Как да се направи оценка на компетентността на работодателя

Мениджър за подбор на персонал за повечето мениджъри се счита за един от ключовите елементи за успеха на компанията.

Правилно оценка на изпълнението на техните HR-мениджъри - най-разбираемо желанието на всеки лидер. Почти всеки има набор установени методи и критерии за оценка. Но ако трябва да се почеше, за да се развие KPI за вашата професионална, като избора на управителя, или не сте дълго време те не се ревизира, сега е моментът да го направя. И ние ще ви покажем как.

мениджър човешки ресурси: уточнява компетентността

В много аспекти на професията HR-мениджър изисква да притежават много качества и умения. Най-HR-област, има много области, в които мениджърите от различни специалности работят с успех. Този мениджър развитие на персонала (Мениджър развитие), както и за управление на човешките ресурси и управление на човешките ресурси (назначаване Manager). подбора на служебните задължения на персонала управителя, са изброени по-долу.

Работа с вътрешни клиенти - началници на отдели:

подпомогне мениджърите в подготовката на заявления за селекцията, координацията на изискванията към кандидатите, както и свободните работни места затваряне период;
преговори и бизнес кореспонденция за кандидати, информация за етапите на подбора;
представяне на подходящите кандидати, организиране на интервюта.

Дори и в лицето на силна заетост не трябва да бъде просто да се намали поръчките за работодатели от преките ръководители (колко и какви позиции, които трябва да вземете на персонала). Ако HR няма представа с каква цел е необходимо служителите, това ще се отрази на качеството на работата си. В зависимост от начина на процеса на подбор е построен във вашата компания, или да се обясни на задачите за подчинения си, или се уверите, че HR-специалист изяснява детайли с вътрешни клиенти - ръководители на отдели, които се прилагат за търсене на персонал.

Работа с пазара на труда:

Работа с кандидатите:

Резюме на оценка на първичния скрининг на лицето си;
провеждат писмени и устни комуникации (кореспонденция, интервюта, интервюта лице в лице), правилното тълкуване на информацията, получена;
кандидати професионална и лична оценка (например, чрез изследване);
да се създаде добро впечатление на компанията от конкурентите, особено в отказа да наемат;
отказът да се работи (устно и писмено), способността да се работи с кандидатите конфликти.

Работа с нови служители:

съдействие при намирането на работа;
Основната адаптиране към екипа (препоръка началници на отдели).

Компетентността на управителя на набиране на персонал

Всички по-горе функции, които изпълняват програма за управление на човешките ресурси трябва да бъдат оценени правилно. Оценка на ефективността на наемането на работа не винаги е вярно. Често по време на оценяването на компетенциите работодател, отговорен за ефективността на нейната работа и видяхте основният проблем. Смята се, че от компетентността на HR-мениджър, не са свързани с показателите за успешно представяне на дейността си. За да избегнете това, ясно определен специалист показатели за изпълнение. Един от тези показатели - процентът от оборота. Но за да използвате тази цифра не винаги правилно. Трудно е да се определи какъв вид причина, процентът на оборота в периода на пробационните служители е висока, кои фактори влияят него. Може би, HR-мениджър свърши работата както трябва, а персоналът не отиде негова вина. Ето защо би било по-правилно, ако използвате друг основен показател - своевременното приключване на свободните работни места с подходящи кадри. С други думи, дори ако на определен брой новодошли е напуснал компанията, но специалист по време набирането и отговори на в разумен срок, с персонал, в съответствие с нуждите на бизнеса, то това е ключов показател за неговата ефективност.

мениджър човешки ресурси: какви са критериите за оценка на работата му?

Критерият на времето ние се установи дали мениджърът е придържайки се към условията за подбор. Проверете го достатъчно лесно, ако имате фирма е регистрирана, какво експерти и колко време трябва да се намери. Това също е част от задълженията на HR.

Да предположим, че трябва да изберете специалист в продължение на 10-14 дни. Ако мениджърът на HR поддържа в такъв период от време, а след това се измерва времето, наблюдавано. За това трябва да се появи в съответната част от резултатите от оценката мениджър. Точно колко точки са получили това зависи от рейтинговата скала. Можете да се подходи към този въпрос е прост: ако мениджърът се съхранява в определения срок, можете да го поставите един, ако не успя да отговори - 0. Може ли да приемам и по-фина мащаб. Например, най-висока оценка - 0,9 - вие поставяте в лист за оценка, ако са намерени необходимите специалисти за много кратък период от време - 10 дни. За всеки следващ ден броя на точките се намалява до 0.2 (на единадесет дни - 0.7 12 - 0.5 за 13 - 0.3 14 - 0.1). Когато срокът е над горната граница (14 дни), точките отиват отрицателни. Независимо дали в личния времеви мениджър затворена позиция, наличието на такива условия, определени лесно.

оценяваме качеството на критерий:

компетентност потенциал работодател, собственост на нови служители. Те могат да бъдат уникални, добро, средно, лошо. Това е лесно да се узнае от изпитването;
трудност затваряне на работа: служебно - най-високата позиция в дружеството; за уникалност - редки специалисти; по метода на набиране на персонал - дали просто търсене, изпълнителен хедхънтинг или да се използва; Ресурси - служител в конкуренти на дружеството са били открити там, на свободния пазар, в компанията на резервата, по препоръка, и други подобни.

