Как да направите работата на други служители (Факултет по приложна психология), статия, списание

Много хора са изправени пред проблем: често върши работата себе си е много по-бързо и по-лесно, отколкото да се повери на друго лице, което е в действителност, трябва да се вземат неговото прилагане. Как се определят приоритети в този труден въпрос? Тук идват на помощ на служителите на рецепция и методите на обучение на вземане на решение за това дали да вършат работата си или го е направил да повери на тези или други служители.

Направи си сам, или "Искате ли да се справят добре - направи си сам"

Били ли сте някога изрече тази или подобна фраза? Науката все още не е определено колко много животи твърдят, тази грешка, но е очевидно, че много заболявания, които, според известния писател Дейл Карнеги, се срещат в нервната система, могат да бъдат избегнати, ако не използвате тази настройка. Въпреки това, много хора продължават да съществуват в повтарянето на едно: "Аз трябва да / трябва да го направя сам / сама, или пък ...". Защо се случва това?

Прочетете по-нататък в електронен темата на списанието

Асистент мениджър Анна поиска нов служител, Eugene, за издаване на документи за пътуване до главата на Украйна. Тя си даде ясни и подробни инструкции, които са подробно описани стъпка по стъпка всички необходими действия. Въпреки това, Eugene, след прочитането на документа, аз мислех, че той съдържа допълнителни точки ... и унищожен ", за да получи виза." Да, Bolgariyan този параграф е излишно. Но Евгения, като нов служител, не смята, че лидерът е чужд гражданин. Когато управителят на митническата служба отпадна от влака, той е бил много ядосан. Trouble не закъсняват: след завръщането си от неуспешни мисии, ръководителят наказва и Анна и Юджийн.

Горният пример показва едно просто правило: новия служител наистина може да направи грешка, и за надзора му ще трябва да отговаря не само на него, но и да ви заедно с него.

Все пак, ако "се движите по течението" и да се опита да се направи всичко, което може да е много вредно за работата си. Да, ако имате свободно време, изглежда, че много по-лесно да си свършат работата в момента най-, отколкото харчат енергията си, обяснявайки на начинаещи, и какво да правя. Но ако все пак решите да преподава на другия човек - той ще се научи да прави с течение на времето е с високо качество и ... без теб. И тук се крие основният страх е друг помощник: "Ами ако" podsidyat ""?

Модел на ситуационен лидерство

В прекрасна книга от Кен Бланчард "Минута Мениджър Един от тях е изграждането на екип с висока производителност" е полезен модел, който отговаря на въпроса на много хора: "Защо ми е доверен служител е просто въпрос, но той не се справи с него?".

Ето една схема, която илюстрира как един нов служител постепенно навлиза в работния процес.

Фиг. Адаптиране на нов служител в процеса на работа

По време на обучението дори опитни мениджъри често са погрешни, ако ги попитате в квадранта на четири (поглед, сътрудничество, наредба или организация) е необходимо да се постави един човек, който току-що е бил нает. Правилният отговор - организация.

Каква е командата и подкрепа?

Главен счетоводител Антонина М. Courier попита спешно отиде в данъчната служба. В този случай, това е важно, че даде писмо до конкретен човек, без да влиза в разговори с други хора, защото данъчните власти искаха да дадат на организацията призовка. Когато куриерът пристигна в данъка, в залата бе посрещнат от жена, която го попита от какво е компания. Куриер отговори на въпроса ... и след това имам ръцете ми на дневен ред, който е главният счетоводител не искате да получавате.

От този пример се вижда, че отговаря на изискванията на куриера значително по-ниска от тази на главния счетоводител. Оказва се, че при избора на кого да делегира задача, ние трябва да работим, не е най-подходящ за този персонал (квалификации), както и с тези, които са на разположение, за да го извърши (понякога - липса на квалификация).

Така че, с командата ние почти разбра.

Можете да зададете въпрос: "И какво, аз съм толкова и трябва да" смила "новия служител всички подробности?".

Да, на пръв поглед, особено при ниска компетентност на служителя, който делегати - има. Много често това е така, защото на този народ и да каже: "Искаш ли да се справят добре - да го направите сами." Въпреки това, ако евентуалния служител инвестира известно време в обучението си, след определен период от време, ние се лицето, на което е необходимо да има не по сто пъти да обясняват едно и също нещо: тя е наясно с много нюанси, както и издаването на заповеди ще ви отнеме много по-малко време ,

Сега стигаме до "подкрепа" на идеята. Какво е това? Хора като при изучаването на нов начин, можете да попитате за съвет от по-опитен човек (когато имате време за отговор и обяснение). Подкрепа често се изразява невербално (т.е. без думи - с жестове и движения). Изглеждаш одобрително на работника или служителя, като кимна, когато той казва, понякога с помощта на насърчение: "Добре е за теб, можеш да го направиш!" И т.н.

