандидат.
Преди да започнете интервюто, ние се опитваме да си представим идеалния кандидат за прогнозната позиция, която е набор от необходимите лични качества, черти на характера и професионална компетентност. Нашата задача - не само за провеждане на интервю с кандидата, но също така и да стигнем до края на интервюто е абсолютно точен увереност в това дали този човек ни трябва.
2. Направете списък с качества.
За да се разбере как е квалифициран потенциален служител, отговорен, комуникативен - с една дума, дали е подходящ за тази работа - ние трябва да запишете всички необходими качества, преди интервюто за длъжността. За да направите това, това е най-добре да се направи списък, разделяне на изискванията за качество и по избор (при наличието на които би било желателно да има на кандидата). По този начин, специалист тестване трябва да бъде компетентен в своята област, да имат добро логическо мислене и постоянство.
Чрез кликване върху изображението отваря пълната версия.
Подготовка на списъка, ние можем да се пристъпи към интервюто, без да се бои да не забравяме нещо важно.
интервюиране
1. Поставете позитивен тон на разговора.
Преди да започнете интервюто, трябва да създадем благоприятна атмосфера. Така че, след поздрава се препоръчва да прекарат няколко минути на малък диалог, като се започне с въпроса за времето или настроението на кандидата. Въпросът трябва да бъде избран така, че отговорът е не да отнеме твърде много време, разпределени за комуникация. Темата на този въпрос е да се даде възможност лесно да се премине към следващия етап на интервюто.
2. Кажете за себе си и за фирмата.
Чрез задаване на позитивен тон на интервюто, можем да говорим за дружеството, за работата (някои очакват да видят кандидата за позицията, и това, което се очаква от него). Уводна история ще ни помогне да се коригира правилно по време на интервюто. Важно е да се има предвид, че първото впечатление за комуникация се развива в рамките на първата минута. На лицето е напълно отворена, той трябва да се чувстват комфортно. Емоционален стрес, страх и състоянието на стрес под формата отрицателно становище от страна на заявителя, не само за интервюто, но и разчетната работата и компанията като цяло.
По този начин, цялостно приятелски история ще доведе до редица положителни резултати:
- интервю започна с историята, а не с разпита, лицето се приспособява към по-конструктивна вълна;
- с по-нататъшната комуникация ще бъдем в състояние да задават въпроси в контекста на спецификата на бизнеса;
- Кандидат ще се опитам да формулирам възможно най-точно информация за себе си в съответствие с най-актуалното представяне на компанията и позиции;
- Историята ще ви помогне да се избегне двусмислието за работата и кандидатът на компанията (често в една и съща позиция да означава различни неща);
- естествен позитивна атмосфера ще позволи да получите най-доброто от интервюто.
3. Freeze / записано ключовите моменти и важен разговор.
Трябва да сме сигурни за записване на всички данни. Това може да отговорите на нашите въпроси и заключения, направени по време на интервюто. След като подготвили списък с критерии за свободна длъжност ще задават въпроси, които ще ви помогнат да създадете снимка на тестерите в контекста на всеки критерий.
Примерни въпроси по критериите:
- За "предприятие" критерий: как успявате да се измъкнем от трудни ситуации? Как намерихте първата работа? Как да се справят с неблагоприятните ситуации?
- За "отношенията си с другите" критерият (в кои критерии са важни личните качества като такт, комуникативни умения и гъвкавост.) Какви качества искаш да ценят в мъжете? Имали ли сте разногласия с ръководството, и как да ги преодолеем?
Откъде знаеш, че ако отидем на кандидата?
В допълнение към намиране на информация за професионален опит и черти на характера на кандидата, е важна част от интервюто са въпроси, които ни разказват за учене, потенциал, мотивация и очаквания за кариера на човек.
- Заявител в момента е един добър специалист за тестване, но иска да продължи да се развива като мениджър тест и се опитайте да си в управлението на екипа на тестване. Нашата компания няма да бъде в състояние да му предложи такъв растеж в близко бъдеще, т. За да. Ние вече имаме експерти, които са подходящи за ролята на лидер.
- Заявител разбира, че в момента има малко количество знания и опит, но не можем да му предостави всякакъв вид обучение, в рамките на компанията.
Тези хора няма да останат в компанията за дълго време, и не винаги този проблем може да бъде решен чрез увеличаване на заплатите. За информация как да се избегнат подобни недоразумения и да се идентифицират възможностите и желанието на работника или служителя по време на интервюто, ние ще обсъдим по-долу.
Необходимостта от обучение
Помислете за този фактор е много важен, т.е.. А. Една от основните движещи сили в развитието на човека е когнитивно нужда (необходимостта да се получат нови умения и знания). Желание за знания дава възможност на човека да си поставят цели и да постигне нови резултати. Необходимостта от развитие присъщо ни от природата и е от значение както по отношение на лично и професионално развитие.
