Как да уволня за отсъствия

Уволнение за отсъствията е мярка за налагане на дисциплинарно наказание да се прилага при стриктно съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Република България (по-нататък - на LC RF), за да се избегне съдебен спор.

Отсъствията - е липсата на работа без уважителни причини по време на работния ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и отсъствие от работа без основателна причина за повече от четири часа по време на работния ден (смяна) (стр . "а", п. 6, чл. 81 LC RF).

Според решението на Пленума на Върховния България 17.03.04, № 2 отсъствия следното: служителят трябва да бъде:

отсъствия, т.е. отсъствие без уважителна причина за целия работен ден (независимо от неговата продължителност) ..;
намери служител, без основателна причина за повече от четири часа по време на работния ден извън работното място;
оставяйки на лице без основателна причина на работа, да сключва трудов договор за неопределен период от време, без предизвестие от работодателя за прекратяване на договора, както и, и преди изтичането на периода на предизвестие от две седмици (част 1 от член 80 от RF на LC.);
оставяйки без основателна причина, лицето работи, сключен трудов договор за определен срок, преди изтичането на договора, или да предупреди за предсрочно прекратяване на мандата (чл. 79, част 1, чл. 80, чл. 280, част 1 на чл. 292, част 1 на чл. 296 TC RF);
неразрешено използване на компенсаторни време на разстояние дни, както и доброволно напускане в отпуск (първична, вторична).

За квалификацията на работника действа като отсъствие от работа е мястото, където работникът или служителят трябва да е или къде трябва да пристигне във връзка с работата му, и което е пряко или непряко под контрола на работодателя (чл. 209 от Кодекса на труда).

Както бе посочено по-рано, отсъствието се случва, когато един служител е отсъствал от работа без основателна причина. Въпреки това, какво точно се разбира под неизвинени отсъствие от работното място, България TC не е установен. Следователно, работодателят оценява липсата на основателна причина, служителят на работното място въз основа на собствено усмотрение. В същото време, тази преценка не е неограничен.

Както бе посочено от Конституционния съд на Република България в Определяне на 10.17.06, № 381-о, при липса на списък TK България "основателна причина" само по себе си не може да се разглежда като нарушение на конституционните права на гражданите. Конституционният съд на Република България, обяснява това с думите, че при упражняване на съдебен контрол на решението на работодателя, съдът не действа произволно, но на базата на общите принципи на правото, а оттам и на дисциплинарните производства (по-специално справедливост, пропорционалност, легитимност) и оценява съвкупността от конкретните обстоятелства по случая включително проверки и оценява обстоятелствата и мотивите на отсъствие на работника или служителя на работа, предишното поведение на служителя, отношението му на работа и др.

По същия начин, работодателят трябва да действа и при оценката на причините за липсата на служител на работното място. Работодателят е длъжен да установи дисциплинарни мерки, съизмерими с простъпка въз основа на предишни поведение на работника, по-специално на изправянето му пред дисциплинарна отговорност (Определяне на слънце България 30.03.12, № 69-V12-1).

В допълнение, работодателят е целесъобразно да се вземе предвид практиката в областта на правоприлагането на съдилищата по този въпрос. Например, една разумна причина отсъствия съд признава:

обадете призовка работници в полицията, например, за изследването (Определяне от слънцето България 30.04.10, № 6-V10-1);
обадете призовка работник в съда, например, за да участва в производството (Определяне на Москва окръжен съд на 31.8.10 г. № 33-15193);
временна неработоспособност, потвърдено от извлечение от картата болнична ако няма удостоверение за неработоспособност (определение на Москва градски съд на 8.10.10 г. № 33-23831).

При оценката на действията на служителя е важно да се знае, че отсъствията не се признава от използването на ден служителите на разстояние, ако работодателят е в нарушение на законово задължение да се откаже от предоставянето им и използването на времето на служителите в наши дни не зависи от преценката на работодателя.

В заповедта за уволнение за отсъствия

Отсъствията е причината за прекратяване на договор от работодателя (букви "а", б. 6, стр. 81 LC RF). Преди да прекрати трудовия договор, работодателят трябва да отговарят на определени процедури.