Много хора тук правят същата грешка, когато един служител работи добре, те не го правят "предупреждение", но след като човек поне малко да се направи грешка - веднага последван от рязък порицание, понякога - много емоционален.

Когато новоназначеният служителят започва да се занимава с нов бизнес за себе си, а след това дори и ако по-рано е работил в компанията, тя попада в квадранта на "организация". През този период (това може да продължи от един до два дни до няколко месеца, в зависимост от спецификата на работата и квалификацията на работниците и служителите) трябва да му даде колкото е възможно повече с ясни инструкции и контрол, се оказва, ако той трябваше да направи, правото на работа или не.

Защо в квадрант "организацията" малко подкрепа?

Когато човек се е съгласил да поеме нов бизнес, това означава, че има известна мотивация. Ако през този период хвалят персонала твърде много за всяко малко нещо, че той може да се развие "звезда болест", т.е. тя ще направи преоценка на техния напредък, но за насърчаване на правото на стъпките, които все още трябва да бъдат - винаги имайте предвид това, че е важно!

По време на втория етап - "коригира" - служителят може да направим нещо сами, без вашето пряко участие. Но в този момент е необходимо да се увеличи подкрепата, тъй като заедно с увеличаване на независимостта обикновено се случва и да се увеличи броят на грешките, както и помощник на главата са забранени. За да избегнете това, е необходимо да се обучават служителите на време да задават въпроси (които често са дразнещи за по-опитни служители, "Това е елементарно.").

Ако искате до теб е човек, можете да се доверите почти като себе си, тази схема дава визуална представа за това как да се развива такъв човек (опит показва, че "случайно намерен" най-вероятно няма да работи: най-много най-добрите кадри се приготвят директно на работното място).

Повратният момент настъпва между етапите "корекция" и "сътрудничество". когато представянето на служителя, че може да не са съгласни с неговите реални възможности на този етап на развитие.

Ако не подкрепят по подходящ човек, когато той влезе в офиса, има няколко възможни сценария за по-нататъшното развитие:

Често това е уволнен, след като направи грешка (която можеше да бъде избегната, ако ги харчат за ситуационно лидерство крива). Важно е да се изберат хора, защото ако човек има слабо развити умения, лоши навици са неприемливи черти на характера, и т.н. което трябва да се направи много усилия за обучението си.

1. Служител трудно, но за да се справят сами с трудностите на прехода.
2. Служител правят голяма грешка, която води до сериозно недоволство от страна на властите (и това, по-специално, отразено на вас).

Често компании губят време, като не осигурява адекватна подкрепа на бъдещи работници, които могат да останат да работят и да донесе добра компания. Въпреки това, остана без надлежен контрол от по-опитни колеги, тези хора преди време, разочаровани и да напуснат компанията през първите седмици или месеци от работа. В този случай, вие сте разходите за обучението си по-дълго, отколкото полза, и се чувстват раздразнени от факта, че вашите усилия не са довели до адекватни резултати. Най-лошото в случая е, че можете да страдат лично за грешките на другите хора - шефът ви ще си помисли, че ти си виновен за това, което се е случило.

Топ статии

Последно квадрант модел на ситуационен лидерство - поглед. Хората често правят грешката да го объркват с квадрант на организацията. Той е на етапа на очите пред вас - идеалния актьор, който почти никога не прави грешка, той мотивира да работят, много може и не може. Това - мечтата на всеки лидер: човекът, който върши работата навреме и точно. Но за такъв служител да расте, не само правото, за да го изберете от различни кандидати - вие също трябва да му помогне да мине през всички четири квадранта на ситуационен лидерство. До края на "пътя" за прехвърляне на комисията на щат, изисква минимум необходимата информация и подкрепа. Ако се обърка сцената и лечение на новодошлия като квалифициран работник, то е като да се учиш да плуваш от "хвърляне в дълбоката вода, той иска да живее - той ще излезе."

За съжаление, много помощници мениджър ни каже, че първия си ден на ново място е такава - нещата обикновено се предават в бързаме, в най-добрия за един час, а след това трябва да се справят сами, чрез проба и грешка, че е лошо за лицето ( причинява излишен стрес), както и за организацията.

Как мога да получа други хора?

Той също така се случва, че на първия помощник на човека, необходимо за изпълнение на работата на хората, които са над него в офиса, например, директорите на различни посоки. Какво става, ако лицето, което натоварен със задачата, не го направят в срок или откаже да изпълни?

Има само един универсално решение, което е в състояние да накараш хората да изпълняват заповедите ви, дори и да не искам да го направя, - главата на частно обучение.

