Как да се запишете на заплата

Корпоративна семинар на тема "Системата на професионални стандарти: готов за употреба"
Registry приета професионални стандарти, правна рамка. Подготовка на организацията с използването на професионални стандарти. Human технология, в зависимост от въвеждането на професионални стандарти. за персонал записва изисквания за управление на изпълнението на условията на професионални стандарти. Процедури за хармонизиране на категориите длъжности в компанията на професионални стандарти и квалификации директории, актуализиране на длъжностните характеристики. Набиране. процедурата за отказ от наемане. Промяна на системата за възнаграждение. Корекция на персонала. Процедурата за потвърждаване на квалификация. Подобряване на квалификацията на работника или служителя в съответствие с професионалните стандарти. Организиране на обучение на служителите в случай на неспазване на професионални стандарти. Редът за прехвърляне на работника или служителя на друга длъжност или за прекратяване на трудов договор след резултатите от оценката.

Днес, много компании се интересуват от намаляване на разходите за персонала. При тези обстоятелства, един от основните обекти на интерес към лидерите е заплатата на работниците. Възможно ли е да се запишете на заплатите и в същото време да се съобразят с всички правила на закона?

Определяне на работната заплата (компенсация на наетите) се съдържа в член 129 от Кодекса на труда. Кодексът включва концепцията за три компонента:

- възнаграждение за работа, в зависимост от квалификацията на работника, сложността, количеството, качеството и условията на труд;

- компенсации (премии и надбавки на компенсаторен характер, включително и за работа в условия, които се отклоняват от нормалната работа на специалните климатични условия и в районите, засегнати от радиоактивно замърсяване, както и други плащания компенсаторен характер);

- поощрителни плащания (бонуси и надбавки за стимулиране характер, бонуси и други поощрителни плащания).

Състояние на възнагражденията - е един от мъстта при сключване на трудовия договор (член 57 от RF на LC.). Той трябва да бъде предмет на посоката на не само размерът на тарифната ставка или заплата (заплата), но също така и други компоненти на заплатите: бонуси, надбавки и бонуси.

Има ли право на работодателя да промени тези условия едностранно зависими от начина, по който са формулирани в трудовия договор и в подзаконовите нормативни актове (например разпоредби за възнаграждението, Наредбата за бонуси).

Всяко изменение на определени условия от страните на трудовия договор е разрешено, като общо правило, по съгласие на страните по договора 1. Въпреки това, някои експерти съветват да информира работниците за промените най-малко два месеца, обаче, Кодекса на труда на Република България не съдържа конкретни указания за времето на уведомлението за такова случаи.

Много компании използват бюлетина по пощата с искането на служителите в определено време, за да отидете на обслужващия персонал и да подпише допълнително споразумение към трудовия договор.

В някои случаи, ние не само намалява, както и промяната в структурата на заплатите, като например отхвърляне на система заплата свързана с времето и преход към времето бонус. Когато работниците са съгласни с тези изменения, тя може да бъде опция за работодателя.

Код България труда позволява промяната на условията на трудов договор 2 (включително и от гледна точка на възнаграждение) едностранно - по инициатива на работодателя. Но това може да стане само при определени обстоятелства, както е посочено в чл. 74 LC RF:

1) промяна на организационни или технологични условия на труд (промени в технологията и технология на производство, структурна реорганизация на производство, и т.н.) .;

2) невъзможност да се поддържа определени условия от страните на трудовия договор поради причини, свързани с тези промени на;

3) причинно-следствена връзка между тези две условия.

За да се намалят заплатите без съгласието на работника, в отсъствието на всички тези три обстоятелства е изпълнен с проблеми за работодателя. Ако възникне спор, че е необходимо да се докаже не само, че не съществуват промените в организационните и технологични условия на труд, но че има обективни обстоятелства, поради които запазват плащания в същия обем е невъзможно.