Развитие и професионално израстване на служителите - една от ключовите задачи в началния етап на взаимодействие. Има много примери за това как компаниите с добре развити структури, отговарящи за обучението и развитието на персонала и организациите, в които тези въпроси не са дадени внимание.
За да разберете как човек интересно развитие и обучение, с помощта на следните въпроси:
- Трябваше ли да научите за кратко време ...?
- Илюстрира на всеки пример за вашия живот.
- Какви са плановете ви за получаване на повече от едно образование?
Нежеланието на тестера да продължат образованието си - това е повод за размисъл: дали тя костюми, направени от професионално ниво, независимо дали той се интересува по принцип, какво прави той? В този случай, трябва да се разбере дали този подход е приемлив за нас, тъй като в някои фирми зоната на отговорност на служителите и ограничена функционалност, която позволява на тестера да се разреши за абсолютно необходими за поста на знанието.
Откъде знаеш, че истинските мотиви и очаквания?
Мечтата на много експерти - вертикален растеж и изграждане на успешна кариера. Почти всеки целенасочен специалист, за да се получи определена работа, помислете за своите перспективи за кариера. Като част от интервюто, е важно да се разбере, амбициите и стремежите на заявителя.
Примерен списък от въпроси, за да се определи очаквания за кариера:
- Как трябва да се развива на служителите в една организация мислиш ли?
- В каква посока бихте искали да се развива (в тест или в другата посока), и това, което се очаква от бъдещата работа?
- Защо хората изпълняват различни задачи, а понякога съчетават множество роли?
- Били ли сте някога е работил в екип, в който някой не може да се справи с отговорностите си, и как да се справят в тази ситуация?
- Как трябва да се направи, ако главата налага решение, с което не сте съгласни (мисля, че можем да направим по-добре)?
Ние определяме единството на разбирането на целите
Но ето какво иска конкретен служител? Трябва ли да знаем за него в главата? И как да го идентифицира по време на интервюто? Обърнете се надясно и питат: "Какво чакаш, Николай Nikiforovich от нашата компания, от колеги и мен, бъдещето на главата си?" Най-вероятно, кандидатът държи главата си и не ми отговори. И ако не питам изобщо, дори и ако бъде приет в нашата компания, този Николай Nikiforovich и ще бъде почти празна горят големия си професионален потенциал и да се опитаме да се изпълни задачата. Може би той ще се справи с тях, но на каква цена? Колко средства ще се губи? Какво е нивото на стрес е служител? Колко бързо ще изгори?
Определя единство разбиране на целите не е толкова лесно, колкото изглежда на пръв поглед. Първо трябва да се формулира целите на нашата компания: където тя се стреми, и как да се развива? Само тогава ще можем да ги сравним с целите на заявителя.
Пример за въпроси, за да се идентифицират целите на кандидата:
- По какви критерии избирате нова работа?
- Какво искате да направите? Какво ви дава най-пълната самочувствие и самодоволство?
- Това, което винаги сте искали да направите, но се страхували да опитате?
Какво да правите, след интервюто?
Открихме един човек, който е търсил. В интервюто, изглежда, че кандидатът иска да работи така, че "планината е готов да се търкаля." Но само месец след назначаването на ентусиазма на работника или служителя не е следа остава, като че ли всичко за своя интерес към тази работа просто излезе. Защо се случва това? Причината за този проблем - невежеството на истинската мотивация на кандидата.
Работодателите, които искат да мотивират служителите си като логистика (KPI, бонуси, премии, и така нататък. D.) и нематериални (признаване, които са на ролка чест, и така нататък. Г.). Мотив - е това, което е активно в нищо, а да насърчава хората да работят.
Всеки поведенческата активност на служителя е мотивиран, и на мотивацията за работа, лицето, с което искате да се свържете целта, към която той се стреми, с лични ценности. Колкото по-значителна стойност, толкова повече те са емоционално наситени - Колкото по-интензивно ще бъде подходящ мотив. Than с много лични стойности могат да бъдат свързани с бъдещите резултати на действие, толкова по-вътрешни източници на енергия ще подхрани мотивацията. На етапа на интервю е необходимо да се идентифицират потенциалните желанията на служителите - и след това главата ще бъде освободен от много проблеми.
Пример за въпроси, за да се идентифицират на мотивацията на кандидата:
- Това, което хората ценят в работата си?
- Какво може да принуди едно лице да подаде оставка?
- Защо хората правят кариера?
- Какви са вашите приоритети в живота?
Можете да твърдят, дълго за това как трябва да се интервюират тестери. В тази статия съм умишлено пропуска всички професионални въпроси - защото вие сте по-добре, отколкото аз си представим, че тя трябва да бъде в състояние да работи тестера на вашия проект. Но аз изрази нюансите, за което експертите често са пренебрегвани по време на интервюто.
Благодарение на реалностите на съвременния ритъм на живот, ние често се пренебрегват много важни въпроси. Процесът на търсене става подобно на конвейера за подбор на работници със специфични параметри. Нека не забравяме, че преди всичко ние приемаме дружеството не е специалист, но един мъж и сътрудници.