Просто не злоупотребявайте с постоянните "оплакванията" на небрежност колеги, защото мощен агент за честа употреба губят своята сила. Асистент от първо лице на фирмата представлява и образа на своя лидер, така че ако един поръчки асистенти не са изпълнени, като по този начин демонстрира неуважение и в главата. Това не може да бъде толерирано.

От друга страна, мениджърът иска да се чифтосват се решава всички въпроси, които той може да реши, без да се прибягва до помощта си. И толкова по-широк обхват на тези въпроси - по-висок е лидер оценява неговия помощник. Въпреки това, асистентът трябва трезво да прецени силата си - колко отговорност той може да понесе. Ако се надценяват, можете да се разходите до нервна криза, и че ние не се нуждаем, нали?

Необходимо е да се поддържа деликатен баланс на интересите. Някъде да използва своя женски чар, в някакъв момент да може да окаже натиск върху роба, беше веднъж попита ръководителят на помощта (ако се различава ситуацията не е решен).

Галина работи като асистент мениджър в компания, в която много мъже по-стара от възрастта си. Галина трябваше да работим усилено, за да ги научи да го види не само като "момиче" и на служителя, чието обозначение е необходимо да се извърши бързо и точно.

Общата схема на комуникация с подчинените си е прост. Желателно е, че тази работа, издадено в определена форма на материален носител - например под формата на писмена заповед, или в крайни случаи, под формата на съобщения на корпоративна електронна поща. В този случай, след това можете да вземете цялата история на кореспонденция и тя ще бъде ясно защо тази работа не е направено (и това, по-специално, трябва да е ясно и изпълнител). Първи асистент-мениджър предава подчинен задача, а след това пита дали ще бъде направено за определен срок.

Трябва ли да се остави да се разликата във времето за крайния срок, когато той трябва да бъде направено, и периода, който вкара роб (в случай на неуспех да бъде в състояние да изпълни задачата на време).

Ако хората не искат да работят - трябва да разберете защо това се случва. Ако служителят е претоварена задачи - трябва заедно се търси решение, тъй като то може да изпълни още една инструкция за употреба, без да се засягат останалите случаи. Ако причината за отказ неуважително, че има смисъл да се търсят психологическа подход към човека. Всеки служител има свои собствени "слабости", знаейки, че лесно можете да ги използвате.

Един се страхува от гнева на шефа, а другият просто достатъчно, за да се усмихва, трети обича да предизвикателство дойде по-рано. Най-трудната вариант - той е от хората, които трябва да работят ", един познат", т.е. те имат в компанията на хора, за да защитят своите интереси. В някои много тежки случаи, да доведе до тези хора да работят на практика е невъзможно да се стреля - също. Ако е така, оставете това човек сам, но, за щастие, в съвременния бизнес се наблюдава тенденция за намаляване на родство затрудняване работата.

Синдром на "добро момиче" и как да се бори

Все още няма съвършени хора. Ние трябва да се стремим към определени показатели в области, важни за вас, но вие не трябва да се стремим към пълно съвършенство, тъй като той е недостижим по принцип.

Често асистент страхува да обидя някого. Стреми се към добри отношения в екипа - отдясно, но твърде мека позиция ще доведе до факта, че останалите служители ще започнат да ви манипулират, да не извърши своя инструкциите и ще се опитат да прехвърлят върху вас работата, която те трябва да се направи. Ето защо е необходимо да се търси баланс между "доброта" и "твърдостта". В същото време не можем да пренебрегнем желанията на главата.

Един лидер като когато помощникът му държи "в шах" на останалата част от екипа, другият шеф иска да в колективните отношения би било по-неформална (но това не означава, че трябва да толерантен лечение на други служители).

Веднага след като забележите, че искате да бъде мил с някого, си задайте един прост въпрос: "Да не се влоши, ако това е моята лична позиция?". И тогава вие ще бъдете в състояние да намери точните думи, за да отричат ​​следващата служителя, който се опитва да предаде на вас тяхната работа, и се уверете, че този човек е изпълнил задачата в срок и с добро качество.

Изход върху парче хартия своите отговорности (това, което правите по време на работа).

Анализирайте какъв бизнес сте прави вместо другите и какви неща, които си струва да се делегира. Ако не разполагате с един служител, който може да делегира някои от работата си - дали може да говори с началника на целесъобразността на неговото назначаване? Помислете кой във вашата организация не е системно извършва във времето (или с подходящо качество) нареждания на ръководителя. Нанесете съветите от тази и предишните статии, за да се подобри ситуацията.

Инна Igolkina, психолог, бизнес треньор. Вен. асистент училище в Националния съюз на професионалните консултанти

Обявления за бъдещи номера