Както новоназначеният ръководител на екип, който да се превърне своя официален уебсайт Олга Yurkovska

Олга Yurkovskaya специално за вестник "Ведомости"

Шест препоръки за топ мениджърите

Много новоназначени ръководители имат трудности при взаимодействие с новия екип. Служителите често не вземат или началник или някой от неговите промени, дори ако те са много подходящи. Най-често това е така, защото мениджърите не разбират как да въведете в екип, как да му стане за тези, с които те ще работят. Ето няколко препоръки.

Да не се правят драстични промени. Вие не можете да незабавно да смениш съществуващата система. Дори ако собственик на бизнес кани опитен мениджър в първите няколко месеца винаги се извършват диагностика на състоянието на нещата в организацията. Изключение - ако имате конкретна задача спешно да уволни някого или нещо спешно да се промени. Във всички останали случаи, не трябва да се смятат за по-умни от хората, които са работили в компанията ви.

Трябва да се разбере, че определена система от отношения и процеси, разработени за конкретни причини, които все още не са известни, и то не е очевидно, че вашите идеи, амбиции и знания, донесени от други места на работа, се вписват в тази система и корпоративна култура. В първия месец, за да направим по-добре за наблюдение и диагностика, microsocium се присъедини към организацията, не се колебайте, а какво се случва в него. Можете да активирате всеки еволюционна промяна, но по-добре няколко месеца по-късно.

Нека служителите да ви опознаят. Можете да получите във вече съществуващата среда като чужд и много опасно нова частица, така че хората трябва да предоставят информация за вас, която ще ги успокои. Ако е женски отбор, би било уместно да спомена за семейно положение, деца, защото за жените винаги е важно да знаете за двойка, семейство и така нататък. Г.

Също така е добър ход, веднага ще ви съобщим, че вие ​​няма да се прекъсне нещо, изисква нещо неочаквано и непоносимо, че нямате намерение да се изкачи до своя устав в друг манастир. Обикновено казват, така и на тези лидери, които веднага започват да се променят, но хората винаги са по-спокойни, когато има официални гаранции лидерство, което не радикална реформа не е планирано. Кажете на екипа, че всякакви евентуални промени в нея, ще бъдат уведомени предварително.

Не се присъединят всички съюзи. Необходимо е внимателно да изберете кръга. Невъзможно е да се веднага увеличите й тези, които активно ще се наложи с някои клюки или услуги. Почти винаги, а след това се оказва, че той се справя, че може да съсипе отношенията ви с другите членове на екипа.

Най-правилната тактика е обособена наблюдение, без да се приближава по конкретни служители. Особено заслужава да пазете се от различни видове офис групи, което води интриги. Вашата задача за първи път - да не спечелят поддръжници и погледнем по-отблизо, за да свикне с, да се чувстват това, което се случва. В известен смисъл, на среща с новия пост напомня заминаване в изгнание, където тя е най-добре да се адаптират тези, които приемат новата субкултура и регулира начина на живот и кариерата на своите функции.

Да зачита ценностите на организацията. Корпоративна култура - във всеки случай е собственик на стойности за излъчване от горе до долу на организацията, както и да поемат контрола и да се замени стойността на собственика на неговите възгледи и ако успее, то не е за един месец. Ако откажете го е създал, а след това просто да не мине на изпитателния срок - да те уволнят като човек, който не е в състояние да управлява дружеството. Промяната е възможна, но тези, които не причиняват голям стрес. Логично е да се чете специализираната литература по темата за диагностика на организациите да видите кои са техническите начини и средства за такава диагноза. Вашата задача - да се приеме това, което е, и се научи да го управлява. Промените, които могат да реализират след това, и така, че да не доведе до рухването на цялата система.

Вземете най-много информация, колкото е възможно. Опитайте се да слушате хората. Можете важна информация от всички нива, различни изгледи от всички страни. До момента, в които събирате информация, не се правят каквито и да било решения. Всички искания за конкретни решения можете да отговорите, че не е готов да съди без пълна картина. Пълна информация ще помогне да се избегнат грешки на невежи начинаещи. Не пренебрегвайте и да е източник на информация, но не бързаме с изводите - не знаете още, които на служителите може да се има доверие, и кой по-добре да не слушат.

Празнувайте достойнство. Необходимо е да се забележи и оценявам факта, че дружеството е добър в и похвално. Това е проява на учтивост - да забележите предимствата и да бъдем благодарни за работата, която се прави за вас. Опитайте се да се обърне внимание на всеки служител - да кажем комплимент, изрази благодарност, празнуват постиженията. Всеки служител трябва да има чувство за собствена стойност и значение за управлението на дружеството.

информация на служителите можете да получите от своя предшественик, собственик, да погледна в личните дела. То може да бъде, например, информация за извършените проекти. Заслужава да се отбележи колеги достойнство, както лично, така и в присъствието на други служители. Въпреки това, похвала не трябва да бъде умишлено - в противен случай хората ще ги възприемат като манипулация, а ефектът ще бъде точно обратното.

Всички тези действия ще ви позволи да се намали напрежението заради пристигането на нов мениджър, за да се преодолее страхът от промяна, която правите, но постепенно и по-късно. Дайте екипа възможност да се запознаем с теб и да падне в любов, а след направените промени не отговарят на такава съпротива. От уважение към вас и симпатиите на много служители стоят на ваша страна и най-малко няма да ги саботира, така и за максимален - да инвестират времето си и усилия, за да имате всичко нареди.