Как да се извърши адаптиране на нови служители

Татяна Gler

Появата на нов служител в екипа - това е тест не само за начинаещи, така и за екипа, от къде идва. Ето защо, тя и другите страни имат интерес да останат заедно. Но ако нещо се обърка и експертите няма да закъснеем, HR - мениджър ще трябва да започнете процеса на търсене на кандидат отново, което означава - отново да поеме финансовите разходи и време.

Ако търсенето се осъществява чрез персонала на агенцията, е необходимо да се запитаме дали оферта професионалната подкрепа на работодатели експлоатация на нови служители. Е, ако той също е включена в пакета заедно с търсенето и подбора на кандидати. Обикновено подкрепа включва контакти с новобранец агент в първия, третия, седмия, четиринадесетият, тридесетия и седемдесетата дни на новото място.

Какви са предимствата на външен контрол? След една седмица на работа в компанията да има нов специалист може да бъде трудно. Трета страна просто трябва да се предотврати неразбирателство между новака и ръководството. Такива "намеса" може да попречи на медицински персонал и за облекчаване на компанията от неприятностите на търсене на друг кандидат. На седемдесетата ден външен работодател вече по-заинтересовани от обратна връзка за линеен новак мениджъра. Тази информация ще ви помогне да се оцени доколко успешно работи на трите страни.

Когато сте готови да се адаптират

Грешка е да се смята, че адаптирането на старта на първия ден на работа. За да запознае бъдещите служителя в компанията трябва да бъде по-рано. Станете част и да обясни как най-добре да стигнем до офиса, където да се сложи в колата, как системата за достъп. Това ще даде усещане за подкрепа, така че първо трябва да дори и опитни професионалисти. Въведете го в хода на производството: какво да очакваме от първия работен ден.

аспекти на адаптацията на нови служители

етапи за адаптиране

Първият ден на работното място.

За да се намали стреса, информира нов служител. По-добре, ако тя ще се срещне с главата и въвеждане на план за действие за деня. Той трябва да обясни на кого да се обърна и какъв въпроси.

Ние не трябва да забравяме новодошлия през деня. Ако управителят не може да отдели толкова време за този процес, е необходимо да се назначи друг отговорен, те могат да бъдат HR-мениджър или висши служители. Необходимо е да се получи обратна връзка, това е, за да обобщи първия работен ден, за да разберете дали това е удобно с лице, независимо дали е било възможно да се запознаят с колегите, за да отговори на Вашите въпроси.

Адаптиране на програмата.

Обикновено това включва срокове и план за работа за изпитателния срок, мерките на плана за адаптация, като познаване на бизнес процесите и корпоративна култура.

Обобщавайки на период за адаптация.

По време на разговора със служителя трябва да отговори на въпросите му и да се запознаете с препоръките на управление за в бъдеще.

адаптация на глави

Като цяло, лидерите на гмуркане във всички бизнес процеси, отнема повече време, отколкото адаптирането на обикновените служители. За мениджърите на средно ниво е около шест месеца за ръководители - една година.

В случай на пристигането на основната задача на специалист HR-мениджър, за да му помогне да намери общ език с колегите си, за да получите във всички процеси. Когато нов лидер идва, а напротив, е необходимо да помогна на отбора да направи новият шеф. И това е по-трудна задача.

На първо място, наемането на нов мениджър, е необходимо да се вземат предвид личните му характеристики и изисквания (TOP класации днес се стремят да се намери баланс между работа и личен време), за да се разбере как лидерски стил се вписва вашата компания.

Идеалната ситуация е, когато бъдещият директор на компанията идва като заместител, например, по стратегически въпроси. По този начин се елиминира стреса и пиковите работни места, когато новият лидер е необходимо да се рови в бизнес процесите на пробата и грешката, толкова дълго, колкото той научава, производството продължава. Работа в екип, бъдещият шеф има шанс постепенно да се запознаят с акционерите на дружеството - поглед към него, а персоналът - взема.

Какви грешки трябва да се избягва

• Не е изготвен на работното място. Ако в първия ден на работника или служителя, прекарано в преговори, трапезария или случаен безплатно на маса, той не добавя доверие към новия специалист компанията.
• Мениджър или HR-специалист не е похарчил обиколка на офисите и производствените мощности. Новак се колебайте да попитате и цял ден или няколко дни не се чувстват комфортно.
• Ръководител не е представил нов екип служител, който е създал първата бариера в комуникацията между екипа и техникът на новодошлия.
• Служител не обясни на "правилата на играта". Какво е включено в работната заплата, колко бонуси и промоции, и за които ще последват санкции.

процес грамотен адаптация трябва да доведе до:

• Намаляване на разходите за стартиране като намалява служител влизане време до този момент;
• оборот за намаляване;
• Спестява време на персонала и главата;
• Чувство на удовлетворение, увереност, чувство за комфортна среда в отбора.

Съпътстващи служителя след мерките за адаптиране почти по-важен процес от действителната адаптация. HR - мениджърите трябва да забелязват и най-малките обезпокоителни признаци, наблюдение на състоянието и резултатите на нов експерт, често дава разговори. Тези мерки ще спомогнат да се избегне уволнението на новак, ако компанията наистина се интересува от него.

Ако се появят на проблемните случаи, те се разглеждат заедно със служителя. Например, член на възпитаниците каза, че не е негов, а той не знае защо е дошъл в компанията. Аз позиционира компанията като едно голямо семейство. Мога да говоря на служителя, като го срещнах в коридора, не мога да стигна до работното място или да се обадите на него. Ако служителят не се адаптира, че работи заедно с началника на неговия отдел. Аз ще ви кажа един случай. Служителят не можеше да разбере позицията му е удобно или не. В тази ситуация, ние се съгласихме, че ние се установи времето, в което е определен. През този период, той погледна цифрите, и той също държи под око върху работата и компанията. След определен период от време се подобри работата на служителите, имаше напредък. Ние сме повтори разговора към темата за това как вижда себе си на работника или служителя не се промени, както и дали то се е променило отношението на работа. В резултат на това, служителят реши да продължи да работи и да се подобри ефективността им.