Според административния персонал може да се зададе ниска сложност и броя на точките в лист за оценка, за да остави, в зависимост от това кой метод се използва търсене. Принципът е - колкото по-прост и по-евтин начин, по-голям резултат. Например, ако изборът на управителя е търсил за административен персонал, като публикува свободни работни места за платени сайтове, сложи 0.1 пункта. И за търсене чрез безплатни сайтове - 0.9 пункта. За мениджъри и висши мениджъри, за да зададете средна трудност и точки са предопределени метод на търсене: 0.5 пункта - в професионални списания до 0.9 пункта - професионални форуми. Вградената търсачка и по-точна селекция за квалификацията и професионалните характеристики на мениджъра, по-голям резултат. Избор на директори - висока сложност, броя на точките може да се настрои така: 0.5 пункта - уебсайтове, 0.8 точки - изпълнителни, 1 точка - без участието на агенция за наемане хедхънтинг. Управителят да действа независимо от избора на по-сложни, отколкото начин за използване - по-голям резултат.

На не може да се съди за качеството на подбора само автоматично се започне от факта, че всички позиции са затворени и новоназначените служители в момента работят. Това не означава, че на желаното ниво на експерти приет. В допълнение към основния въпрос - "? Дали те притежават необходимите компетенции", има допълнителни: "Не надвишава отпуснатия бюджет?", "Дали са изпълнени забрани, като например избора на роднини?" "Не на политика и правилата за избор нарушил"?. Всичко това е необходимо да се провери и да се регистрирате в лист за оценка като отделни елементи.

Задължения на управителя на набирането на персонал и критерии за броя и стойността

Критерият на броя на заетите, за да се определи дали мениджърът на персонал избира точно се планира броят на служителите. Планът обикновено е настроен за определен период от време, например един месец трябва да бъде коригирана седем обикновени служители и двама мениджър линия. Ако програма за управление е изпълнил тази задача, работата му се оценява като отлична. Всеки специалист не е намерено - минус 0.1 пункта в лист за оценка.

критерий цена преценява доколко икономично мениджър HR използва заделеното:

оправдано, ако мениджърът на персонал прибягва до услугите на агенции за подбор, както и колко струва на дружеството;
това, което служителите изплати в сравнение със средното търсенето на пазара;
провежда, ако мениджърът на персонал се договорят условията за плащане с кандидатите, за да се стигне до най-добрите варианти (ако има такава тапа плащане).

Нормата е необходимо да се направи ясно изпълнението на бюджета.

Предполагаме, 100 процента от новите служители идват по тези заплати, които са били инсталирани първоначално. Така че, бюджетът спазени, и управителят на HR получава 0 точки. Ако той успя да спаси, а след това той трябва да получи по-високи резултати. Например, 10 на сто икономии - плюс 0.2 пункта. За превишаване на бюджета, от друга страна, минус 0.1 пункта.

Ако мениджърът на HR прави грешки в селекцията

Ние правим оценка лист за позицията на "Човешки ресурси"

Оцени лицето, което оценява всички - проблемът е наистина трудно. Разбираемо е защо мениджърът на картината като главоболие).

Ето защо, аз ще се спра на само няколко точки в този огромен пъзел.

Първото нещо, което идва на ум: формирането на приложения - повече труд Онлайн мениджър, а не като работодател. Все пак, проблемът на назначаване и управление са допълващи, взаимно проникване помежду си, като зъбите на две зъбни колела.

уникални изисквания опит могат да бъдат неограничени. Така например, искане за finanalitika с опит и редки стари програма, към която findirector използва. И така - на изискването ще звучи в стила на "това трябва да става с нас", и че в действителност: "той трябва да го направи, преди тя трябва да има такъв опит." Това е като да вземете съпругата му, която е третирана на първа среща ще бъде точно такава супа, като майка ми, с една и съща "многопластов" вкус и едни и същи "наситени" цветове.

Вторият - в процеса на подбор, всичко е свързано. Обратна връзка трябва да се приема не само на работодателя, но и на прекия ръководител. Ако не го направите редовно затворени позиции на една от вътрешните клиенти - това е повод да погледнем в стила на своята заетост.

Една последна мисъл за KPI. НЕПРЕКЪСНАТОСТ - там не може да бъде критерий за работодателя. Нейната задача: да избере кандидати за личните и професионални качества. но формирането и поддържането на мотивацията - този мениджър бизнес линия. Такъв е случаят, ако работникът или служителят избран този работодател, отива си; и в случай на уволнение поради ниски бизнес умения - защото решението за наемане не се възползва от работодателя.

И последният си помислил). Сложността на задачата не се определя от нивото на затваряне на позиции, и специфичните изисквания за него (ако има такъв човек изобщо на пазара на труда?). И, разбира се - на ресурсни ограничения. Може би, в амазонската джунгла и забавно живее щастливо в продължение на година Downshifting finkontroller добро, готови да работят за купа с ориз. Е трудно да се просто: хеликоптери, фрези, завършват милиони хектара гори. И ако той не е там - той изведнъж в пустинята, бедуините beduet?