Как да се изгради персонала

Марка (за) работа

Мотивацията е един от най-трудните проблеми на управлението на персонала. Всеки човек получава някаква полза от работата: в съответствие с добре познатата схема на Маслоу, индивидуален има специфична структура се нуждае - от най-основната (нуждата от храна, подслон, сигурност и т.н.) към духовното (необходимостта от признаване, уважение, себереализация). Значителна част от тези нужди могат и трябва да отговаря на труда.

Ако човек се чувства, че работата не отговаря на нуждите му, той търси друга работа или значително намалява производителността.

Целта е да се насърчи мотивацията на служителите да работят ефективно и ефикасно. За да направите това, огромно разнообразие от схеми са разработени - финансови стимули, като предоставя различни предимства, методи за насърчаване на нематериални и други.

Всички те имат както предимства, така и недостатъци. Дълго време се е смятало, че високата заплата е най-добрият вид на мотивация, но се оказа, че самите пари, дори много голяма, не може да послужи като стимул, тъй като много бързо започват да се приемат за даденост.

Един от най-ефективните методи за мотивация е на нефинансови стимули. Те включват най-различни награди, благодарност, давайки определен статус, перспективите за растеж.

Възможност за промоция, кариера и професионално израстване на по-голямата част от кандидатите не са отбелязани като основните изисквания за новата работа. Управление на кариерата - един от най-важните области на управление на персонала наука. Той има много аспекти. Един по-близък поглед върху това мотивационно.

Класификацията - класифициране система и обединение, която има за цел да обедини различните позиции на отделните единици в групата.

Frame постоянен дефицит

Както е известно, в хотелиерската индустрия, както и по време на туристическата индустрия, парадоксална ситуация. Всяка година голям брой млади професионалисти получават дипломи хотелиерския бизнес, но липсата на персонал, не губи острота.

Фактът, че по-голямата част от завършилите желанието им да станат мениджъри и администратори, и в желанието си да бъде най-келнер, готвачи и рецепционисти не е много. Участниците на пазара смятат, че завършилите слабо ориентирани към пазара на труда, очакванията им са твърде високи и не отговарят на съществуващите знания и умения. На върха на тази своите знания бързо е актуално.

Като се има предвид недостигът, работодателите са принудени да поемат по-ниска позиция на нискоквалифицираните работници, което води до редица проблеми. Хотел мениджъри прекарват много усилия, време и пари, за да се обучават служителите, но текучеството на персонала е твърде висока. Веднага след като служителят счита, че е натрупал достатъчно опит, тя се променя на работа, ако им се предложат поне малко повече пари. Висок оборот на обикновените служители - типично явление за битови хотел бизнес.

Въпреки факта, че много фирми са се адаптирали към този режим на работа, това явление е безвредно не може да се нарече. Фирмата е постоянно принудени да пренасочи ресурси за образование; служители не се интересуват от качеството на работа и просперитет на хотела; влошаването на духа на персонала. Текучеството може да отиде да работи за конкуренти, взимайки със себе си ценна информация, която може да бъде търговска тайна.

Изкусителен морков или кариерно развитие

От тази ситуация има няколко изхода: да оставите всичко както е, да се използват материални и нематериални стимули, които зависят от резултатите от труда, да осигури възможности за персонала на всички нива, за да подобрят уменията си и се изкачи по стълбичката на йерархията. Разбира се, най-добрият вариант - да се прилагат различни мерки в комплекса.

Възможности за кариерно развитие - примамливи обещания, но е лесно да се то да се прилага на практика? Обикновено, управление на кариерата се извършва спонтанно - Служителите получават нови назначения неравномерно, а често и на разтвора зависи от субективната преценка на главата. В някои от персонала на хотела, особено на ниско ниво, да разчита на кариера и не се налага.

планове за систематизация кариера изисква задължителна оценка на персонала, така и позиции въз основа на формални и стандартизирани данни. За тази система за оценяване е разработен.

Въпреки че подобно на СТЕ, но всички не са ETC ...

Класификацията - класифициране система и обединение, която има за цел да обедини различните позиции на отделните единици в групата. Всяка група (категория, Грейди) се присвоява определен диапазон заплата. Това дава и двете помещения за настаняване и еднаквост (обикновено се прилага от 7 до 20 бита), както и гъвкавост при работната заплата и награди (заплата варира разряд награда - в рамките на освобождаването от отговорност на тапа).

