Как да уволни работник или служител и за избягване на жалби до Инспекцията по труда
инициатива на работодателя - достатъчно често основание за прекратяване на трудов договор със служител. Ако изберете този метод на прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят трябва да бъдат много внимателни, защото грешките в проектирането на уволнение може да доведе до значителни финансови и организационни разходи.
Правило едно: един служител може да бъде уволнен от работодателя само на основанията, предвидени TK България или други нормативни актове (член 71, 81 на RF на LC.). Уволнение на служител без правно основание или в нарушение на правилата ще доведе до възстановяване на работника или служителя в предишната си работа с времето плащане на принудително бездействие.
Второто правило: не може да се отхвърли на работника или служителя от работодателя по време на периода на временна неработоспособност и за периода на пребиваването на почивка. Изключение е ликвидация или прекратяване на дейността на отделните предприемачите (Чл. 81 от LC RF). Нито пък трябва уволнението на бременна жена (чл. 261 от КТ RF).
Съгласно чл. 269 TC България прекратяване на трудовите договори с работниците на възраст под 18 години, от страна на работодателя, в допълнение към общата процедура е разрешено само със съгласието на Държавната инспекция по труда и Комисията за непълнолетни въпроси и защита на техните права, но и поради ликвидация на организацията и прекратяването на IP.
Изключения от правилото
Освен това, съгласно чл. 261 TC България не се разрешава прекратяване на трудов договор от работодателя:
- с жени с деца до 3 години;
- самотна майка отглеждане на дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под 18-годишна възраст);
- с другите, възпитанието на тези деца без майка.
Въпреки това, тези служители могат да се освобождават от длъжност при:
- ликвидация или прекратяване на СП;
- повтаряща се неизпълнение на служебни задължения, в присъствието на дисциплинарни наказания;
- единичен грубо нарушение на трудовите задължения (служител, ръководител или негов заместник);
- извършване на действия, водещи до загуба на доверие;
- извършване неморален акт работник, ангажиран в образователната дейност;
- прилагане на методи за обучение, свързани с насилие;
- подаване на фалшиви документи при сключване на трудовия договор.
Документи за всички поводи
Правило три: всяко действие на работодателя, когато отхвърли един служител трябва да бъде подкрепено от подходящ документ.
всеки работодател скъсване действия трябва да бъдат подкрепени от съответния документ.
По този начин, при прекратяване на дейност или likvidatsiiorganizatsii отделен предприемач (п. 1 ч. 1 бр. 81 LC RF) Работодателят трябва да се приготвя разтвор на елиминиране, е основата за изпичане работници. Решението за ликвидация трябва да съдържа волята да прекрати дейността, без прехвърляне на правата и задълженията си по реда на наследяване на други лица. Също така, работодателят трябва да има доказателство за работници предупреждават за предстоящо уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, както и лично срещу подпис не по-късно от 2 месеца преди уволнението.
В случай на съкращаване на персонала или служители на организацията, отделен предприемач (стр. 2 ч. 1 на чл. 81 от КТ RF), работодателят трябва да издаде заповед за решение за провеждане на процедурата за съкращаване на персонал. Заповедта изисква да предостави името засегнатите служители, техните позиции и датата на уволнението. Работодателят трябва да получи доказателство за лично познанство на служителите срещу подпис към резолюцията за предстоящото намаляване на най-малко 2 месеца преди уволнение (чл. 180 от КТ RF).
Ако служител е дал съгласие за прекратяване на договора преди изтичане на двумесечния срок, работодателят трябва да получи писмено потвърждение на това споразумение. Вие също трябва да издаде доказателство, че е платена допълнителна компенсация на служителите. Тя се изплаща в размер на средните си доходи, изчислява пропорционално на оставащото време до изтичане на срока за предизвестие за уволнение времето.
изкушаващо предложение
Работодателят трябва да разполага с писмени доказателства за Proposition служител на друга налична работа (свободна позиция), в съответствие с персонала, което доказва, че в момента на намаляване на други места са на разположение. Бъдете сигурни, за да предложи на работника или служителя всички налични на работодателя в района, където работи служителят работни места. По този начин на свободно работно място в съответствие с чл. 81 TC България трябва да разберат работата, която работникът или служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Това може да бъде свободно работно място или съответна квалификация; libovakantnaya долно положение; платена работа.
Кой напусне работа?
Сериозен подход изисква по чл. 179 TC България преференциално право да остане на работа. Тя подлежи на съкращаване на персонала или служители на служителите с по-висока производителност и умения. Основната задача на работодателя при тези обстоятелства е да се идентифицират служителите с по-висока производителност и умения на базата на съответните критерии за оценка. Желателно е наличието на специална разпоредба за установяване на критериите за оценка, както и да запознае служителите с този документ, тъй като в случай на съдебен спор работодателят ще трябва да докаже, въз основа на които член на персонала се оставят на работа.
в случай на съдебен спор работодателят ще трябва да обяснят защо даден служител е бил оставен на работа.
Съгласно чл. 179 TC RF, ако бизнес уменията на служителите са приблизително равни, се отдава предпочитание на напускане на работното място:
Работодателят трябва да има документи, които потвърждават всеки един от тези основания за отказ по време на работа (удостоверение за семейно положение, увреждане, поръчки на работниците, насочени към подобряване на квалификацията и др.).
Практически счетоводител енциклопедия