Забележка: под формата на организационни или технологични условия на труд не могат да разберат промените в икономическите условия, като например липса на поръчки. В същото време това е вероятно, че поради финансовата криза, ще бъде необходимо да се промени структурата на производството, организацията на труда. И такава реорганизация, от своя страна, често води до невъзможност да се поддържа предишните условия на работа и може да служи като обективно основание за промяна на системата за плащане на заплати.

Трябва да се помни, че наложената едностранно да променя условията на труд не се влошат положението на работниците в сравнение с установената колективния трудов договор, споразумения. Колективният трудов договор или промяна в начина, предписан от Кодекса на труда или по начина, предвиден от страните (чл. 43, 44 на LC RF).

За предстоящите промени на условията на трудовия договор, заедно с причините, които ги предизвикват, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмена форма не по-късно от два месеца 3. Спазването на срока е важна гаранция и съдилищата внимателно да проучат този факт. Ако човек не е съгласен да работи при новите условия, работодателят писмено му предложи друга налична свободна позиция или работа, която да отговаря на техните квалификации, или празно ниска позиция или платена работа, която той е в състояние да изпълнява, като се вземе здравето сметка статус. Работодателят е длъжен да предложи всички отговарят на тези изисквания на разположение на свободните работни места към него в района. За да се предлагат работни места в други области се изисква от работодателя само ако е предвидено в договора за колективен трудов договор, или трудов със служителя.

При липсата на въпросната операция или отказ на работника от трудови възможности договор с него спира на земята, при условие, п. 7 часа. 1 супена лъжица. 77 TC RF, изплащането на обезщетение в размер на две седмици средните доходи (чл. 178 от КТ RF).

За да се регистрирате в трудовия договор или на местни нормативен акт са задължения на работника или служителя, за да си вземат отпуск за полагане на извънреден труд, а не пари - толкова грубо нарушават закона.

Широкото получили такъв начин за спестяване на заплатите, тъй като въвеждането на част от работното време. Като общо правило, на непълно работно време се определя от споразумение между страните, а само в изключителни случаи (член 93 на RF на LC.) - на основанията, предвидени в Кодекса на труда. Заплатите в този случай се прави пропорционално на отработеното време или в зависимост от количеството на извършената работа.

Едностранно въведе възможно е работа на непълно работно време само за причините, посочени в статията. 74 LC RF. Ако тези причини са свързани с промени в организационните и технологични условия на труд може да доведе до масово уволнение на работниците, работодателят с цел запазване на работните места, има право да се въведе режим на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица. се въвежда Такъв режим за срок до шест месеца; Работниците трябва да бъдат уведомени предварително за това (но от текста на член 74, LC България не е ясно за какъв вид живот. - два месеца или друг). Ако служителят откаже да продължи работата в работата на непълно работно време, трудовият договор се прекратява с него в съответствие с параграф. 2 ч. 1 супена лъжица. България TC 81 (за намаляване на броя или държавата), и назначаването се прекратява предвидени подходящи гаранции и компенсации.

