Как да уволни служител в случай на загуба на доверие
Уволнението на служителите от страна на работодателя, дори ако те са ощетени организацията - тя винаги е много "остър" точка. Както при всички спорове и конфликти, има две гледни точки на служителя и организацията на. специалист персонал услуга е в ситуация, в която той, от една страна, ние трябва да се отчитат изискванията на главата на служителя, и, от друга страна, за да чуете позицията на виновен служителя, и да предложи предприятия главата на звук и законосъобразно решение. София Povzikova, ръководител на HR Администрация Колман Услуги смята, че ситуацията, свързана с кражбата на имущество на работодателя.
- Спомнете си закона. Когато незаконно присвояване на служителите може да бъде освободен от длъжност техник работодател и персонал услуга може да използва две от Кодекса на труда на базата в България
- Точка "G" на параграф 6 от член 81, "Да направим кражбата на работното място (включително малки) на другите собственост, незаконно присвояване, умишлено унищожаване или повреда на устройството влезе в сила на съдебно решение или заповед на съдия, тялото, или служителя, упълномощен да разглежда случаи за административните нарушения ";
- Параграф 7 от член 81 от "перфектната неправомерните действия на служителите, които служат пряко на паричните и стоковите стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие от страна на работодателя."
Не всички работодатели са готови да отиде в полицията и да преследват наказателно дело или административни производства (дълго, отнема много време да се съберат документи и, като правило, че е малко вероятно компенсация), така че уволнението на служителите най-често се използва, за да претендира. 7, чл. 81 LC RF. разговорно се нарича "загуба на доверие".
загуба на доверие
Уволнението на работник или служител поради загуба на доверие, за да не е много често, произведен като процедура изготвяне на документи носи много нюанси. Въпреки това, в присъствието на ясен алгоритъм за действие - да се подготви пакет от документи за нула време.
Уволнение поради загубата на доверие е възможно само за работниците и служителите, които пряко служат на паричните и стоковите стойности (приемане, съхранение, транспорт, дистрибуция, и така нататък. Н.). То може да бъде професионалисти, работещи в позициите на касиери и счетоводители, касиери, шофьори на доставка, доставчици, както и почти всички логистични позиции.
Няма значение, сключено с работника или служителя (и) на договора за пълна отговорност (индивидуална или колективна) или не. Също така, това не е от значение за всички трудови задължения (първично или вторично) е системата за обслужване на паричните и стокови ценности.
Не е възможно по тази уволнение на бременни жени, както и служители, които са на почивка или в отпуск по болест.
актюер Реус
Нито Кодекса на труда, нито който и да е друг документ, не е свързан списък от нарушения, които могат да доведат до загуба на доверие. Работодателят право самостоятелно да определи какви действия служителят ни позволяват да се говори за загубата на доверие.
Причините за загубата на доверие на работодателите могат да бъдат действия (бездействия) на работника или служителя, което води до недостиг, кражба, загуба, унищожаване на поверено служител на имота, в нарушение на пари в брой дисциплина, както и измамата, изразени в obveshivanii, shortchanging, измервания, тялото комплекти, неоснователно отписване на стоки и ценности , незаконно присвояване и / или пари в брой, подценяване или завишаване на цените на стоките и т.н.
В заповедта за уволнение
действия на работниците, като основанията за загубата на доверие към него трябва да се разглежда като дисциплинарно нарушение. Следователно, уволнението трябва да се направи в сроковете и при спазване на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда (вниманието на време!).
Работодателят може да започне вътрешно разследване, което трябва да се настрои на извършителите и да събере доказателства за нарушение. За да се изследва работодателят издава заповед, с която специална комисия от служителите на организацията (поне три), които не се интересуват от крайния резултат на проверката; установена неговата валидност, служители орган, членовете на комисията. От заповедта на трябва да е запознат с ръка всички членове на комисията. Също така на комисията членове са задължени за съхранение на всички материали от вътрешно разследване.
Ако доказателствата срещу служителя отново да инвентаризация (одит), подредени по описа, комисионна инвентаризация е създаден, образувани запаси, Комисията стига до територията на финансово отговорни лица и счита имота.
Наличието на материално отговорни лица, включително за виновен служителя, когато се изисква проверка. Комисията осигурява "прозрачност" в проверката и изключва всякакви недоразумения, когато, например, материалът и отговорното лице може да декларират неправилното изчисляване на имущество от трети страни на територията под техен контрол.
В края на комисията за разследване на акта за описване на нарушението, извършено от служителя. Комисията определя степента на вина на работника или служителя и прави предложения за наказание на виновното лице. Законът трябва да съдържа датата на състава на комисията, позоваване на реда за създаване на комисия за конкретна цел, списък на доказателствата, събрани. Законът е подписан от всички членове.
Следваща следва да се издаде две заповеди.
На първо място, по реда за прилагане на дисциплинарно наказание уволнение. Единна форма такава заповед не е налице, но тя трябва да съдържа:
- Връзка с основа (например, актът на провеждане на вътрешно разследване);
- Пълното име офис, отдел служител;
- Кратко описание на виновни действия на служителите;
- Точки трудов договор или описание на работата, която са нарушени;
- Вид на дисциплинарно наказание.
Служител трябва да се запознаете с този ред на ръка не по-късно от 3 работни дни, считано от датата на публикуването му (в този период не включва периоди на отсъствие на служителя). Ако служителят откаже да се запознаят със заповедта, е необходимо да се направи акт (чл. 193 от КТ RF).
От друга страна, заповедта за уволнение на единна форма T-8 или във формата, предписана в организацията. Ако поръчката не може да бъде доведена до знанието на работника или служителя, отказва да го прочете на ръка, пряко по поръчка съответния запис (чл. 84.1 от Кодекса на труда)
Работата на служителя въвеждате запис за прекратяване на трудовия договор, в строго съответствие с формулировката на ТС.
В деня на прекратяване на трудовия договор, работодателят е длъжен да направи окончателното плащане на служителя: да плати загубени заплати и обезщетение за неизползван ваканция и други служител разчита сума. От размера на загубени заплати може да удържи размера на щетите, но само ако размерът на щетите не надвишава средната месечна заплата.
Изплащането на компенсации се изплащат в пълен размер. Работодателят няма право да задържи един от тях. Дори, за да поправи щетите! Вредата, която е по-голяма от средните месечни доходи на служителя, се събират от съдилищата.
правото на работодателя да
Съгласно чл. 240 TC България възстановяване на щети от не служителя задължението на работодателя и правото му. Също така, в случай на уволнение на неправомерно поведение на служителите не е задължение на работодателя.
Човешки ресурси отдели знаят много примери, когато лидерите на организациите да вземат решение да се запази един служител в екип и прилага по отношение на работника или служителя по-леко наказание - порицание, намаляване на размера на премиите и т.н. Има и множество примери, в които работодателите да запазят работните места на служителите, но се споразумеят за постепенното възстановяване на щети, без участието на трети страни.