Как - да стъпи - на работното място

Ръководител на CBD IT Отдел Административен отдел и ръководителя на правителството Aslangeri Kumykov "SED органи на държавната власт и местното самоуправление - е инструмент за подобряване на ефективността на държавните служители на стимул за оптимизиране на бизнес процесите"

communiware артикул 295340

Така че, сте взели на нова работа. Може би дълго и упорито, за да отидете, за да вземе това място. И, разбира се, вие сте развълнуван. Както ще бъде посрещнат в новия отбор? Смятате ли да се справи с нова работа? Или, за да представи такива изисквания, които ще бъдат трудно? Смятате ли да помогне? Ще се чувствате добре и уверени на новото работно място? на тези и подобни въпроси, предизвикващи загриженост е разбираемо и оправдано. И в повечето случаи този проблем се появява доста конструктивен - под формата на по-високи оперативен тон; повишено внимание към задачите, които се възлагат на вас; за това как да се държат и действат около него. Това е често срещана реакция на новоназначен служител. Човекът се стреми да се адаптират към променящите се равнища на външната среда, (учените наричат ​​устройството думата "адаптация"), при преминаване на серия от етапи, не всички от които са очевидни. Ето защо, ние ги анализираме в детайли.

Първа стъпка "Остра адаптация"

Вътрешна психологическо значение на процеса на адаптация е както следва. Основния закон психофизиологично организацията на биологични същества се посочва, че всички - дори и най-положителни - промените в околната среда трябва да се адаптират към тях, което се извършва чрез увеличаване на активността на работата на всички системи на тялото и психиката. Логиката на тази реакция е както следва: всички външни промени, се определят от тялото като новост, както и всяка новост от своя страна - е несигурността, невъзможност да се предскаже напълно и възможности за контрол за в бъдеще. Следователно несигурността е потенциална заплаха: изведнъж нещо се обърка? Изведнъж нещо, което не разбирам, не знам? Премахване на потенциална заплаха, а именно да се намали несигурността, изисква действие - познание, проверка, идентифициране на нови възможности, които, от своя страна, се нуждаят от допълнително разходите на енергия, внимание, по-бързо мислене и повече.

Ето защо новоназначените служители, с доброжелателни отношението към него, и се чувстват тревожност и безпокойство, и желание да се разбере как работят нещата на работното място и в отношенията между хората в екипа. Този период се навлиза в нов отбор може да се нарече период на "остра адаптация на" служител. Наблюденията показват, че обикновено трае от един до два месеца.

Много е важно да се разбере, че другите членове на екипа преминават през нещо подобно. В крайна сметка, новия служител е същото за тях основен елемент на несигурност. Като нов служител ще се държи? Как ще работи? Как това ще се отрази на външния вид на връзката в екип? Ето защо, на останалите членове на екипа, макар и в по-лека форма, минават през период на остра адаптация към новия служител.

За съжаление, повечето хора смятат, че до края на остър период на адаптация бележи пълно адаптиране към новата работа. Но това не е така! Остра сценична адаптация приключва в момента, в който работникът има усещането, че той се справя с възложената му работа и се срещна с членове на екипа - знае какво да очаква от тях. С други думи, нивото на несигурност е сведена до приемливи граници и вече не се нуждаят от високо напрежение и разходите на голяма част от вътрешните ресурси.

Втора стъпка "оптимистични очаквания"

Така че един нов служител преодолее успешно на сцената на "тежка корекция". Субективно това се проявява в чувството, че ситуацията по време на работа може да се предвиди. И в този момент, на работника или служителя навлиза в нова сценична адаптация, която може да бъде наречена "оптимистични очаквания." Тя се характеризира с това, че работното напрежение и общото психическо новия служител се свежда до обичайната оптималното ниво за това. Ето и може да има непредвидени проблеми.

Проблемът е, че новият член на екипа по време на острата и се научили да се адаптират, най-вече, най-често срещаните, официални правила на тяхната работа и тя е с него, той е адаптиран. Нюансите на поведение и работни отношения се оказаха недостъпни за него, тъй като той научава повече общи правила на работа и поведение. След като научил новия си служител как да се вътрешно разкрита, тя започва да участва в емоционалния живот на отбора, живеещи в същото време оптимист за бъдещето.

Вече отбелязахме, че други членове на екипа също да преминат период на адаптация към новия служител. След това минава, те несъзнателно се очаква новия член на екипа е научил не само формалните правила за поведение, но и неписани правила - пълният размер на нюансите и тънкостите на работата в този отбор. Моля, имайте предвид, че новия служител, а персоналът се чувства "оптимистични очаквания" по отношение един към друг. Въпреки това, като цяло, тези очаквания не съвпадат. Новият служителят просто нямаше нито време, нито възможност да напълно да се запознаят с неписаните правила на колектива.

Терминът "оптимистичните очаквания" значително увеличава вероятността нов служител или някой ще дойде "на болно място за домашни любимци", или да направите някаква грешка в работата, или направи нещо, което останалите служители се чувстват тяхната работа. В същото време отборът ще поиска нов служител за тези пропуски, както и от всеки друг, защото "оптимистични очаквания" са намалени на факта, че новодошлият знае всички нюанси на работата. Това взаимно неразбиране може лесно да доведе до емоционални конфликти, взаимни обиди и караници. Ето защо много нови служители започват да се чувстват разочаровани, в третия - четвъртия месец на работа. И това е в този период, вероятността за уволнение нов служител.

Трети етап "Secondary адаптация"

Ако уволнението не се случи, новия служител и екипа влиза на сцената, която се нарича "вторична адаптация." Взаимна недоразумение, което стана на етапа на "оптимистични очаквания", тъй като той хвърля екип на сцената на "тежка корекция", но на ново ниво на взаимодействие. Терминът "вторично регулиране" идва развитието на нов служител неписаните правила и регламенти, специфични за общността. В същото време отборът произвежда някои неписани правила за това как да си взаимодействат с новия служител. С други думи, всички служители са се научили на усилията им да оформят една "участък покрит" и отново става гладка. Само на този етап новия служител накрая мястото му в екипа - да стане пълноправен член.

По този начин, процесът на "расте" нов служител в екипа - един труден и дълъг. Като цяло, този процес отнема до шест месеца. Във всеки случай, трябва да се разбере, че каквото и положителни чувства, че не изпитват на екипа, в който работите, ако тя е по-малко от четири месеца, не може да разглежда себе си напълно интегрирани в него. Трябва да се отбележи, че по-нататъшното развитие на екипа и може да бъде придружено от кавги и разправии и интриги. Но, ако периодът на адаптация към нова работа може да се определи като период на съответствието на новия си служител и други членове на работата в екип и личен опит (нека го наречем думата "останки"), по-нататък сложност - това е вашето общо, колективно "nazhitki".