Как да промените размера на заплатите на служителите в

Промяна на заплата тя може да бъде причинено от различни причини: страх от повторение на финансовата криза, загубата на печалба и т.н. Това се случва по различен начин: управлението решават да възстановят цялата структура на дружеството във връзка с дейностите по разширяване или преориентиране.

буквата на закона

Първото нещо, което ние се обръщаме към член 22 от Кодекса на труда. В нея са описани основните права и задължения на работодателя. За радост на персонала, отговорностите, той има много повече, отколкото на човека. Управление трябва да осигури персонал за работа в резултат на трудов договор, както и да се гарантира равно заплащане за труд с еднаква стойност, т.е. задаване на различни заплати за подобни позиции и изискват специалисти за извършване на работа функции, не са записани в договора, е незаконно (отделно в чл. 60).

Възходът на иновации

ТС е достатъчно истории на ужасите за обезсърчаване ловни водачи до намаляване на заплати. Но, както се казва, вода носи камъка, така че в нашата страна, има няколко души, които не са преминали теста на живота си на постоянно отделяне на заплатите (заплата) и променливо (бонус) част.

Достатъчно е страшно да разубеди ловен водач за промяна, т.е. намаляване на заплати. Но, както се казва, вода носи камъка, така че в нашата страна, има няколко души, които не са преминали теста на живота си на постоянно отделяне на заплатите (заплата) и променливо (бонус) част.

За предстоящите промени, някои страни в условията на договора, както и причините, които са довели до необходимостта от такива нововъведения, работодателят е длъжен да уведоми служителите в писмена форма не по-късно от два месеца, освен ако не е предвидено друго в Кодекса.

За съжаление, България TC не съдържа определение за "промяна в организационните и технологични условия на труд", но практиката е разработил препоръки, които могат да бъдат използвани.

Реформиране или технологията на производство на иновациите в областта на науката:

промени, дължащи се по-строги изисквания за качеството на продуктите, въвеждането на нови технологии, разработване на нови продукти, промени в техническите регламенти;
промени в техническото оборудване на организацията се дължи на износване на старо оборудване или неговото морално остаряване, въвеждането на нови машини, съоръжения, оборудване и промяна ергономични работни места.

в структурата на организацията, въвеждането на новия персонал;
образуването на други форми на организация на труда (бригаден, лизинг, договор);
промяна на труд и почивка, въвеждане на непълно работно време, например, една седмица;
Въведение, подмяна и ревизия на трудови стандарти;
промените системи за заплащане.

Член 74, който урежда условията и реда за изменение на трудовия договор по причини, свързани с промяната на организационни и технологични условия на труд на;
Параграф 7 от първата част на член 77, за определяне на обща база за прекратяване на трудовия договор, работникът или служителят като отказ да се продължи работата в резултат на промени в споразумението (част четвърта на член 74 от Кодекса).

Според жалбоподателите, оспорваните разпоредби не предлагат достатъчно гаранции за специалистите в уволнения. И също така да допусне тяхното използване, включително и позволи на работодателя да промени някои от гледна точка на договорите по икономически причини, например, спадът в печалбите. Или промяна на задълженията, без да се променя наименованието на длъжността, не предлага на работника или служителя на съществуващите свободни работни места. В допълнение, според жалбоподателите, тези разпоредби позволяват на съдилищата с обща юрисдикция да разпознават такива правни действия от работодател, отколкото нарушават конституционните си права.

Конституционните съдии в подробности, за да се оправи всичко от членове 74 и посочиха, че част 4 на този стандарт в системата по отношение на параграф 7 от първата част на член 77 от ТС има за цел да се предотвратят ситуации, където работникът или служителят е формално запазване на трудовото правоотношение не може да се направи, за да работи.

планираното намаление

Отделно от това, да даде пример за формуляр за поръчка, изготвена в съответствие с Кодекса на труда. Този документ - в изходна позиция, от която да започне офанзива по всички бюрократични правила на изкуството.

Ако ръководството правилно, само с помощта на закона, без искания и заплахи, без фантазия, но с по-твърдо обещание за светло финансово бъдеще, задръжте този психологически сложно начинание, то ще облекчи компанията от страна на регулаторните органи за одит и за възстановяване на мита за съкратените да ги плащат подходящо обезщетение за принудително отсъствие.

Промени в условията на труд на договора не могат да влошат положението на работника или служителя по отношение на установените норми в колективния трудов договор (чл. 8, чл. 74). Така че не забравяйте да бъде изменен в този документ.

идеи за реформа управление, като не всички. Служителите също почитат Кодекса на труда, за правата, които знаят наизуст и сега се научили как да ги защитават. инспекция по труда или съдебно всяко неизпълнение формалност от страна на работодателя ще се тълкува в полза на работника или служителя.

Ето защо, аз препоръчвам да не се използва член 74 от КТ, по причини, които ще опиша по-долу. Тъй като в този случай компанията може да загуби повече от покупката. По този начин, финансовата криза - не е причина за намаляване на заплатите. Проблеми могат да възникнат не само във вашата компания, те ще имат изпълнители в страната, по целия свят. Липсата на печалби, продажби, поръчки, клиенти - не е причина за прилагането на член 74, LC.