• Запазване на заплата може да откаже да плати над ограничение във времето на работа и да работи в събота и неделя и празнични дни по-висока скорост, а вместо това работниците да се даде почивка. Въпреки това, много работодатели са, за съжаление, забравени, че правото на обезщетение на избор в тези случаи принадлежи изключително на служителя. и чл. 152 "извънреден труд", а чл. 153 "за възнаграждения през почивните дни и официалните празници" TK България се говори за "желание работник" се заменя по-високо заплащане за допълнително време за почивка. По този начин, на регистъра, в трудовия договор или на местни нормативен акт са задължения на работника или служителя, за да си вземат отпуск за полагане на извънреден труд, а не пари - толкова грубо нарушават закона.
• Друга популярна мярка за намаляване на разходите са "доброволно-задължителна" ваканция "за своя сметка." Всеки знае, че отпускът без заплащане се предоставя единствено по искане на работника или служителя, а не административна процедура. И ние всички знаем, че тази разпоредба на Кодекса на труда в България е нарушила навсякъде. Служителят, който е написал молбата за отпуск "за своя сметка", може по всяко време да я оттегли и да уведоми работодателя на принудително прекъсване (тъй като вече е свързано със заплащане). По време на отпуска без човек заплата не се изисква да присъстват на работното място и как да се извърши каквато и работа.
• Изпращането на служители "по прост" - един от най-важните, наред с намаляването на броя и състоянието на правните инструменти в отговор на икономическите затруднения на работодателя. Много просто - това е временно спиране на работа поради икономически, технологични, технически или организационен характер (член 72.2 от Кодекса на труда.). По този начин, работодателят нарушава едно от основните задължения по трудов договор - да се осигури работа за дадена функция за заетост (член 56 от Кодекса на труда.). В този случай, служител на задълженията си не се отказва по време на работа е, така престой - както по вина на работодателя, а не по вина на работодателя или причините на служителя - не се изплаща. В първия случай най-малко от две трети от средната работна заплата, във втория - (. Т 157 LC RF) най-малко две трети от заплатата (заплата) на тарифната ставка. Размерът на плащането може да бъде спорен, тъй като се смята, че липсата на клиенти и поръчки - вина на работодателя, нейната неспособност да организира бизнеса си. Изглежда, че съдебната практика, ще се изясни този въпрос.

В много компании, тарифната част от заплатата, е изключително нисък в сравнение с над тарифата и да плати за времето на престой на базата на тарифния си част, струва почти нищо. работници недоволство в такива ситуации се осигурява и обслужващия персонал трябва да предоставят някои мотивационни схеми или компенсаторни механизми.

Много компании, в действителност, провеждащи намаляване на персонала, предлагане на служителите на доброволното напускане или по споразумение между страните. Един от аргументите в подкрепа на това предложение е част от заплатата на служителя. Той твърди, че уволнението на намаляване служител на "нерентабилни": обезщетение в размер на средните месечни доходи и запазване на средните доходи в периода на заетостта ще се изчислява въз основа на заплатата, а не на размера на цялата заплата. Подобно, малка основна заплата, а по-голямата част от доходите, изчислена въз основа на степента на участие на работната сила (предоставен от други поощрителни плащания).

Според ал. 2 от Наредбата при изчисляването на средните доходи включва всички системни условие възнаграждения начини на плащане, използвани от съответния работодател, независимо от източниците на тези плащания, включително бонуси и възнаграждения, предвидени система възнаграждение.

Въпроси променят заплатите винаги са третирани зле. В тази връзка, ние можем да предскажем увеличение на броя на работниците искове за възстановяване на различни суми от бивши или настоящи работодатели. Като се има предвид това, отдел персонал на организацията трябва да се намалят рисковете от индивидуалните трудови спорове и да помогне за смекчаване на негативните аспекти, свързани с намаляване на доходите на служителите. Повярвайте ми, да извърши подходяща работа на място, че е реалистично да се направи работници и нейните съюзници.

намек

Също така от споменатото определяне на Върховния съд на България се посочва, че съдът трябва да разгледа въпроса дали е имало реална промяна на някои страни да трудов договор, както и дали влошаването на условията в сравнение с колективния трудов договор. В действителност, на Върховния съд е приел, че в актовете, които се предлагат на работниците на работа трябва да се посочи не само заглавията, но също и на условията на труд, заплати и т.н. което означава, че съдържанието на задължителните елементи на трудовия договор по чл. 57 LC RF.

1 Споразумение за изменение на условията на трудовия договор трябва да бъде в писмена форма в два екземпляра, по един за всяка от страните (чл. 72 от RF на LC)

2 С изключение на промяна на функцията на работника или служителя.

3 Един работодател - физическо лице, изпращат съобщение най-малко 14 календарни дни, а религиозна организация (член 306 от RF на LC.) - не по-малко от 7 календарни дни (член 344 от RF на LC.).