При създаването на работодателя се съставя кръшкане, единна форма, която според закона е. Следователно, актът направен във всякаква форма. Въпреки това е препоръчително да се уточни на акта:

наименование на документа;
дата, място и час на изготвянето му;
фамилия, име и длъжност на учредителния акт. Това може да бъде глава на устройството или организация (ако приемем, че организацията не са структурни единици). Съответно, актът се подписва от главата, може да бъде допълнително подписан от ръководителя на отдела за персонал, свидетел, който може да се превърне служители на организацията;
обстоятелствата, в резултат на които е съставен;
фамилия, име и длъжност на служителя;
дата и продължителност на отсъствие от работа.

Трябва да се отбележи, че актът е целесъобразно да се направи в деня на hooky.

Във връзка с отсъствията на служителя да се разруши писмени обяснения. Изискването за предоставяне на обяснение в писмена форма и доставени на ръка на работника или служителя може да се опише. В случай на отказ да подпише изискването за даване на писмено обяснение се обръща, че е целесъобразно да се направи ръководителят на отдел / организация в присъствието на свидетели. Свидетелите могат да бъдат служители на организацията.

В писмени показания на служителите задължително подробно да разкрие причината за отсъствие от работа. Тези обяснения писмени доказателства в подкрепа на причината за отсъствието могат да бъдат приложени. Документи, удостоверяващи основанието за отсъствието на работното място, по-добре е да си върне оригинала.

Ако след два работни дни от датата на искането на работника или служителя не дава обяснение, тя е направена акта. В присъствието на деянието и документът, удостоверяващ, че обяснение беше поискана от работника или служителя, уволнението е възможно и без никакво обяснение.

В случай, че служителят ще представи обяснение на факта на отсъствие от работа, по-нататъшни действия на работодателя ще зависи от съдържанието на тези обяснения. Работодателят е длъжен да прецени причината за отсъствие от работа, каза служителят. Ако работодателят прецени, че причина задоволително, на работника или служителя, няма да бъдат обект на дисциплинарни мерки.

Оценката на обяснителния меморандум може да създаде документ във формата на акта, в които работодателят е целесъобразно да се уточни причината, поради която тези или други обяснения на служителите не са намерени основателна причина за отсъствието на работното място. От този документ, работникът трябва да е наясно с ръка.

Ако работодателят се счита за причина за отсъствие на служителя на работното място неуважително, изготвен ред (ред) относно прилагането на дисциплинарно наказание. В този случай, на оглед дисциплинарното наказание може да бъде уволнен, въз основа, стр "А" стр. 6, чл. България 81 TC (стр. 3, с. 192 TC RF). Трябва да се отбележи, че уволнението на това основание е право на работодателя, а не задължение. Ето защо, когато се взема решение за налагане на дисциплинарно наказание, когато дисциплинарно наказание препоръчва на законодателя да се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, поради които той е извършено.

Ако, въпреки това, работодателят реши да приложи като дисциплинарно наказание уволнение, е необходимо да се издава заповед, единна форма, която също липсва. Работодателят разработва своя собствена; докато в този документ трябва да се предостави следната информация:

име на документа, дата и място на изготвянето му;
база издание на реда (акта на кръшкане);
Обобщение на въпроса, на които се този документ е създаден:
посочване на дисциплинарни мерки, фамилия, име, презиме, длъжност, място на работа на работника или служителя на извършване на престъплението, обстоятелствата, така че причините за кръшкане не се признават за валидни;
лицето, отговорно за изпълнение на поръчката;
разясняване на правата на работниците и служителите да се обжалва по реда на Държавната инспекция по труда и (или) Органите за разглеждане индивидуалните трудови спорове.
Заповедта (ред) на работодателя относно прилагането на дисциплинарно наказание се връчва на работника или служителя срещу разписка в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му, без да броим времето на отсъствие на работника или служителя на работа. Ако служителят откаже да се запознае с тази цел (цел) на ръка, че е необходимо действие.

След това, работодателят издава заповед (ред) при прекратяване на трудовия договор за отсъствията на (унифициран формуляр номер T-8), в която работникът отговаря също и поставя подписа си. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му даде надлежно заверено копие от заповед (инструкция). Когато поръчката (ред) за прекратяване на трудовия договор не могат да бъдат доведени до знанието на работника или служителя, отказва да сложи подписа си върху подходящо въвеждането на поръчки (инструкции).

Допълнителна информация за уволнението се вписва в работната книга на правилата, установени от Министерството на труда на България Постановление на 10.10.03 г. броят 69. С служителя извършено окончателното плащане в съответствие с процедурата, установена с трудовото законодателство на България.