Окачествяването обединява всички позиции на организацията в един координатна система. В една категория може да включва позициите на едно и също ниво на различните отдели на компанията. Всеки служител знае какво ниво е той в момента, какви са бъдещите му перспективи и какво да направя, за да достигне следващия етап.

Квалификационни изисквания за служителите на всяка категория трябва да се знае персонал. - Това е наличието на образование, знания и умения, удостоверение за участие в курсове за обучение и друга информация за компетенциите на работника или служителя се събират от различни източници - било то на сертифициране, за да се извършва редовно, отзива , и наличие на оплаквания и др.

В много отношения тя прилича на старата система за класифициране се нарежда само решава разширен набор от задачи. В него се оценяват на различни позиции по същите параметри, в съответствие с които да се инсталира и заплати. Прилагане на системата е препоръчително да се освободи доста голям хотели и хотелски вериги, чието ръководство се интересува от развитието и високо персонал.

Универсална система за класифициране не съществува, тъй като няма два еднакви компании. Независимо от това, общите принципи на изграждането му могат да бъдат формулирани. Накратко е следната: начало в определени единни критерии оценява всяка позиция, а след това се използват същите критерии се оценяват служителите, и те са със ранг в зависимост от броя на точките.

Важни събития

Създаване на система за освобождаване от отговорност се състои от следните основни стъпки:

определяне на критериите за оценка на работните места и извършването им оценяване. Резултатът от първия етап се оценяват позиции (т.е.. Д. Позиции с определените резултати).

щепсел определение освобождава вътрешна работа - като квалификация и доходите на работниците могат да варират в рамките на същия офис. В резултат на това, че изискванията трябва да бъдат идентифицирани и нивото на компетентност, което е необходимо, за да имат на работника или служителя, заемащ тази или онази позиция.

определяне на нивото на заплатите, в зависимост от позицията на мястото в йерархията - като заплата на служителите варира от категория категория. Резултатът от третата стъпка е да се определи броят на длъжностите и връзката им с Грейди.

В края на развитието на системата за почистване оценява персонал, и всеки се присъжда ранг и подклас.

критерии за оценка на работата могат да бъдат много различни. Като правило, основната група - квалификация и интелектуални изисквания (образование, необходими за изпълнение на работата, сложността на задачите), нивото на отговорност (въздействието му върху продажбите, ангажимент в диалог с наематели и т.н.). Ако е необходимо, системата може да се опрости и да се направи без официално класиране позиции, като се ръководят, в по-голямата си част, здравия разум.

На практика, за да не винаги е възможно да гарантираме, че работникът или служителят ще получи увеличение на планираната план. Най-желаното място може да бъде заето, служителят може да промени плановете и така нататък.

Greydingovaya система е гъвкава: тя позволява на работника или служителя да расте и да печелите повече приходи в рамките на позиция (в рамките на тапи за освобождаване от отговорност), а също така дава възможност за хоризонтално модел на кариерно развитие - например, служителите на обслужване по стаите може да влезе в рецепцията, а след това, след като получи знания, умения и опит - в отдела по маркетинг. Такъв модел кариера - "змия" - приета в японски компании, които традиционно са използвали система за цял живот работа.

Докато в България, такава система не се прилага широко, неговите предимства са очевидни за служителя и за работодателя. Първият получава широка и разнообразна опит, а вторият - на компетентен специалист, който е запознат с тънкостите и нюансите на хотелския комплекс и е готов да приеме нови правомощия и отговорности.

капани

Често въвеждането на система за оценяване изисква намесата на външни консултанти, което е доста скъпо. Освен това, не всеки хотелиер се съгласява да сподели подробности за вашия бизнес за външни лица. Също така е необходимо да се вземе под внимание, че новата система в никакъв случай не трябва да влоши положението на работниците и служителите - в противен случай изпълнението му ще се изправи силна съпротива от страна на персонала.

Много неуспешни опити за прилагане на системата се дължат на факта, че системата за оценка на работата, или взети на заем от друг бизнес, без никакви специални модификации или учреждение я занимава неопитни мениджъри персонал. И грешки в класацията забележим веднага, но след известно време.

Трябва да се има предвид, че greydingovaya схема не е твърда, и веднъж завинаги определени. Това трябва да се промени, за да се отразят промените в структурата на персонала на хотела и съответните избраната стратегия за развитие. И, разбира се, системата може да се използва не само в туристическата индустрия.