Промени в условията на труд на договора не могат да влошат положението на работника или служителя по отношение на установените норми в колективния трудов договор (чл. 8 Член 74). Така че не забравяйте да бъде изменен в този документ. Това е, че тези норми запазват баланса на интересите на служителя и работодателя, и следователно не може да се разглежда като нарушаване на правилните специалисти.

Преименуването позиции на персонала, промени в длъжностните характеристики и т.н. аргументи не могат да действат като претекст за намаляване на доходите на работниците.

средните доходи

Според ал. 10 от Регламент номер 922, средните дневни приходи за платена отпуска, предвидени в календарни дни, изчислени като се раздели сумата на заплатите всъщност оценяват по време на периода на плащане, на 12 и средномесечният брой календарни дни (29.4).

Средната работна заплата е равна на (30 000 RBL. * 12 месеца.) / 12 месеца. / 29.4 = 1020,41 рубли.

Почивка за 14 дни в размер на 1020.41 рубли. * 14 = 14 285.74 рубли.

Средната дневна търговия е (30 000 рубли. * 7 месеца. + 27 000 рубли. * 5 мес.) / 12 месеца. / 29.4 = 977.89 рубли.

Почивка за 14 дни в размер на 977.89 рубли. * 14 = 13 690.46 рубли.

Както можете да видите, с намаляване на заплатата се намалява постепенно и плащания, свързани с изчисляването на средните доходи.

Те казват, че всеки работодател плаща достатъчно, за да се запази на работника или служителя не подаде оставка, а служителят работи достатъчно просто да не бъде уволнен. Има изключения от това правило, дори диаметрално противоположни.

Как може да намали заплатата на един служител, който не отговаря на изразходваните средства по него?

Франк мързелив, че няма да се намери, според статистиката, 80% от специалисти са в състояние и желаят да работят, но останалите 20 процента - симулатори, мокасини, аматьори или просто роднини на основателите и ръководителите на правилните хора. Така че, преди справяне с небрежен служителя, трябва да се обмисли дали е необходимо да се започне.

Всеки оценител счетоводител заплата ще кажете за промяната в средната работна заплата за увеличение на заплатите. Но изчисляването на средните доходи, като същевременно намали заплатата на законодателя премълчава, следователно, не се прилагат коефициенти на редукция и при изчисляването на средните доходи, равни на периода на плащане, ще включват начислени всъщност означава.

Но ако работникът или служителят е "извади", упоритост и правна и психологически натиск, за да постигнат целите си. Можете да използвате най-малко два варианта за намаляване на заплатите. На първо място, да прехвърли на друга работа. заплахата от уволнение при идентифицирането некомпетентен може да направи човек дава съгласие за прехвърлянето на по-ниско платена длъжност в неговата или други фирми (чл. 72 от КТ RF). Вторият метод е да се намали неприятното положение на вашия служител. Това действие TC (чл. 81) изисква от него да предложи друга достъпна за работата на дружеството информация (както е на свободна длъжност, съответстваща на квалификацията на работника или служителя и долно положение или платена работа).

например Поръчка

Промени в институционални (технологични) условията на труд

Поради необходимостта от организационна промяна (технологични) работни условия единични работници <.> поради <.> (Посочете причините за извършване на промени в работата) и в съответствие с член 74 от Кодекса на труда

Промяна на организацията на работа на работниците и служителите <.> (Посочете името или позицията) единици <.> (Поставете трите имена на отделението), като ги поставите в <.> Следните условия на труд: <.> (Моля, посочете какви са новите условия на труд), както и промяна на следните съществени срокове и условия на трудови договори с тях: <.> (Посочва се, че това ще се промени в всеки служител от условията, изброени в част. 2, чл. 57 от RF на LC) с продължаването на работата си, без да променя длъжностната характеристика.

Ръководител на човешките ресурси (HR специалист):

Човек не трябва да бъркат двете понятия, използвани в TC: сертифициране на работните места и сертифициране на работниците. В първия случай, събитието е насочена към изясняване на квалификациите. Неспазването на тест за годност води до уволнение на алинея 3 на член 81, но за да се намали заплатата на главата не са разрешени.

до <.> да уведоми писмено за всеки служител при получаване на промяна в организацията на труда (работа), промяна на условията на трудови договори и да продължи с работата си, без да променя длъжностната характеристика;
до <> оферта на служители, които не са съгласни да продължат да работят при новите условия, в писмена форма, други съществуващи работни места, които съответстват на тяхната квалификация, а при липса на такива - свободни по-ниски позиции, или по-нископлатените работни места;
при липса на всякаква работа, както и в случай на отказ на работниците на предложената работа на <.>, но не по-рано от два месеца от датата на писмено уведомление, за да се подготвят документи за прекратяване на трудовите им договори и уволнение, в съответствие с ал. 7, чл. 77 LC RF.

началниците на отдели <.> до <.> развие (правилно) положение на уреда, длъжностните характеристики на служителите и да ги доведе до знанието на служителите от разписки.

Главен финансов директор, заедно с отдела за персонал, за да се подготвят съответните документи относно изменения на персонал и не по-късно от <.> ги представя за одобрение.

Правен отдел, за да окаже съдействие по правни въпроси в хода на посочените по-горе дейности.

<.> (Посочете документи, потвърждаващи необходимостта от промени в организацията на работа и / или работа (проекти, решения, наредби, заповеди, писма и т.н.)).